事業(yè)單位人力資源管理改革芻議

[摘 要] 事業(yè)單位人力資源管理是社會(huì)人力資源管理整體中的重要組成部分。當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理中存在諸多問題，不利于發(fā)揮人力資源的最大潛力。對(duì)此，筆者對(duì)事業(yè)單位人力資源改革提出了一些淺見。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位 人力資源 改革

事業(yè)單位人力資源的管理對(duì)象主要包括各行政事業(yè)單位的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和后勤服務(wù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前全國大約有各類事業(yè)單位130萬個(gè)，其中共有2900多萬的工作人員，在各類事業(yè)單位集中了中國超過70%的的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生?？梢哉f，對(duì)事業(yè)單位的人力資源的管理已經(jīng)成為了社會(huì)人力資源管理整體一個(gè)重要的組成部分。然而，當(dāng)前我國大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理制度還比較落后，有相當(dāng)多的單位管理水平處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段。長此以往，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量產(chǎn)生了不利的影響，而且也嚴(yán)重制約了社會(huì)公共服務(wù)的水平的提高。隨著事業(yè)單位體制改革的不斷深入，我國事業(yè)單位人力資源管理改革問題成為人們關(guān)注的問題。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題

1.管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。進(jìn)入改革開放的大發(fā)展時(shí)期后，為了適應(yīng)不斷變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，中國的事業(yè)單位體制同樣進(jìn)行了一系列改革。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來看，改革的深度還沒有觸及管理制度的根本，管理水平仍處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓(xùn)等，沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工(包括管理層員工)進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對(duì)員工的選擇、任命和激勵(lì)制度按照國家政策要求進(jìn)行規(guī)范，以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法，難以形成人員流動(dòng)優(yōu)化配置的合理機(jī)制。此外，事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。

2.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。目前，事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制主要是通過考核評(píng)估、行政職務(wù)管理、員工獎(jiǎng)懲、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)管理等方面的構(gòu)成。但是，激勵(lì)機(jī)制面對(duì)單位所有員工，缺乏針對(duì)不同層次人員的分類評(píng)價(jià)體系，實(shí)際考核評(píng)價(jià)結(jié)果不是很好。這一問題突出表現(xiàn)在，單純依靠行政職務(wù)晉升激勵(lì)中低層次管理人員很難有效調(diào)動(dòng)其積極性。在薪酬保障機(jī)制中最突出的問題是，現(xiàn)有的工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)制度并沒有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能。目前，事業(yè)單位工作人員是按照國家的工資制度進(jìn)行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級(jí)來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵(lì)員工的工作積極性。

3.績效考核體系不健全。績效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎(chǔ)信息，而且也在充分調(diào)動(dòng)員工的積極性方面發(fā)揮了強(qiáng)大作用。為此，事業(yè)單位應(yīng)該建立起一整套系統(tǒng)、科學(xué)、合理的績效考核成績制度體系，才能實(shí)現(xiàn)更客觀公正和準(zhǔn)確的績效評(píng)估結(jié)果的目的。根據(jù)實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，約有50%的員工不滿意目前績效考核體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施效果。究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上沒有加以詳細(xì)區(qū)分，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評(píng)語，沒有一個(gè)明確可以量化的業(yè)績指標(biāo)來加以評(píng)價(jià)，造成實(shí)際操作中的困難;其次，績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn);第三，業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果往往是走過場，并沒有與工資分配、職位的變動(dòng)和業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)相協(xié)調(diào)。

二、事業(yè)單位人力資源改革舉措

1.樹立以人為本的管理思想。以人為本的人力資源管理思想就是要把人力資源擺在突出位置，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，為每一位員工充分發(fā)揮他們的才能做出更大的業(yè)績提供機(jī)會(huì)。在制定人事制度時(shí)，要從員工的角度出發(fā)，在堅(jiān)持政策原則和不傷害整體利益的前提下滿足員工注重公平、追求平等的愿望。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理層應(yīng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)，提高自身的管理水平，在工作中貫徹公平、公正的管理思想。要徹底放棄與時(shí)代要求不相適宜的傳統(tǒng)觀念，盡快建立起現(xiàn)代人力資源管理思想，包括人力資源是第一資源、人力資本投資的優(yōu)先次序，工作人員和單位共同成長等。

2.建立科學(xué)的員工激勵(lì)和評(píng)價(jià)考核機(jī)制。如前所述，現(xiàn)行績效考核體系中缺乏可量化的考核指標(biāo)。因此，通過實(shí)施定量評(píng)估能夠正確評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績，大大提高了考核的準(zhǔn)確性和有效性。建立定量評(píng)估為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系構(gòu)成了事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制中重要內(nèi)容。定量評(píng)估必須做好以下幾個(gè)方面:首先，為每個(gè)員工的崗位進(jìn)行詳細(xì)說明，包括工作職責(zé)、崗位條件、工作評(píng)價(jià)等;其次，根據(jù)崗位說明對(duì)績效考核體系中的“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行量化考核;第三，將“德、能、勤、績、廉”每一個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)分解，并制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);第四，確定不同行政職務(wù)的分值標(biāo)準(zhǔn)，即將所有指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般干部、普通員工設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值。設(shè)定總分100分，若定量分?jǐn)?shù)小于60分的人員將被淘汰，待崗。這種評(píng)估方法能夠確保每個(gè)工作人員得到一個(gè)較為公正和客觀的績效評(píng)價(jià)，并實(shí)現(xiàn)了崗位人員的優(yōu)化配置。

3.加強(qiáng)人才培訓(xùn)工作?，F(xiàn)代人力資源管理思想認(rèn)為，人才培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)人力資本增值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位提升工作效率的重要進(jìn)程之一。所以，人力資源管理部門要把人才培訓(xùn)當(dāng)成是日常工作中一項(xiàng)重要內(nèi)容，加強(qiáng)人才培訓(xùn)力度。人力資源管理部門要對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查摸底，并結(jié)合單位的特點(diǎn)精心安排培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)培訓(xùn)的方式、教師選擇、培訓(xùn)范圍、教育經(jīng)費(fèi)和培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。員工參加培訓(xùn)后要將培訓(xùn)質(zhì)量與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合起來，以提高員工參加培訓(xùn)的積極性。

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作者簡介:

張輝(1979年1月20日-)，男，福建莆田人，昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院2008級(jí)工商管理碩士研究生，研究方向:人力資源管理