論醫(yī)院管理隊伍的職業(yè)化建設

楊海英

(四川省內(nèi)江市第六人民醫(yī)院 四川 內(nèi)江 641001)

1 當前我國醫(yī)院管理現(xiàn)狀

1.1 管理觀念落后

醫(yī)院的管理人員的管理觀念落后,根本原因在于其不重視管理知識的更新。在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革以前,由于政府對醫(yī)院事物的包攬使醫(yī)院的管理僅為業(yè)務管理,由于管理的相對簡單,僅憑經(jīng)驗管理就可以做到游刃有余,所以經(jīng)驗管理成為了當時的主導管理模式?，F(xiàn)在,隨著社會經(jīng)濟及技術的不斷發(fā)展,醫(yī)院面臨很多新的問題,同時也不斷出現(xiàn)一些新的管理方法和理論,很大程度上豐富了管理的內(nèi)涵及其外延。然而由于人們還受傳統(tǒng)經(jīng)濟體制和政治體制的影響,所以目前在我國絕大多數(shù)的醫(yī)院里,其管理模式還是以經(jīng)驗管理模式占主導位置。

1.2 管理者的人力資源價值尚未得到充分認識

目前在醫(yī)院很突出的一個問題是醫(yī)院將其發(fā)展主要依賴于醫(yī)療設施的大力配制,而對醫(yī)院的管理的重要性認識不足。目前,醫(yī)院的高層管理者主要來自于醫(yī)療技術骨干或?qū)W科帶頭人,既做本身的醫(yī)療工作,又做管理工作,他們大多數(shù)沒有專業(yè)的管理系統(tǒng)培訓,管理知識匱乏,對醫(yī)院的管理理論和方法普遍不熟悉,而且一些管理人員由于身兼數(shù)職,沒有足夠的時間去研究管理,投入到管理的時間和精力都很有限,所以總是依靠傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理和粗放經(jīng)營,致使醫(yī)院的管理水平低下,所進行的醫(yī)院管理的改革也只能在低水平層次上探索。醫(yī)院的中低層管理者多來自于臨床業(yè)務發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮呐R床醫(yī)務人員以及一些非醫(yī)務人員,這些人員的知識面往往比較狹窄,年齡相對老化并且管理技能比較落后。顯然,這支隊伍離職業(yè)化的要求相差甚遠,難以勝任現(xiàn)代醫(yī)院的管理。

1.3 醫(yī)院管理干部政策和管理體制滯后于改革形勢的發(fā)展

對醫(yī)院的管理干部傳統(tǒng)上大多數(shù)為任命制,黨委組織部門通常負責對醫(yī)院管理干部的選拔、培養(yǎng)以及管理。但是由于黨委組織部門并非醫(yī)院管理的主體,導致了管醫(yī)院的人員不能管理干部,而管理干部的人員不能管理醫(yī)院的權責分離的現(xiàn)象,最終導致醫(yī)院的管理不利。目前的醫(yī)院管理體制,仍然受著計劃經(jīng)濟的影響,面臨著決策層責任不明確、職工的主人翁地位難以實現(xiàn)以及制約機制不完善等問題。此外,對醫(yī)院的行政管理者至今還未形成完備的職稱體系,他們的待遇得不到充足的保障,常導致該類人員缺乏職業(yè)安全感。

2 醫(yī)院管理職業(yè)化的現(xiàn)實途徑

2.1 提高對醫(yī)院管理者人力資源價值的認識

醫(yī)院的管理者對醫(yī)院的未來發(fā)展起著舉足輕重的作用,是寶貴的人才資源的重要組成部分,所以醫(yī)院管理者的人力資源價值不可小視。他們雖然不能帶來直接的經(jīng)濟效益,但有效的管理模式可以帶來倍增的經(jīng)濟效益以及其它多方面的利益,對醫(yī)院的長期發(fā)展有著很大的作用。管理理論顯示,在一個經(jīng)濟組織里,在其它因素如結(jié)構(gòu)和人員等不改變的情況下,僅改變該組織的管理模式,有時可以提高50%的效益[1]。由此可見,醫(yī)院的管理者對醫(yī)院來說有著巨大的價值。現(xiàn)在,我國的大多數(shù)醫(yī)院在技術和設備上不欠缺,欠缺的是具有新觀念的管理者。在醫(yī)院被推向市場化之后,職業(yè)化管理模式更是順應了時代的要求。

2.2 實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化

職業(yè)化一大特點是在組織和制度上對該職業(yè)從業(yè)的準入,對操作規(guī)范、考核、監(jiān)督、管理等方面制定嚴格的規(guī)定,這樣將在很大程度上提高執(zhí)業(yè)人員的素質(zhì)。醫(yī)院的管理,是醫(yī)院不斷發(fā)展的重要因素之一,如果管理上不去,其現(xiàn)代經(jīng)營就沒有了前提,所以我們也要實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍的職業(yè)化。目前,醫(yī)院的管理者包括高層決策者,他們所擁有的專業(yè)技術能力僅僅是領導綜合能力中的一部分,他們不僅需要一定的醫(yī)學專業(yè)知識,還需要管理學、市場營銷、法律和心理學等方面的醫(yī)學知識,但這些很難在短時間內(nèi)通過培訓而掌握,要經(jīng)過較長的時間的實踐管理以及有效學習來完成。要實現(xiàn)醫(yī)院管理的職業(yè)化,使醫(yī)院的管理者成為醫(yī)院管理的專家,就要設立并執(zhí)行嚴格的準入制度。

2.3 實行嚴格的績效考核制度

醫(yī)院對管理人員傳統(tǒng)的績效考核方法是從德、能、勤、績4個方面進行的,其中“德”占最重要的比例;“能”主要考察管理者的專業(yè)技術水平及其學術成果等;“績”則是對學科建設及患者滿意度等指標的考察,而這些指標并不能反應醫(yī)院或者科室的經(jīng)營成果,并且由于這些指標不能量化,致使人為因素占的比例較大。因此,醫(yī)院要建設職業(yè)化的管理隊伍,就要重視管理人員的管理能力而不是其專業(yè)技術能力,重視經(jīng)濟指標的審核。結(jié)合本醫(yī)院的工作特點,制定出適合本醫(yī)院的管理崗位的管理人員的考核指標及相應的獎懲辦法,根據(jù)考核的結(jié)果,給予優(yōu)秀的管理者以獎勵,并淘汰不稱職的管理人員,從而確保醫(yī)院管理隊伍的先進性。

[1]周健.關于職業(yè)醫(yī)院管理者的探討[J].中華醫(yī)院管理雜志,2003(4):197～199.

[2]蘇維,裴麗昆.從中澳兩國醫(yī)院管理者的差異看職業(yè)化管理[J].中華醫(yī)院管理雜志,2005,8(21):563～566.

[3]姚徹.淺談我國醫(yī)院管理職業(yè)化[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理,2005(2):26～28.