我國民營企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的研究

田　芳

摘要：在激烈的市場競爭中，民營企業(yè)必須認識到人才是企業(yè)中惟一不斷增值的資源，順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，采取有效的措施，加強人力資源管理，實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才能更有向l心力和凝聚力，才能在競爭激烈的市場經(jīng)濟中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展

中圖分類號：F276.3文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2009)05-224-02

21世紀中國必須走可持續(xù)發(fā)展之道路，這是中國未來發(fā)展的客觀要求和必然選擇。然而在中國可持續(xù)發(fā)展的進程中，民營企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展是不容忽視的問題。改革開放以來，隨著科技的進步和知識經(jīng)濟時代的來臨，我國民營企業(yè)有了很大的發(fā)展，特別是我國加入WTO后，在全球經(jīng)濟一體化浪潮撲面而來的大環(huán)境下，民營企業(yè)的發(fā)展更是迎來了前所未有的發(fā)展良機。但與此同時，面對國內(nèi)國外更加激烈的市場競爭，也給民營企業(yè)的發(fā)展提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，特別是關(guān)系到企業(yè)生死存亡的人才問題，民營企業(yè)更是遇到尷尬的境地。一方面引進人才乏力。另一方面企業(yè)人才流失嚴重，致使我國民營企業(yè)已經(jīng)進入一個以人力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟時代，“智力資本”已成為民營企業(yè)決定能否可持續(xù)發(fā)展的最重要資源，人力資源管理對民營企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。因此，民營企業(yè)重視人力資源，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)一個十分重要的課題。

一、我國民營企業(yè)人力資源管理問題分析

(一)人力資源管理意識淡漠，觀念落后

很多民營企業(yè)沿襲家族式管理，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)均為企業(yè)主個人。企業(yè)職能部門劃分不明確，對人力資源的管理仍停留在傳統(tǒng)的“人事管理”階段，企業(yè)人力資源部門不完整甚至不存在，有的企業(yè)設(shè)立了獨立的人力資源部分，往往分工粗、人手少。很多人力資源問題靠人情來解決，而不是運用有關(guān)的制度。有的甚至就沒有明細的人力資源管理制度。或者總經(jīng)理一個人說了算，缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。盡管有些民營企業(yè)家已經(jīng)認識到在競爭環(huán)境下制定長遠的人力資源規(guī)劃的作用。也紛紛請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，但是由于意識和實際操作的差異。人力資源管理理念與人力投資理念也往往不一致，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略不一致。

(二)人才引進與選拔機制不合理

引進和選拔人才是企業(yè)提高人員總體素質(zhì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但很多民營企業(yè)在引進和選拔人才時就出現(xiàn)不少問題，主要有：(1)在招聘過程，程序過于簡單，沒有招聘需求分析，沒有嚴格的工作說明書，更不用說嚴格的測評程序，致使招聘而來的員工往往不能滿足企業(yè)的需要。(2)任人唯親，企業(yè)缺乏凝聚力。傳統(tǒng)的家族式管理目前仍然是我國大多數(shù)民營企業(yè)采用的管理模式。據(jù)調(diào)查，大約有90％的民營企業(yè)財務(wù)管理權(quán)控制在家族成員手中，中高層管理者中40％左右是企業(yè)主的親朋好友或家族成員。

(三)人才的培養(yǎng)和開發(fā)不重視

很多民營企業(yè)只是片面地為企業(yè)單方面利益服務(wù)，缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的長遠計劃，沒有開展系統(tǒng)的人才培養(yǎng)、開發(fā)工作。特別對于高層次的管理和技術(shù)人才“重使用、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象相當嚴重，沒有將管理的職能轉(zhuǎn)到人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)上來，更沒有從戰(zhàn)略上制定人力資源開發(fā)和管理的長期規(guī)劃，這在很大程度上制約了民營企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

一些民營企業(yè)認識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，投入一定的人力、物力、財力展開培訓(xùn)，但往往缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查及培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)方法不當；另一方面，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)的結(jié)果沒有和員工的考核及個人發(fā)展相聯(lián)系，結(jié)果導(dǎo)致參與培訓(xùn)的員工積極性不高，整體效果不理想的狀況。其根本原因在于，民營企業(yè)家對人力資源的重要性認識不足，缺乏培養(yǎng)人才的信心，總是擔心培訓(xùn)后員工跳槽，沒有把企業(yè)發(fā)展目標與員工職業(yè)生涯計劃結(jié)合起來，許多民營企業(yè)家整天抱怨沒有人才，這正是企業(yè)長期不重視人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行的苦果。

(四)人力資源保障制度缺乏

在民營企業(yè)工作壓力太、風(fēng)險大，這是不爭的事實。而且在國有企業(yè)推行的以養(yǎng)老、醫(yī)療、安全和勞動保險為核心內(nèi)容的保障制度，在民營企業(yè)里被缺乏遠見的企業(yè)主所拒絕。致使“臨時打工”的思想大有存在；其次，企業(yè)主忽視人員穩(wěn)定的重要性，對于部分崗位人員的辭聘存在較大的隨意性。由于企業(yè)缺乏保障制度，人員的更替頻繁，進一步造成在職者的情緒波動，很難形成企業(yè)的凝聚力。

二、我國民營企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的對策

(一)轉(zhuǎn)變觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

不管是一個國家還是一個企業(yè)或一個人，觀念是影響力最大的因素之一。而且觀念是決定行動方向的指南針。作為民營企業(yè)。要想人力資源能可持續(xù)發(fā)展，首要的事情就是對企業(yè)主和企業(yè)的管理者進行洗腦，轉(zhuǎn)變遺留已久的傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代人力資源的管理理念：(1)不斷提高企業(yè)主或管理者自身的素質(zhì)，做個新時代的管理者。民營企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于企業(yè)主和管理者的素質(zhì)。一個具有深謀遠慮、遠見卓識的企業(yè)主和管理者的企業(yè)才能夠持續(xù)發(fā)展。所以，企業(yè)主和管理者要不斷地通過各種學(xué)習(xí)方式，使自身的素質(zhì)、能力、水平得到提高。不僅要向國內(nèi)同行學(xué)習(xí)還要學(xué)習(xí)西方先進的技術(shù)、管理和理念，不僅要自己學(xué)，而且要帶動身邊的人共同學(xué)習(xí)。真正從內(nèi)心去追求卓越、超越自我，這才能從根本上解決民營企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源問題。(2)樹立“以人為本”的管理理念?！耙匀藶楸?，尊重人性”是現(xiàn)在企業(yè)管理最重要的理念。民營企業(yè)要深刻認識到人力資源是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素，要以人為中心開展各項工作。吸收先進的管理思想，轉(zhuǎn)變自身觀念，強化人才意識，不斷增強“人”與“事”的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，真正實現(xiàn)人才與企業(yè)發(fā)展的雙贏。(3)充分認識人力資源管理部門的重要性。企業(yè)所有者必須充分認識到人力資源管理部門的重要作用，要設(shè)立專門的人力資源管理機構(gòu)，配備專職管理人員，使人力資源管理部門所制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，為企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略提供充足的人才保障。(4)樹立“員工是資源”的觀念。在知識經(jīng)濟時代，民營企業(yè)應(yīng)認識到人力是能夠創(chuàng)造出更多價值的資源，是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，企業(yè)對人力資源的投資是回報率最大的投資。要重視如何開發(fā)人才，合理使用人才，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。

(二)建立科學(xué)的人力資源管理體制

現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理體系包括人才招聘、人員配置、績效評估與獎罰、人員發(fā)展、組織及崗位設(shè)計等五大塊，要使人力資源可持續(xù)發(fā)展，每一

塊都必須根據(jù)企業(yè)的特點，結(jié)合參考國內(nèi)同行的現(xiàn)狀切實認真地制定并在企業(yè)內(nèi)貫徹執(zhí)行。

1建立科學(xué)合理的人才招聘制度，健全人才選拔和公平競爭機制。根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要和企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，確定清晰的招聘計劃與流程。要注意人力資源的合理搭配，使各種人才在知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等方面形成優(yōu)勢互補，并使其與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)，要“任人唯賢”，切勿“任人唯親”，從而提高人力資源的整體效率。

2組織及崗位設(shè)計。根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責，設(shè)計清晰的職責目標。

3人員配置。建立公平、公開、公正的定崗系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括提升、淘汰等相互影響機制。

4建立合理的績效考評體系。根據(jù)企業(yè)的崗位職責，從員工崗位的重要程度、技術(shù)含量和技術(shù)經(jīng)驗等方面建立適合本企業(yè)評估的績效考評體系。設(shè)計人力資源的工作績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資福利，乃至獎金發(fā)放方案。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。它強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性，工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性，員工個人命運與公司命運一體化。不強調(diào)資歷，更看重現(xiàn)實工作表現(xiàn)。使定量評價與定性分析相結(jié)合，業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，并公平開展獎罰。

5設(shè)計有效的激勵機制。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，企業(yè)需要建立一種多樣化、滿足各種深層次需求的激勵機制，以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力。比如：民營企業(yè)可建立多元化的福利激勵，這也是讓員工覺得有保障的基本措施，還比如實行員工持股，將員工的未來收益、養(yǎng)老計劃和公司股值聯(lián)系在一起，使員工重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)保值增值。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來的辦法，增強企業(yè)員工的責任心，使他們對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感。自覺地與企業(yè)同呼吸，共命運。

(三)建構(gòu)和諧的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所凝聚和激化的為占主導(dǎo)地位的員工所認同的并帶有一定特色的意識、信念、價值取向、行為準則、道德規(guī)范、群體意識和精神力量等因素的總和。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，它的任務(wù)是建設(shè)良好的人文環(huán)境。其核心是以人為本。我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)重要性的認識，員工感受不到企業(yè)文化的熏陶，對企業(yè)沒有歸屬感，往往把自己置身于企業(yè)之外，不能和企業(yè)家同舟共濟，這也是大多數(shù)民營企業(yè)壽命不長的主要原因之一。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物資激勵更為有效。一個企業(yè)的文化，會強烈影響企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系。民營企業(yè)急需創(chuàng)建適合自身的企業(yè)文化，創(chuàng)建一個寬松、民主、充滿人情味的I作環(huán)境，使員工的個人價值與企業(yè)目標統(tǒng)—起來，實現(xiàn)共同成長。但是，企業(yè)文化的建設(shè)不是一朝一夕的事，而需要一個較長時期的培養(yǎng)、引導(dǎo)和積淀。

結(jié)論

得人才者得天下，市場競爭的根本是人才的競爭。民營企業(yè)只有結(jié)合自身實際情況，采取積極有效的人力資源管理戰(zhàn)略，確立人力資源競爭優(yōu)勢，創(chuàng)新管理制度，才能確保人力資源的可持續(xù)發(fā)展，最終讓民營企業(yè)能做好、做大、做強，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中、在面臨全球金融危機時立于不敗之地。

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(作者單位：湖南大眾傳媒職業(yè)技術(shù)學(xué)院湖南長沙410100)

(責編：紀毅)