企業(yè)文化在招聘中的應(yīng)用

張　琴

企業(yè)文化并非有嚴(yán)格優(yōu)劣之分，“符合”的就是好的，引進(jìn)人才也是一樣。

企業(yè)文化理念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化理念通常可分為兩部分：一是核心理念，主要包括使命、愿景、核心價(jià)值觀、企業(yè)精神等等；二是管理經(jīng)營理念，具體可細(xì)分為營銷理念、研發(fā)理念、安全理念、質(zhì)量理念等等。有些理念是從宏觀角度提煉的，表達(dá)了企業(yè)的基本立場和理想；也有些理念是從微觀角度提煉的，對個(gè)人的具體行為有一定的指引意義；也有些理念則宏觀、微觀兼具。由于宏觀與微觀角度的差異，文化理念在應(yīng)用時(shí)需要有不同的處理策略。下文我們將以T公司核心理念為例，從宏觀和微觀兩個(gè)角度，簡要介紹如何根據(jù)文化理念設(shè)計(jì)面試題目，進(jìn)行面試評估以及進(jìn)行企業(yè)文化契合度分析。

一、宏觀角度的文化理念應(yīng)用策略

企業(yè)使命和愿景通常是從宏觀角度提煉的。使命是指企業(yè)存在的價(jià)值，愿景是指企業(yè)的目標(biāo)。員工認(rèn)同的企業(yè)使命和愿景是激勵員工把組織的事業(yè)當(dāng)成個(gè)人事業(yè)的重要動機(jī)。因此，對應(yīng)聘者進(jìn)行使命和愿景的契合度考察對于企業(yè)尋找同舟共濟(jì)的員工以及建立組織凝聚力非常重要。

從宏觀角度提煉的文化理念，應(yīng)用于招聘時(shí)，主要有兩種方法：一是基本觀點(diǎn)考察法；二是關(guān)鍵詞考察法。

基本觀點(diǎn)考察法

基本觀點(diǎn)是指企業(yè)基于使命、愿景等文化理念形成的基本判斷、觀點(diǎn)和決策原則。基本觀點(diǎn)考察法，即考察應(yīng)聘者對相關(guān)基本觀點(diǎn)的意識、認(rèn)識和理解是否與企業(yè)一致，從而推斷應(yīng)聘者對企業(yè)相關(guān)文化理念的認(rèn)可度和理解程度。

T公司對于其使命“振興民族工業(yè)，服務(wù)能源行業(yè)”有這樣一個(gè)基本觀點(diǎn)：確保國家能源工業(yè)安全是企業(yè)重大決策的根本出發(fā)點(diǎn)?；诖擞^點(diǎn)，我們就可以設(shè)計(jì)面試題目了：

直接提問：

對T公司這樣的國有企業(yè)來講，您認(rèn)為企業(yè)管理經(jīng)營決策的最根本的原則是什么?

情景測試：

公司產(chǎn)量供不應(yīng)求，無法滿足所有客戶的需求。在這種情況下，有人認(rèn)為，國外市場的利潤空間比國內(nèi)市場要大，應(yīng)優(yōu)先供應(yīng)國外市場，為公司增收創(chuàng)效；也有人認(rèn)為，應(yīng)優(yōu)先供應(yīng)國內(nèi)市場，保障國內(nèi)客戶正常的生產(chǎn)，保障國家能源工業(yè)安全。如果您是決策者，您將如何處理?

面試官可以根據(jù)應(yīng)聘者與公司基本觀點(diǎn)的符合程度進(jìn)行評估打分：

關(guān)鍵詞考察法

關(guān)鍵詞即一段文字中最重要的詞語，此處指企業(yè)文化理念中最緊要、最體現(xiàn)企業(yè)特色或符合企業(yè)需求的詞

或詞組。關(guān)鍵詞考察法，即考察應(yīng)聘者對相關(guān)關(guān)鍵詞的認(rèn)識和理解是否與企業(yè)一致，從而推斷應(yīng)聘者對企業(yè)相關(guān)文化理念的認(rèn)可度和理解程度。

T公司的愿景是“成為全球最具有競爭力的××集團(tuán)”。從這句話中，我們提取出“全球最具有競爭力”這一關(guān)鍵詞?；诖岁P(guān)鍵詞，我們可以用2W1H(What、Why、How)法設(shè)計(jì)面試題目：

WHAT提問：

請闡釋您對“全球最具有競爭力”的理解。

您認(rèn)為××行業(yè)卓越企業(yè)的競爭力應(yīng)該表現(xiàn)在哪些方面?

您認(rèn)為T公司應(yīng)建立哪些方面的競爭力?

WHY提問：

T公司為什么要建立全球競爭力?

HOW提問：

您認(rèn)為T公司如何才能成為全球最具有競爭力的企業(yè)?

為了便于評價(jià)與比較，我們還需要建立統(tǒng)一的評估標(biāo)準(zhǔn)：

面試官可以對照關(guān)鍵詞解答要點(diǎn)，評估應(yīng)聘者的符合程度：

二、微觀角度的文化理念應(yīng)用策略

企業(yè)核心價(jià)值觀是企業(yè)成員共同的價(jià)值追求、價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和所崇尚的精神。企業(yè)核心價(jià)值觀是降低企業(yè)溝通成本，保持員工向心力的內(nèi)在驅(qū)動力。因此，對核心價(jià)值觀的考察也非常重要。

T公司的核心價(jià)值觀是“以人為本、創(chuàng)新為魂，市場為先，責(zé)任至上”，宏觀與微觀兼具，故也適用基本觀點(diǎn)考察法和關(guān)鍵詞考察法。本部分主要介紹微觀角度的應(yīng)用策略。

從微觀角度提煉的文化理念，應(yīng)用于招聘時(shí)也有兩種方法：

一是素質(zhì)測評法。素質(zhì)測評法指建立基于企業(yè)文化的能力素質(zhì)，并考察評估應(yīng)聘者的相關(guān)能力素質(zhì)是否符合企業(yè)文化能力素質(zhì)的要求。素質(zhì)測評法可以作為獨(dú)立的工具使用，方法也相對復(fù)雜，出于篇幅考慮，本文不再詳細(xì)介紹。

二是行為考察法。下文將以T公司核心價(jià)值觀中的“以人為本”為例進(jìn)行簡要闡釋。

行為考察法

行為是指符合企業(yè)文化理念的個(gè)人行為。行為考察法，即考察應(yīng)聘者是否具有符合企業(yè)文化理念的行為意識、行為傾向和行為表現(xiàn)。

T公司認(rèn)為，對管理人員來講，“以人為本”主要表現(xiàn)為以下行為：

·關(guān)心員工，幫助員工解決工作與生活中遇到的困難；

·了解員工，引導(dǎo)員工積極發(fā)揮才能；

·培養(yǎng)員工，提高員工能力素質(zhì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展；

基于上述行為，我們可以這樣設(shè)計(jì)面試題目；

直接提問：

您認(rèn)為什么樣的行為是“以人為本”?(考察行為意識)

STAR法提問：

請您描述您之前工作經(jīng)歷中能體現(xiàn)出“以人為本”的一項(xiàng)管理活動。(考察行為表現(xiàn)與行為傾向)

也可用情景測試等評價(jià)中心技術(shù)，此處不再贅述。

為了便于比較與評價(jià)，我們還需要建立行為等級描述表；

面試官可以對照行為等級，評估應(yīng)聘者屬于哪一個(gè)等級：

把表(一)、表(三)、表(五)三張?jiān)u估表合并，我們就可以得到一張統(tǒng)一的文化面試評估表：

假設(shè)應(yīng)聘者A的評估結(jié)果如上圖所示，根據(jù)評估得分及各考察項(xiàng)權(quán)重進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)：

在上表中，我們列出了標(biāo)桿分?jǐn)?shù)與否決分?jǐn)?shù)，以便與應(yīng)聘者A的文化得分進(jìn)行比較。標(biāo)桿分?jǐn)?shù)指符合公司文化要求的達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)；否定分?jǐn)?shù)指明顯不符合公司文化要求的分?jǐn)?shù)，如果虛聘者文化得分小于該分?jǐn)?shù)，則不具有錄取資格。從上表我們可以看出，應(yīng)聘者A對公司使命和愿景的認(rèn)同度和理解水平符合公司文化的要求；核心價(jià)值觀的契合度較低，但超過了否決分?jǐn)?shù)，在可接受的范圍內(nèi)，因此可以考慮錄用，但在入職后應(yīng)進(jìn)行核心價(jià)值觀的強(qiáng)化教育。

各公司的企業(yè)文化各有不同，人的個(gè)性也千差萬別。進(jìn)行個(gè)人的企業(yè)文化評估的意義在于識別并引進(jìn)符合公司企業(yè)文化的員工、了解員工與企業(yè)文化的契合度以及進(jìn)行針對性的文化培訓(xùn)。企業(yè)文化并非有嚴(yán)格優(yōu)劣之分，“符合”是標(biāo)準(zhǔn)。因此，在進(jìn)行企業(yè)文化評估時(shí)，不可盲目根據(jù)分?jǐn)?shù)高低確定錄用。有些企業(yè)文化要素可以通過制度約束、文化培訓(xùn)進(jìn)行強(qiáng)化、提高或改變，必要的情況下可以適當(dāng)放寬準(zhǔn)入門檻，如錄用文化得分位于標(biāo)桿分?jǐn)?shù)與否決分?jǐn)?shù)之間的應(yīng)聘者；有些企業(yè)文化要素與個(gè)人性格等呈高相關(guān)，不易改變，在招聘時(shí)就需要與標(biāo)桿分?jǐn)?shù)做嚴(yán)格匹配，保證與企業(yè)文化的要求相符合。

企業(yè)文化評估適用于招聘任何級別的員工。但對于不同級別、不同職位序列，甚至不同崗位的人員，公司對其企業(yè)文化的要求是不一樣的。企業(yè)可根據(jù)需要建立不同級別、不同職位序列、不同崗位的企業(yè)文化標(biāo)桿模型。

企業(yè)文化不是一成不變的，隨著時(shí)代進(jìn)步及企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化也會隨之變化。因此，個(gè)人與企業(yè)文化的契合度也不是恒久不變的，尤其是在企業(yè)變革時(shí)期，新、舊文化要素可能會存在較大的沖突，企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注個(gè)人與企業(yè)文化的契合度，以便進(jìn)行針對性的培訓(xùn)或人員調(diào)整，確保公司企業(yè)文化的一致性。