再議用工單位對(duì)勞務(wù)派遣的使用

● 方妙英

再議用工單位對(duì)勞務(wù)派遣的使用

● 方妙英

勞務(wù)派遣如今被越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)同和使用。由于市場(chǎng)的不成熟和相關(guān)法律法規(guī)的不完善，一些用工單位在使用勞務(wù)派遣過(guò)程中產(chǎn)生了不少糾紛。本文從用工單位的角度探討如何使用勞務(wù)派遣，以降低法律風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)用工單位、派遣機(jī)構(gòu)和派遣人員的三方共贏(yíng)。

勞務(wù)派遣 用工單位 法律防范

全球金融危機(jī)后，我國(guó)企業(yè)面臨著訂單減少、成本增加、資金緊缺等困難，如何解決大量富余人員成為企業(yè)最頭痛的事情之一。今年春節(jié)剛過(guò)，隨著經(jīng)濟(jì)回暖，企業(yè)訂單逐漸增加，用工出現(xiàn)短缺，單是珠三角地區(qū)缺工就超過(guò)200萬(wàn)人。人員時(shí)而富余時(shí)而短缺，成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。而勞務(wù)派遣可以在企業(yè)需要用工時(shí)提供大量勞動(dòng)力，企業(yè)不需要時(shí)退回給派遣組織，從一定程度上緩解了企業(yè)靈活用工的需求，這一用工模式因此受到越來(lái)越多的企業(yè)的重視。由于我國(guó)關(guān)于勞務(wù)派遣的法律法規(guī)尚不完善，使用這一用工模式存在較大的法律風(fēng)險(xiǎn)，用工單位若使用不當(dāng)，不僅達(dá)不到預(yù)期效果，還會(huì)加大用工成本。

一、制定勞務(wù)派遣管理策略，確定是否需要使用勞務(wù)派遣

企業(yè)用工方式通常分為三種，分別是勞動(dòng)合同用工、業(yè)務(wù)外包用工和勞務(wù)派遣用工。企業(yè)從外部招聘勞動(dòng)者，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)最常見(jiàn)和最主要的用工方式，也就是勞動(dòng)合同用工。

外包用工和勞務(wù)派遣用工是輔助用工方式。外包用工是發(fā)包人將業(yè)務(wù)項(xiàng)目發(fā)包給具有資質(zhì)的承包人，由承包人組織勞動(dòng)者按照發(fā)包人的要求完成業(yè)務(wù)項(xiàng)目，交付工作成果，發(fā)包人給付報(bào)酬。外包是由發(fā)包人、承包人和勞動(dòng)者三方組成的用工結(jié)構(gòu)，發(fā)包人與承包人通過(guò)承包合同建立外包關(guān)系，承包人和勞動(dòng)者之間是雇傭關(guān)系或勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)包人不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，也不直接使用勞動(dòng)力。這樣發(fā)包人就可將雇主責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給承包人，以規(guī)避自身的用工風(fēng)險(xiǎn)。而勞務(wù)派遣用工是指接受派遣的單位（實(shí)際用工單位）與合法的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由派遣機(jī)構(gòu)向用工單位派出勞動(dòng)者，從事用工單位授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)所形成的用工。勞務(wù)派遣是由用工單位、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者三方組成，用工單位和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)通過(guò)派遣協(xié)議形成民事合作關(guān)系，派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)關(guān)系，用工單位與勞動(dòng)者之間是通過(guò)勞動(dòng)者向其讓渡勞動(dòng)力而形成的勞務(wù)關(guān)系。這樣用工單位也將雇主責(zé)任轉(zhuǎn)移給派遣機(jī)構(gòu)，以降低自身的用工風(fēng)險(xiǎn)。

勞務(wù)派遣和外包用工的區(qū)別在于，用工單位直接指揮使用勞務(wù)派遣服務(wù)組織的人力，而使用外包則不直接指揮使用項(xiàng)目人員，是由項(xiàng)目外包承包商自行管理完成項(xiàng)目任務(wù)。可見(jiàn)，前者需要用工單位管理過(guò)程，后者只驗(yàn)收結(jié)果。就用工風(fēng)險(xiǎn)來(lái)說(shuō)，勞務(wù)派遣要大于外包用工，但外包的合同價(jià)格則要比勞務(wù)派遣高。當(dāng)企業(yè)的業(yè)務(wù)能夠以整體項(xiàng)目外包，并同時(shí)具備明確的工作任務(wù)、明確的工作期限、明確的驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)、項(xiàng)目自我管理、不以考勤為支付依據(jù)五個(gè)條件，企業(yè)可使用業(yè)務(wù)外包用工。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十六條的規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。臨時(shí)性工作崗位的期限不超過(guò)6個(gè)月，例如因商家舉辦各種臨時(shí)促銷(xiāo)活動(dòng)而產(chǎn)生的工作崗位；輔助性是指單位的非主營(yíng)崗位，例如清潔工、保潔員等；而替代性崗位則是用人單位的正式工不在崗位可以使用派遣人員，例如女員工生小孩休90天產(chǎn)假。

企業(yè)必須根據(jù)自身的實(shí)際情況，在符合國(guó)家法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，選擇合適的用工方式。在實(shí)踐中，用工單位可以選擇基層且培訓(xùn)成本低的崗位采用勞務(wù)派遣，為保護(hù)自身的商業(yè)秘密，對(duì)競(jìng)業(yè)限制或保密的崗位，盡量不采取這種用工方式。

二、建立勞務(wù)派遣管理流程，對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理

實(shí)踐中，用工單位因?qū)趧?wù)派遣機(jī)構(gòu)管理不善引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議主要有：由于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不具有資質(zhì)而產(chǎn)生糾紛；勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)缺乏支付能力而產(chǎn)生爭(zhēng)議；勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不依法支付派遣員工的工資、不依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)等引發(fā)的爭(zhēng)議，等等。因此，當(dāng)企業(yè)確定需要使用勞務(wù)派遣用工時(shí)，就要建立勞務(wù)派遣管理流程，對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，降低使用勞務(wù)派遣的法律風(fēng)險(xiǎn)。常見(jiàn)的勞務(wù)派遣管理流程包括勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的認(rèn)證、評(píng)估、執(zhí)行和監(jiān)控。

1.對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的認(rèn)證和評(píng)估

第一，審查派遣機(jī)構(gòu)是否具有用工資質(zhì)。認(rèn)證和評(píng)估勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是用工單位使用勞務(wù)派遣的第一步，也是最基礎(chǔ)且必不可少的一步。如果勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不具有用工資質(zhì)，一旦發(fā)生糾紛，用工單位將成為被告，承擔(dān)連帶責(zé)任，為勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)買(mǎi)單。從目前的司法實(shí)踐來(lái)看，在大多數(shù)情形下，如果派遣機(jī)構(gòu)不具備用工資質(zhì)，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或法院會(huì)認(rèn)定派遣員工與用工單位存在勞動(dòng)關(guān)系。這樣，用工單位不僅不能規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，反而增加了用工成本。可見(jiàn)，對(duì)派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)證和資格審查對(duì)用工單位來(lái)說(shuō)是非常重要?！秳趧?dòng)合同法》第五十七條對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)就有相關(guān)的規(guī)定：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。因此，用工單位在選擇派遣機(jī)構(gòu)時(shí)可先驗(yàn)證其營(yíng)業(yè)執(zhí)照，看其經(jīng)營(yíng)范圍中是否有派遣服務(wù)的內(nèi)容，注冊(cè)資金是否超過(guò)或等于50萬(wàn)元，以此確定是否具備用工資質(zhì)。

第二，評(píng)估派遣機(jī)構(gòu)的支付能力和經(jīng)營(yíng)規(guī)模。不少用工單位選擇勞務(wù)派遣的初衷在于勞務(wù)派遣具有靈活性，當(dāng)不需要用工時(shí)，可以退回派遣機(jī)構(gòu)。這無(wú)形中增加了派遣機(jī)構(gòu)的成本壓力，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第五十八條規(guī)定：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。這意味著派遣員工在沒(méi)有工作期間派遣機(jī)構(gòu)就得每月支付最低工資。同樣是有資質(zhì)的派遣機(jī)構(gòu)，如果經(jīng)營(yíng)規(guī)模相對(duì)較大，合作的用工單位多，人才需求量大，較容易將退回的員工改派到其他企業(yè)，消化掉這部分風(fēng)險(xiǎn)。反之，派遣機(jī)構(gòu)就會(huì)把風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給用工單位，向用工單位收取較高的管理費(fèi)，或違法克扣被派員工的工資或非法與派遣員工解除勞動(dòng)合同，最終損害用工單位的利益。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第九十二條規(guī)定：給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這意味著用工單位選擇的合作盟友如沒(méi)有足夠的支付能力，給勞動(dòng)者造成的損害可由用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。所以，用工單位要選擇經(jīng)營(yíng)規(guī)模較大、支付能力較強(qiáng)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。

第三，對(duì)派遣機(jī)構(gòu)的整體能力進(jìn)行綜合評(píng)估。用工單位還要對(duì)有意向的派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行全方位多角度的評(píng)估，包括派遣機(jī)構(gòu)在業(yè)界的聲譽(yù)、以前的業(yè)績(jī)、目前的財(cái)務(wù)狀況、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)人員的數(shù)量等等。盡量選擇實(shí)力雄厚、公司歷史較長(zhǎng)、品牌知名度高、勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)業(yè)處理能力強(qiáng)以及客戶(hù)評(píng)價(jià)良好的派遣機(jī)構(gòu)。

2.對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)服務(wù)的執(zhí)行和監(jiān)控

用工單位與派遣機(jī)構(gòu)簽訂一份“責(zé)權(quán)明晰”的派遣協(xié)議，將大大降低用工單位使用勞務(wù)派遣過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞務(wù)派遣協(xié)議是用工單位和派遣機(jī)構(gòu)民事合作法律關(guān)系的憑證，是雙方管理派遣員工的重要依據(jù)，是用工單位對(duì)派遣機(jī)構(gòu)服務(wù)執(zhí)行的具體途徑。用工單位在簽訂派遣協(xié)議時(shí)要把握以下幾點(diǎn)：

第一，明確約定派遣機(jī)構(gòu)依法簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，預(yù)防因派遣機(jī)構(gòu)沒(méi)有與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同引起的連帶責(zé)任糾紛。建議用工單位要求派遣機(jī)構(gòu)提供與派遣員工簽訂的勞動(dòng)合同證明，之后，用工單位才接受派遣機(jī)構(gòu)的派遣員工。

第二，在用工單位按時(shí)給派遣機(jī)構(gòu)支付派遣員工工資的前提下，明確約定派遣機(jī)構(gòu)未依法按時(shí)發(fā)放工資和繳存社會(huì)保險(xiǎn)的法律責(zé)任，防止派遣機(jī)構(gòu)不繳、漏繳社保費(fèi)，規(guī)定派遣機(jī)構(gòu)不得以任何名目拖欠、克扣派遣員工的工資。

第三，明確約定工傷事故、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序以及費(fèi)用分擔(dān)比例。尤其是要約定當(dāng)派遣員工發(fā)生工傷時(shí)，工傷保險(xiǎn)支付后不足部分的雙方分擔(dān)比例和模式。

第四，明確約定在哪種情形下可以退回派遣員工。用工單位需要注意，如果派遣協(xié)議到期，用工單位還要繼續(xù)使用派遣員工，則要及時(shí)續(xù)簽，否則與派遣員工的勞務(wù)關(guān)系則將轉(zhuǎn)變成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

此外，人力資源部門(mén)應(yīng)定期地對(duì)派遣機(jī)構(gòu)的服務(wù)進(jìn)行監(jiān)察與反饋，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)與派遣機(jī)構(gòu)溝通，并采取相應(yīng)措施加以解決。

三、人性化管理勞務(wù)派遣人員，讓派遣員工找到歸屬感

對(duì)于使用勞務(wù)派遣的用工單位來(lái)說(shuō)，由于“用人不管人”，所以很多勞務(wù)派遣人員在用工單位的勞動(dòng)過(guò)程中，普遍沒(méi)有歸屬感。實(shí)踐中，不少用工單位的勞務(wù)派遣人員和內(nèi)部正式員工同工不同酬，認(rèn)為派遣人員不是單位的正式員工，不讓他們參與單位的各種活動(dòng)，這大大挫傷了勞務(wù)派遣人員的積極性。為了讓派遣員工感受集體的關(guān)愛(ài)和溫暖，在順利完成各項(xiàng)派遣工作的同時(shí)規(guī)避各種法律風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到派遣機(jī)構(gòu)、派遣員工和用工單位的三方共贏(yíng)，用工單位應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：

1.對(duì)派遣員工和內(nèi)部員工實(shí)行同工同酬

同工同酬是激勵(lì)企業(yè)派遣員工的最佳方式，能縮短派遣員工與內(nèi)部正式員工之間的距離，有利于凝聚團(tuán)隊(duì)精神與士氣，也有利于企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)品質(zhì)的穩(wěn)定與提升。然而，現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)卻很少能做得這一點(diǎn)。首先是來(lái)自人工成本方面的壓力。對(duì)于一些依賴(lài)于派遣方式降低人工成本的企業(yè)，尤其是對(duì)加工制造型企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)行同工同酬意味著企業(yè)成本的上升。其次是來(lái)自?xún)?nèi)部的議論與阻力。實(shí)行同工同酬意味著內(nèi)部員工以前所謂的優(yōu)越感得以降低，產(chǎn)生嚴(yán)重的抗拒心理，以致議論與反抗的阻力較大，使同工同酬的良好愿望變成了企業(yè)內(nèi)部爭(zhēng)斗的犧牲品。再次還有來(lái)自企業(yè)本身文化及其他各方面制度配套的不適應(yīng)與不完善，貿(mào)然實(shí)行派遣員工的同工同酬，將會(huì)導(dǎo)致許多問(wèn)題復(fù)雜化。

盡管實(shí)行同工同酬有許多前提條件，但基于如下理由企業(yè)仍應(yīng)慎重審視。首先，派遣員工同工同酬的精神在法律條文方面有所體現(xiàn)?！秳趧?dòng)合同法》第63條規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。其次，實(shí)行同工同酬是企業(yè)“公平、公正、公開(kāi)”精神的具體體現(xiàn)，是構(gòu)成健康積極的企業(yè)文化的根本。盡管實(shí)行起來(lái)可能有許多難處，也有可能現(xiàn)階段不適用，但同工同酬仍是企業(yè)方努力的方向。再次，同工同酬是解決派遣員工工作質(zhì)量及積極性的根本途徑。盡管有人工成本上升帶來(lái)的壓力，但如果換個(gè)算法，企業(yè)是愿意用5個(gè)派遣員工，拿5份薪水，干3份工作，還是愿意用3個(gè)派遣員工，拿4份薪水，干5份工作呢？現(xiàn)實(shí)中往往有企業(yè)基于成本的考慮選擇了第一種方式，而這種方式恰恰是最浪費(fèi)資源的方式。因此，是否實(shí)行同工同酬，不僅取決于企業(yè)的客觀(guān)條件，還取決于企業(yè)主是否擁有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。

2.對(duì)派遣員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)是消除派遣員工亞文化現(xiàn)象的良好預(yù)防措施。現(xiàn)實(shí)中，有很多企業(yè)對(duì)派遣人員的培訓(xùn)不重視，或者為了節(jié)約培訓(xùn)成本取消派遣人員的崗前培訓(xùn)。這種做法通常產(chǎn)生令人遺憾的結(jié)果。由于崗前培訓(xùn)的缺失，派遣人員無(wú)法從正規(guī)渠道獲取用工企業(yè)的信息，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生陌生感和抗拒感，導(dǎo)致工作態(tài)度及品質(zhì)無(wú)法得以保障。有些派遣員工由于缺乏用工企業(yè)崗位特有的技術(shù)技能培訓(xùn)，在工作中只能沿用過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致企業(yè)付出不必要的重大損失。更有甚者，派遣員工由于長(zhǎng)期得不到企業(yè)的培訓(xùn)與重視，形成非正式群體的亞文化現(xiàn)象，對(duì)用工企業(yè)的文化形成巨大的沖擊。用工單位應(yīng)當(dāng)明白，對(duì)派遣人員的培訓(xùn)不是派遣機(jī)構(gòu)的事，永遠(yuǎn)都是用工單位自己的事。作為用工單位，不應(yīng)將培訓(xùn)的責(zé)任推向派遣機(jī)構(gòu)。即使派遣公司提供了足夠的技能培訓(xùn)，也不能替代用工單位的入職訓(xùn)練。對(duì)于新的派遣員工，用工單位一定要向他們介紹工作環(huán)境、企業(yè)各項(xiàng)制度（如上下班時(shí)間、休息制度、獎(jiǎng)懲制度等）、企業(yè)文化（如某些公司潛在的加班原則）、以及工作規(guī)范（如工作設(shè)施、操作說(shuō)明等），讓他們充分了解公司，從內(nèi)心產(chǎn)生認(rèn)同。

3.讓派遣員工參加工會(huì)活動(dòng)

參與工會(huì)活動(dòng)是消除派遣員工“次等公民”身份的有力手段?，F(xiàn)實(shí)中很多公司常常在一些福利（如工作餐、外派培訓(xùn)的機(jī)會(huì)）上，把派遣制員工視為外人。派遣制員工從內(nèi)心是渴望得到用工單位的認(rèn)同的，有不少員工在派遣期內(nèi)，工作積極主動(dòng)，能力表現(xiàn)突出。這時(shí)，用工單位應(yīng)該及時(shí)認(rèn)同員工的表現(xiàn)，采取有效的激勵(lì)方式，鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力。為了減少派遣員工情感與心理上的差異，建議用工單位可根據(jù)實(shí)際情況讓派遣員工參加本單位的工會(huì)，派遣員工生日時(shí)為他們送上生日蛋糕、賀卡等小禮物，讓他們參加一些涉及員工切身利益的會(huì)議，參與到單位的民主決策中來(lái)，享受免費(fèi)健康體檢服務(wù)等等。用工單位也可為派遣員工建立工會(huì)組織，與派遣機(jī)構(gòu)工會(huì)組織進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，最大限度地為派遣員工提供維權(quán)服務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第六十四條對(duì)此也有相關(guān)規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

當(dāng)然，在對(duì)派遣員工進(jìn)行人性化管理的同時(shí)，用工單位還要注意對(duì)派遣人員進(jìn)行日常管理，規(guī)避派遣風(fēng)險(xiǎn)。例如，用工單位不要與派遣人員簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議。因?yàn)閷?shí)際用工單位與派遣員工不存在勞動(dòng)關(guān)系，而勞動(dòng)關(guān)系又是單位和員工約定服務(wù)期的前提。如果用工單位出資培訓(xùn)了派遣員工，即使簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，也是無(wú)效的，得不到法律的保護(hù)，將面臨因該派遣員工隨時(shí)走人而遭受損失，可以說(shuō)賠了夫人又折兵。建議用工單位對(duì)重點(diǎn)培養(yǎng)的派遣員工，轉(zhuǎn)變用工方式，由勞務(wù)派遣關(guān)系轉(zhuǎn)為勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同，再出資培訓(xùn)，簽訂培訓(xùn)協(xié)議。

1.梁敬儔：《廣東核電集團(tuán)使用勞務(wù)派遣的實(shí)踐與思考》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2006年第12期。

2.劉軍勝：《如何避免外包用工風(fēng)險(xiǎn)》，載《企業(yè)管理》，2009年第8期。

3.趙國(guó)偉：《勞務(wù)派遣之風(fēng)險(xiǎn)防范》，載《人力資源管理》，2009年第4期。

4.黃岳鈞：《派遣制員工的績(jī)效評(píng)價(jià).，載《人力資源管理》，2008年第7期。

(作者單位：東莞理工學(xué)院)

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