淺析高校人力資源開(kāi)發(fā)策略

沈　晴　閆　春　趙巧艷

[摘要]目前高校處于人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)與管理的轉(zhuǎn)變過(guò)程中，其開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和管理機(jī)制還有待進(jìn)一步完善和健全。文章從人力資源開(kāi)發(fā)的概念入手，探討了高校人力資源的特點(diǎn)，分析了存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了解決策略。

[關(guān)鍵詞]高校；人力資源；開(kāi)發(fā)；培養(yǎng)

[作者簡(jiǎn)介]沈晴，桂林醫(yī)學(xué)院人事處經(jīng)濟(jì)師；閆春，桂林理工大學(xué)管理學(xué)院講師；趙巧艷，桂林理工大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，廣西桂林541004

[中圖分類號(hào)]G647[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1672-2728(2009)10-0185-03

人力資源開(kāi)發(fā)是指發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用人的創(chuàng)造力，以提高組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的活動(dòng)?！伴_(kāi)發(fā)”一詞有兩層含義：一是使人力資源的現(xiàn)有才能得到充分發(fā)掘和合理利用；二是指對(duì)人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。高校人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，由于目前高校仍處于人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)與管理的轉(zhuǎn)變過(guò)程中，其開(kāi)發(fā)、管理機(jī)制還有待進(jìn)一步健全，首先，高校應(yīng)該把促進(jìn)教師的發(fā)展作為人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)，根據(jù)社會(huì)、學(xué)校的要求及個(gè)人的興趣條件，為每個(gè)教師提供學(xué)習(xí)知識(shí)、提高技能的機(jī)會(huì)，為其搭建特長(zhǎng)發(fā)展和才能發(fā)揮的平臺(tái)；其次，高校應(yīng)該采取各種切實(shí)有效的手段，將充分挖掘教師的潛能并有效利用作為人力資源開(kāi)發(fā)的根本目標(biāo)，提高教師的工作質(zhì)量，改善教師的組成結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)教師的組織和管理，以促進(jìn)教師與工作性質(zhì)處于最佳結(jié)合狀態(tài)。

一、高校人力資源的特點(diǎn)

高校屬于知識(shí)型人才密集組織，管理者和被管理者大都具有相同的職業(yè)背景，因此有其自身的特點(diǎn)：

(一)獨(dú)立自主性

高校是人力資源密集的場(chǎng)所，其教學(xué)科研人員和管理人員擁有知識(shí)資本，在組織中具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。一方面，他們需要一個(gè)自主的工作環(huán)境，不愿意受制于物，不愿俯首聽(tīng)命，不愿意被一些僵硬的工作所束縛，喜歡更具張力的工作安排，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我實(shí)現(xiàn)；另一方面，他們又向往寬松的組織氛圍和自由度更大的工作環(huán)境。他們?cè)谝庾陨韮r(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。因此，他們把完成具有挑戰(zhàn)性的工作看作是一種樂(lè)趣，看重在工作過(guò)程中獲得的滿足感或成就感。對(duì)創(chuàng)造成就的渴求，促使他們不斷進(jìn)取，勇于探索，力求提高教學(xué)質(zhì)量、科研水平和管理水平。

(二)時(shí)效性

高校人力資源存在于人的生命中，如果儲(chǔ)而不用，就會(huì)像土地一樣荒廢、退化，但是通過(guò)人力資本投資，可以實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，從而達(dá)到持續(xù)開(kāi)發(fā)和利用。有研究表明，人在大學(xué)畢業(yè)4～5年內(nèi)，工作處于探索之中，尋找前進(jìn)的方向，感到學(xué)習(xí)期間所獲知識(shí)不足以應(yīng)付實(shí)踐的需要，深感應(yīng)該再進(jìn)行學(xué)習(xí)，以充實(shí)自己的不足，4～5年以后，工作進(jìn)入主動(dòng)狀態(tài)，可以獨(dú)立承擔(dān)教育和教學(xué)工作，提高較快，由于人的最佳時(shí)期和最佳年齡段是30～55歲，這一時(shí)期的人能創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，但消耗人力資本的速度較快，急需補(bǔ)充并對(duì)吸收新知識(shí)有迫切需要，而55歲以后，創(chuàng)造性減弱，但教育、教學(xué)工作更加成熟。因此，高校人力資源管理部門(mén)應(yīng)遵循這一特點(diǎn)，抓住高校人力資源的最佳時(shí)期、最佳年齡段進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，這樣才能避免在高校人力資源配置與開(kāi)發(fā)中因抓不住關(guān)鍵期，造成失去時(shí)效而影響高校人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的不良結(jié)果。

(三)能動(dòng)性

它是指高校人力資源在教育、教學(xué)和科研等活動(dòng)中起著主動(dòng)和導(dǎo)向作用，高校人力資源能動(dòng)性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是有強(qiáng)烈的自我意識(shí)，能主動(dòng)地尋找機(jī)會(huì)接受更高層次的教育或主動(dòng)學(xué)習(xí)。通過(guò)教育或?qū)W習(xí)，使自己的知識(shí)、技能、意志等方面得到開(kāi)發(fā)、提高和發(fā)展，以適應(yīng)人力資本的需要；二是專業(yè)選擇。高校人力資源在選擇專業(yè)時(shí)，每個(gè)人都有一定的自主權(quán)，可以按照自己的愛(ài)好與特長(zhǎng)主動(dòng)地、有目的地結(jié)合單位的需要進(jìn)行專業(yè)選擇；三是具有創(chuàng)造性。高校人力資源能創(chuàng)造性地積極從事教育、教學(xué)、科研和管理等活動(dòng)。

二、存在的問(wèn)題

(一)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念相對(duì)滯后

一些高校人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事工作，對(duì)人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認(rèn)為高校的發(fā)展就是靠投入，資金的短缺是高校發(fā)展的瓶頸，沒(méi)有意識(shí)到真正的瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，對(duì)通過(guò)創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境來(lái)吸引人才、集聚人才的重要性還未形成共識(shí)，有的甚至認(rèn)為引進(jìn)人才有礙校內(nèi)人才的穩(wěn)定。所以高校缺的不是人才，而是出人才的機(jī)制。

(二)激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效管理有待完善

雖然高校已逐步引入了競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)因子，但激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效管理仍不太完善。目前高校的人力資源考評(píng)指標(biāo)體系和組織程序缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在：(1)考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理。用“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”考核所有崗位和人員，缺少針對(duì)不同職務(wù)、層次的分類考核體系。另外，還存在考核的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理現(xiàn)象，操作性不強(qiáng)，影響了績(jī)效考評(píng)的信度，(2)考評(píng)工作流于形式。優(yōu)秀指標(biāo)按比例分配，輪流坐莊評(píng)優(yōu)秀，不能反映真實(shí)的考評(píng)結(jié)果，致使其準(zhǔn)確性和實(shí)效性有了偏離。長(zhǎng)此下去考評(píng)不僅會(huì)失去檢查、監(jiān)督的基本作用，而且還會(huì)對(duì)人力資源的管理帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)，不利于人力資源的開(kāi)發(fā)。(3)績(jī)效考評(píng)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制作為支撐，缺乏與之配套的分配、考核機(jī)制；職稱評(píng)聘和進(jìn)修培訓(xùn)中論資排輩的現(xiàn)象普遍存在；青年教職工作為高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究的主力軍，承擔(dān)的教學(xué)科研工作任務(wù)繁重，而所獲得的待遇相對(duì)較低，這些都會(huì)對(duì)人力資源的管理帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)，不利于人力資源的開(kāi)發(fā)。

(三)正確的用人才和育人才的機(jī)制有待建立

高校人力資源的開(kāi)發(fā)缺乏有效的用人才和育人才的機(jī)制。主要問(wèn)題在于“重使用、輕培育”，重視人才的“引進(jìn)”，卻輕視人才的“開(kāi)發(fā)”。不少院?？偸橇?xí)慣性地把眼光盯在引進(jìn)外?！案邔W(xué)歷”的“人才”，卻忽視了自身內(nèi)部現(xiàn)有人才潛力的挖掘。有的院校一邊用優(yōu)厚條件和高薪引進(jìn)外部人才，一邊卻因?yàn)楦黜?xiàng)激勵(lì)機(jī)制不到位導(dǎo)致自身的人才悄悄地大量外流，引起本校人才隊(duì)伍的動(dòng)蕩，結(jié)果出現(xiàn)了急需的緊缺人才引不進(jìn)來(lái)，自身的高層次人才又留不住的問(wèn)題。而高校中普遍存在的青年骨干教師流失現(xiàn)象，從某種程度上說(shuō)，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下青年教師對(duì)高?，F(xiàn)狀的一種價(jià)值取向的表現(xiàn)，因此。如何穩(wěn)定教師隊(duì)伍、如何有效吸引高層次及緊缺專業(yè)人才是高校人力資源管理部門(mén)急需解決的棘手問(wèn)題。

三、解決的策略

(一)轉(zhuǎn)變思想，樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)的觀念

傳統(tǒng)的人事管理只是把人當(dāng)成是管理對(duì)象，而在人力資源管理過(guò)程中，人不僅僅是管理對(duì)象，還是開(kāi)發(fā)對(duì)象，是一種不斷升值且取之不盡的資源。人力資源管理是以人為核心，更注重人力資源的綜合管理、合理配置、優(yōu)化組合和平衡發(fā)展，根據(jù)人的需要和內(nèi)在動(dòng)因，適時(shí)有效地激勵(lì)人的責(zé)任感、成就感和事業(yè)心，注重人的潛能開(kāi)發(fā)和增強(qiáng)人力資源

投資強(qiáng)度。高校作為人才培養(yǎng)的搖籃，人力資源潛力巨大。高校人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，應(yīng)該以教師為核心，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與空間讓每個(gè)教師的潛能都得到充分地發(fā)展，應(yīng)該鼓勵(lì)與激發(fā)每個(gè)教師最大限度地去發(fā)展自己，要有意識(shí)、有計(jì)劃地去培養(yǎng)一些有前途與潛力的教師，注重調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，將人用到最能發(fā)揮其作用和潛能的崗位上去，使人力資源得到最合理的使用。

(二)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

科學(xué)有效的績(jī)效管理是人力資源開(kāi)發(fā)管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，對(duì)組織提升效能具有深遠(yuǎn)的影響。(1)建立科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)體系?？荚u(píng)指標(biāo)體系的建立。要根據(jù)不同人員、不同崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，切忌千第一律，讓所有人員實(shí)行同一標(biāo)準(zhǔn)，能量化的指標(biāo)要量化，定性的指標(biāo)也應(yīng)以分值或權(quán)重對(duì)應(yīng)。(2)科學(xué)地組織考評(píng)程序，根據(jù)考評(píng)指標(biāo)，通過(guò)“自我評(píng)價(jià)－群眾測(cè)評(píng)－基層組織評(píng)價(jià)－公布考評(píng)結(jié)果”等步驟對(duì)全校人力資源進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，在每一步的評(píng)價(jià)中都應(yīng)及時(shí)將有關(guān)信息反饋給個(gè)人和基層組織，使考評(píng)程序公開(kāi)化、透明化。做到公正、公平、公開(kāi)，以便于被考評(píng)對(duì)象不斷調(diào)整自己，優(yōu)化自己，向發(fā)展目標(biāo)接近，從而達(dá)到人力資源優(yōu)化的目標(biāo)。(3)建立與考評(píng)結(jié)合的獎(jiǎng)懲機(jī)制。學(xué)校應(yīng)該根據(jù)知識(shí)、技能、管理和崗位業(yè)績(jī)考核等情況建立考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，將考評(píng)結(jié)果與體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的職稱聘任、選拔帶頭人、個(gè)人收入等掛鉤，對(duì)成績(jī)突出的要重獎(jiǎng)，不合格或不能完成任務(wù)的要受到相應(yīng)處罰。在高度重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，又要高度重視精神激勵(lì)，滿足全體教職員工的精神需要，形成更為強(qiáng)大、持久的激勵(lì)力量。

(三)針對(duì)教師成長(zhǎng)規(guī)律，設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)計(jì)劃

人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。對(duì)教師進(jìn)行連續(xù)性的開(kāi)發(fā)性培訓(xùn)是一種提高教師素質(zhì)的投資，它可以形成人力資本，促進(jìn)教師的職業(yè)成熟，提高隊(duì)伍的整體素質(zhì)，對(duì)高校的發(fā)展起著增長(zhǎng)作用。高校要抓好以下兩種培訓(xùn)：

1連續(xù)性培訓(xùn)。連續(xù)性培訓(xùn)就是要求高校對(duì)教師的培訓(xùn)應(yīng)該連續(xù)不斷，要本著“以人為本”的理念，關(guān)心教師的發(fā)展，使他們不斷成長(zhǎng)和發(fā)展。對(duì)不同層次的教師應(yīng)進(jìn)行不同形式、不同內(nèi)容的培訓(xùn)。(1)對(duì)新進(jìn)青年教師的培訓(xùn)主要是短期脫產(chǎn)的崗前培訓(xùn)和教學(xué)基本技能技巧的教育和指導(dǎo)，包括敬業(yè)精神、行為規(guī)范、教學(xué)模式、科研方法等，還可以派教研室內(nèi)具有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的老教師與青年教師結(jié)成“對(duì)子”實(shí)施一對(duì)一的導(dǎo)師指導(dǎo)，以使他們能盡快完成從學(xué)生到教師的轉(zhuǎn)變。(2)對(duì)中青年實(shí)施崗中培訓(xùn)。一方面是有計(jì)劃地把教師分期分批送出去進(jìn)修，以開(kāi)拓視野，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，融合各家之長(zhǎng)，及時(shí)更新專業(yè)知識(shí)和教育思想，學(xué)習(xí)新的教學(xué)手段和教育教學(xué)技術(shù)，提高教學(xué)和科研水平，了解學(xué)科發(fā)展動(dòng)態(tài)；另一方面是鼓勵(lì)教師在職攻讀碩士、博士學(xué)位，以提高教師的學(xué)歷層次。(3)對(duì)于有潛力的骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人，高校應(yīng)該花大力氣重點(diǎn)培養(yǎng)。如根據(jù)實(shí)際需要和專業(yè)設(shè)置的具體情況每年選拔一批骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人到國(guó)外從事半年以上的進(jìn)修、學(xué)習(xí)與合作研究或作為高級(jí)訪問(wèn)學(xué)者到國(guó)內(nèi)外一流大學(xué)進(jìn)行研究學(xué)習(xí)、交流、考察，讓他們接觸和掌握本學(xué)科發(fā)展前沿的基本理論和實(shí)驗(yàn)技能，以提高他們的研究能力和學(xué)術(shù)水平。

2開(kāi)發(fā)性培訓(xùn)。開(kāi)發(fā)性培訓(xùn)就是對(duì)教師的培訓(xùn)以開(kāi)發(fā)潛能、發(fā)展素質(zhì)為目的。要求在教育培訓(xùn)上確立“人力資源開(kāi)發(fā)”觀念，轉(zhuǎn)變過(guò)去培訓(xùn)中傳授點(diǎn)技能、補(bǔ)充點(diǎn)知識(shí)的單一做法，要從挖掘人的潛能、培養(yǎng)人的創(chuàng)造性思維的高度人手，從實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展角度來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)，以培養(yǎng)出有競(jìng)爭(zhēng)能力的復(fù)合型人才群體。具體包括以下三個(gè)方面：(1)潛能開(kāi)發(fā)，根據(jù)每所高校自身的特點(diǎn)、性質(zhì)、優(yōu)勢(shì)，以及市場(chǎng)對(duì)專業(yè)人才的需求，設(shè)置一定的專業(yè)與培養(yǎng)方案，據(jù)此進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置，以促進(jìn)入力資源潛能的開(kāi)發(fā)。(2)品牌開(kāi)發(fā)，有意識(shí)、有目的地重點(diǎn)培養(yǎng)有前途、有潛力的教學(xué)科研人員，創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)，形成一些名師品牌優(yōu)勢(shì)，以提高學(xué)校的學(xué)術(shù)聲望，在社會(huì)上樹(shù)立良好的學(xué)科形象。(3)特長(zhǎng)開(kāi)發(fā)，掌握各類人力資源的特長(zhǎng)。“以人為本”，依據(jù)其特長(zhǎng)，把他們培養(yǎng)成創(chuàng)造型、傳授型、應(yīng)用型等不同的專家，適應(yīng)高校發(fā)展的全方位需求。

總之，高校要在“以人為本”的基礎(chǔ)上，完善人力資源開(kāi)發(fā)政策，確立人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，建立起良好的人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)與管理體系，對(duì)教師資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)利用和合理配置，努力建設(shè)一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、富有活力的高水平的教師隊(duì)伍。

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[責(zé)任編輯：霽月]