商業(yè)銀行人力資源績效考核制度創(chuàng)新研究＊

范 創(chuàng)

(中國工商銀行湖南省分行,湖南長沙 410011)

商業(yè)銀行人力資源績效考核制度創(chuàng)新研究＊

范 創(chuàng)

(中國工商銀行湖南省分行,湖南長沙 410011)

績效考核是銀行經(jīng)營管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù),是保障并促進(jìn)銀行內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)銀行各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。目前商業(yè)銀行人力資源績效考核制度存在著諸多弊端,嚴(yán)重阻礙了銀行的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)發(fā)展。因此本文就商業(yè)銀行人力資源績效考核的現(xiàn)狀及考核制度所存在的問題做一詳細(xì)的分析,并提出一些解決問題的辦法,以期促進(jìn)商業(yè)銀行進(jìn)一步完善管理機(jī)制,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益和員工隊(duì)伍的共同發(fā)展。

銀行;績效考核;制度;創(chuàng)新

隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的增長,中國的國民經(jīng)濟(jì)取得了進(jìn)一步發(fā)展,中國的金融業(yè)在面臨巨大發(fā)展機(jī)遇的同時(shí),也面臨著與日俱增的競爭壓力。如何加強(qiáng)商業(yè)銀行經(jīng)營與管理,使其在激烈的競爭中求得生存,使自己立于不敗之地,就成為了擺在各銀行面前的一個(gè)重要課題。就銀行來說,要實(shí)現(xiàn)銀行的可持續(xù)發(fā)展,就必須抓住行業(yè)關(guān)鍵成功因素,結(jié)合自身特點(diǎn),建立符合競爭要求、適應(yīng)未來戰(zhàn)略發(fā)展的績效管理體系,完善績效考核制度,使人力資源按照銀行的要求發(fā)揮最大的潛力,這樣才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。然而當(dāng)前我國銀行人力資源績效考核制度還存在著諸多弊端,這些弊端的存在嚴(yán)重阻礙了銀行績效管理工作的開展,不利于銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此有必要對當(dāng)前商業(yè)銀行人力資源績效考核制度進(jìn)行創(chuàng)新,以促進(jìn)銀行的進(jìn)一步發(fā)展。

一、商業(yè)銀行人力資源績效考核制度創(chuàng)新的意義

(一)有利于績效管理工作的開展

創(chuàng)新商業(yè)銀行人力資源績效考核制度有利于促進(jìn)銀行績效管理工作的開展。商業(yè)銀行人力資源績效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向,將銀行將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解,通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析,改善員工在組織工作中的行為,充分發(fā)揮員工的潛能和積極性,更好地實(shí)現(xiàn)銀行經(jīng)營與管理各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法。商業(yè)銀行人力資源績效管理是一個(gè)對銀行人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用,以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程,也是銀行管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進(jìn)行持續(xù)溝通的過程,是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程。隨著人力資源開發(fā)與管理在銀行運(yùn)營中地位的提升,為了在激烈的競爭中求得生存,使自己立于不敗之地,加強(qiáng)人力資源績效管理逐漸成為商業(yè)銀行經(jīng)營管理過程中的核心任務(wù)之一。而人力資源績效考核作為銀行人力資源績效管理的一個(gè)核心組成部分,在商業(yè)銀行人力資源績效管理工作中發(fā)揮著重要的作用,是保障并促進(jìn)銀行內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)銀行各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為,具有重要意義。

(二)有利于增強(qiáng)銀行內(nèi)部的溝通

創(chuàng)新商業(yè)銀行人力資源績效考核制度有利于增強(qiáng)銀行內(nèi)部溝通?？冃贤ㄊ侨肆Y源績效考核的核心,整個(gè)考核過程本身就是一個(gè)持續(xù)溝通過程。績效標(biāo)準(zhǔn)的確定、指標(biāo)的調(diào)整、結(jié)果的反饋運(yùn)用都離不開主管和員工的溝通,它是考核的“潤滑劑”,許多考核問題都可以通過它來解決。良好的溝通能使不同利益取向的人融合在銀行這一大家庭里,形成以績效為導(dǎo)向的組織氛圍,能夠化解或減少員工在考核中出現(xiàn)的各種矛盾與沖突,幫助部門及員工糾正各種錯(cuò)誤觀念,理解并接受考核。此外,也能形成道德約束,增強(qiáng)員工的責(zé)任意識和道德觀念,公平公正的對他人進(jìn)行評價(jià),同時(shí)還能提升員工與主管人員的共同參與意識,使員工與主管人員之間形成績效伙伴關(guān)系,共同完成績效目標(biāo)。

(三)有利于銀行內(nèi)部組織的協(xié)調(diào)

創(chuàng)新商業(yè)銀行人力資源績效考核制度有利于銀行內(nèi)部組織的協(xié)調(diào)?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,是一種雙向的交互過程。創(chuàng)新商業(yè)銀行人力資源績效考核制度,建立績效管理組織,形成較完備的組織責(zé)任體系,可以實(shí)現(xiàn)對績效管理工作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控,促進(jìn)銀行內(nèi)部組織的協(xié)調(diào)。同時(shí)績效考核能夠?qū)嵤虑笫堑匕l(fā)現(xiàn)員工的長處和短處,并通過溝通獲得改進(jìn)和提高。此外,考核者通過考核將工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,使雙方達(dá)成共識與承諾,能夠很好的實(shí)現(xiàn)贏得廣大員工的支持,增進(jìn)組織的協(xié)調(diào),形成一個(gè)良好的考核環(huán)境的目的。

(四)有利于提高員工的工作積極性

創(chuàng)新商業(yè)銀行人力資源績效考核制度,制定明確的獎(jiǎng)懲制度,對表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以表揚(yáng),對表現(xiàn)較差的員工予以批評或?qū)嵭刑蕴?有利于提高銀行員工的工作積極性與競爭意識,能夠在銀行內(nèi)部營造健康、積極的工作氛圍,帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo),使員工在溝通中可以感受到績效管理的激勵(lì),并在個(gè)人奮斗的過程中與組織目標(biāo)保持一致,為了齊心協(xié)力提高工作業(yè)績而不斷努力。同時(shí),員工在溝通中也可以明確其績效目標(biāo),清楚自己在工作上的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn),進(jìn)而真正認(rèn)可考核辦法,使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進(jìn)行。

二、商業(yè)銀行人力資源績效考核管理的現(xiàn)狀分析

(一)考核目標(biāo)不夠明確

考核目標(biāo)不明確是銀行人力資源績效考核管理過程中所存在的首要問題。當(dāng)前銀行人力資源績效考核的系統(tǒng)模式可分為銀行整體績效考核、團(tuán)隊(duì)績效考核與員工個(gè)人績效考核等三個(gè)層次。然而在這三個(gè)層次績效考核的開展過程中,大多數(shù)考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核的目標(biāo)所在,很多人不明白為什么要開展人力資源績效考核工作,并存在認(rèn)識誤區(qū),認(rèn)為人力資源績效考核本身并非是管理的目的,而只是一種管理手段。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識導(dǎo)致考核指標(biāo)不夠明確,考核原則混亂,考核指標(biāo)陷于盲目,在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性和隨意性。

(二)考核內(nèi)容與方法單一

當(dāng)前不少銀行的人力資源績效考核制度存在考核內(nèi)容與考核方式單一落后的缺陷。例如有些銀行僅僅以工作業(yè)績來衡量員工表現(xiàn),而不顧服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量等表現(xiàn),或者是僅僅以工作表現(xiàn)來進(jìn)行考核,沒有制定科學(xué)合理的績效目標(biāo)、計(jì)劃進(jìn)度及其評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),不能根據(jù)不同情況靈活更新,最大化地適應(yīng)時(shí)代適應(yīng)銀行內(nèi)部各種實(shí)際情況。同時(shí)不少銀行沒有將人力資源績效考核與管理和銀行的日常管理有機(jī)結(jié)合起來,沒有建立科學(xué)合理的人力資源績效管理程序,使銀行的績效目標(biāo)有效地落實(shí)到每一個(gè)管理者和員工身上,導(dǎo)致銀行的經(jīng)營管理戰(zhàn)略沒有真正落到實(shí)處,銀行價(jià)值沒有實(shí)現(xiàn)最大化。

(三)考核制度不完善

考核計(jì)劃與制度不周全是影響銀行人力資源績效考核工作開展的一個(gè)重要原因。很多商業(yè)銀行在開展人力資源績效考核工作前,事先未制定詳細(xì)的考核計(jì)劃,有關(guān)考核的人員配備、流程設(shè)計(jì)、時(shí)間地點(diǎn)的選擇等未組織到位,考核前的技術(shù)準(zhǔn)備工作也不充分,導(dǎo)致考核在方法、內(nèi)容、結(jié)果與應(yīng)用等方面考核目的不明確,過程形式化,為了考核而考核,一方面造成了銀行在考核方法、內(nèi)容等方面出現(xiàn)錯(cuò)誤,另一方面則使得員工之間因不明確考核目的而存在各種猜忌,不能很好的理解績效考核,影響了績效考核效果。

(四)考核結(jié)果缺乏監(jiān)督與評估

考核結(jié)果缺乏監(jiān)督與評估是當(dāng)前商業(yè)銀行人力資源績效考核過程中所存在的不容忽視的問題之一。商業(yè)銀行人力資源績效考核過程中,充當(dāng)考核者的往往是上層管理人員,作為員工的直接上司,其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏好等非客觀因素往往會影響績效考核的結(jié)果。同時(shí)由于考核人員單一,考核者往往缺乏足夠的時(shí)間和機(jī)會去了解員工的行為,考核結(jié)果往往僅僅體現(xiàn)了考核者個(gè)人意志,績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性和連續(xù)性。再加上考核評估體系的缺失,考核者本身也缺乏足夠的動(dòng)力和能力做出細(xì)致的評估,導(dǎo)致考核信息的欠缺,使考核結(jié)果不客觀,甚至使考核行為成為一種暗箱操作,被考核者無從知道考核者對自己能力及業(yè)績的了解情況,或者是由于考核者本人也未能真正了解績效考核的意義與目的,所以無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這樣的考核并不能體現(xiàn)公平與公正,考核結(jié)果很難使被考核者信服,也沒有多大價(jià)值。

四、商業(yè)銀行應(yīng)如何完善人力資源績效考核制度

(一)明確考核目標(biāo),建立科學(xué)考核導(dǎo)向

制定合理的績效考核管理目標(biāo)和科學(xué)的考核導(dǎo)向是完善商業(yè)銀行人力資源績效管理過程中最為重要的事情。銀行要根據(jù)自身已設(shè)置的崗位及其具體責(zé)任以及戰(zhàn)略目標(biāo)、目前的發(fā)展階段、員工的素質(zhì)水平來設(shè)置指標(biāo)和制定相應(yīng)的績效管理和考核辦法,使考核方法必須具有較高的信度和效度。根據(jù)銀行的特點(diǎn),筆者認(rèn)為科學(xué)合理的績效管理和考核目標(biāo)體系應(yīng)從銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)開始,首先應(yīng)確定整個(gè)銀行的發(fā)展方向、業(yè)務(wù)重點(diǎn)和策略目標(biāo),通過縱橫分向來建立對分支機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵績效指標(biāo)和對部門的關(guān)鍵績效指標(biāo),最后層層落實(shí)到各個(gè)崗位。同時(shí)要根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法,因?yàn)椴煌目冃Э己说姆椒ㄖ苯佑绊懙娇己藰?biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果的正確與否。

(二)豐富考核內(nèi)容,建立完整考核體系

明確目標(biāo)后,必須建立一個(gè)強(qiáng)有力的組織管理系統(tǒng)來保證考核目標(biāo)的落實(shí),設(shè)計(jì)符合銀行實(shí)際的考核體系。要結(jié)合銀行自身的特點(diǎn),考慮金融競爭外部環(huán)境和員工的理解能力,制定統(tǒng)一完整的績效管理制度,并豐富制度內(nèi)容,確?？冃Ч芾砗涂己酥贫饶軌?qū)︺y行和廣大員工績效的改進(jìn)與提高起到積極的促進(jìn)作用,引導(dǎo)和約束廣大員工績效行為并提高其個(gè)人績效,使之成為績效管理和考核工作健康順利推進(jìn)的堅(jiān)強(qiáng)后盾。同時(shí)銀行必須結(jié)合自身特點(diǎn),抓住行業(yè)關(guān)鍵成功因素,建立符合自身要求,符合競爭要求、適應(yīng)未來戰(zhàn)略發(fā)展的績效考核體系,使人力資源按照銀行的要求發(fā)揮最大的潛力,在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

(三)加強(qiáng)制度創(chuàng)新,強(qiáng)化制度執(zhí)行力

加強(qiáng)制度創(chuàng)新,強(qiáng)化制度的執(zhí)行力是完善商業(yè)銀行人力資源績效考核制度的關(guān)鍵。商業(yè)銀行人力資源績效制度不能單一單調(diào),要根據(jù)不同情況靈活更新,要嚴(yán)格且科學(xué)合理地確定績效管理周期內(nèi)績效目標(biāo)、計(jì)劃進(jìn)度及其評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),要最大化地適應(yīng)時(shí)代適應(yīng)銀行內(nèi)部各種實(shí)際情況,然后將績效計(jì)劃層層分解到具體部門和崗位,考評結(jié)束后要認(rèn)真對待績效反饋環(huán)節(jié),重視績效改進(jìn)工作。要加強(qiáng)制度創(chuàng)新和強(qiáng)化制度執(zhí)行力,使績效管理和銀行的日常管理有機(jī)結(jié)合起來,通過績效管理程序,使銀行的績效目標(biāo)有效地落實(shí)到每一個(gè)管理者和員工身上,使銀行的經(jīng)營管理戰(zhàn)略真正落到實(shí)處,從而實(shí)現(xiàn)銀行價(jià)值最大化。

(四)完善考核機(jī)制,做好績效溝通工作

考核結(jié)果的溝通是尤為重要的一環(huán),及時(shí)的反饋可以達(dá)到激勵(lì)的作用。缺乏溝通和共識的績效管理必然會在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙,阻礙績效管理的良性循環(huán),因此在績效考核初期,考核者和被考核者應(yīng)進(jìn)行必要的溝通,明確工作績效目標(biāo)和要求,使員工正確理解和接受,并全身心投入工作。同時(shí)不能簡單地認(rèn)為績效考核就是績效管理,忽略績效溝通過程的管理和控制,進(jìn)而造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識上的分歧,形成員工反對,經(jīng)理逃避的局面。而應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)有的資源和條件,聽取員工的意見,分析輕重緩急,選擇確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。同時(shí)在考核的過程中,要積極與員工交換意見,或者召集相關(guān)人員共同研究,達(dá)成共識。此外為了保障考核結(jié)果的公正性,還必須建立與之相關(guān)的考核監(jiān)督與評價(jià)制度。

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,商業(yè)銀行只有加強(qiáng)管理,完善績效考核制度,才能積極培育人力資源這一核心競爭力,引導(dǎo)、激發(fā)、促進(jìn)員工開拓進(jìn)取,保障銀行內(nèi)部管理機(jī)制的有序運(yùn)轉(zhuǎn),增強(qiáng)同業(yè)競爭能力,實(shí)現(xiàn)銀行各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)。

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2010-02-11

范創(chuàng)(1969-),男,湖南長沙人,經(jīng)濟(jì)師。