全面薪酬構(gòu)成因素的實(shí)證分析

韓　歡

摘要:全面薪酬作為目前人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)之一,正在被越來(lái)越多的企業(yè)踐行,也是未來(lái)薪酬管理的趨勢(shì)。因此,深刻認(rèn)識(shí)全面薪酬的構(gòu)成因素,使它們能夠有效地結(jié)合起來(lái),構(gòu)成完整的薪酬體系,無(wú)疑具有非常重要的意義。本文主要以中國(guó)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)為背景,對(duì)全面薪酬的構(gòu)成要素進(jìn)行分析,從中得出一些最基本的結(jié)論,為企業(yè)實(shí)行全面薪酬管理提供理論上的支持。

關(guān)鍵詞:全面薪酬;外在薪酬;內(nèi)在薪酬

全面薪酬興起于20世紀(jì)70年代,其最大特點(diǎn)是不僅包括傳統(tǒng)的貨幣薪酬——基本薪酬、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)、福利等,還包括如培訓(xùn)、工作認(rèn)可、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入等非貨幣報(bào)酬,涉及到員工需要的各個(gè)層次。因此,從某種程度上講,全面薪酬就是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位的薪酬戰(zhàn)略,著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的薪酬的方方面面,最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中,如何科學(xué)地把握全面薪酬的各個(gè)構(gòu)成因素,并將它們有效地結(jié)合起來(lái),構(gòu)成完整的薪酬體系,是企業(yè)管理者面臨的難題,也是我們本文研究的主要內(nèi)容。

一、 全面薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成因素的研究綜述

全面薪酬也稱(chēng)為整體薪酬、彈性薪酬、自助式薪酬,最早由密歇根大學(xué)商學(xué)院的教授約翰?E?特魯普曼提出,他認(rèn)為,全面薪酬主要由基本工資、附加工資、間接工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量、私人因素等要素構(gòu)成。

美國(guó)的薪酬協(xié)會(huì)也十分強(qiáng)調(diào)“全面薪酬”這個(gè)概念,而且特別強(qiáng)調(diào)薪水和福利以外的薪酬要素。他們認(rèn)為“全面薪酬”這一概念包含三個(gè)主要成份:(1)薪水(約翰?E?特魯普曼稱(chēng)之為基本工資、附加工資);(2)福利;(3)工作經(jīng)驗(yàn)。其中工作經(jīng)驗(yàn)主要由五個(gè)主要部分組成:確認(rèn)、欣賞和重視;工作與生活的平衡;文化;發(fā)展;環(huán)境。

喬治?米爾科維奇和杰里?紐曼在其《薪酬管理》一書(shū)中指出,全面薪酬戰(zhàn)略主要由薪酬(工資、傭金、獎(jiǎng)金)、福利、社會(huì)交往、保障、地位和認(rèn)可、工作多樣性、工作任務(wù)、工作重要性、權(quán)利和控制、晉升、反饋、工作條件、發(fā)展機(jī)會(huì)、授權(quán)等因素構(gòu)成。

綜上所述,對(duì)于全面薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成因素的研究,國(guó)外學(xué)者主要是依據(jù)薪酬發(fā)生作用的機(jī)理,將其劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個(gè)部分。其中外在薪酬主要指企業(yè)以貨幣、實(shí)物支出的部分,即傳統(tǒng)意義上的“薪酬”和福利性薪酬兩大部分;而內(nèi)在薪酬則是產(chǎn)生于工作本身的報(bào)酬,如參與決策的權(quán)利、能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì)、自主安排自己工作時(shí)間的程度、較多的職權(quán)、有興趣的工作、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、多元化的活動(dòng)等。

二、 研究方法

1.被試

本項(xiàng)調(diào)查選取鄭州、西安、南寧、深圳等地區(qū)的21家企業(yè),通過(guò)面訪、郵寄、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方式共發(fā)出問(wèn)卷180份,回收問(wèn)卷163份,其中有效問(wèn)卷147份,有效回收率81.7%。樣本的年齡分布為30歲以下34人,占總調(diào)查人數(shù)的23.1%;30—40歲67人,占總?cè)藬?shù)的45.6%;40—50歲的32人,占總?cè)藬?shù)的21.8%;50歲以上的14人,占總?cè)藬?shù)的9.5%。性別分布為男性89人,女性58人,各占總?cè)藬?shù)的60.5%和39.5%,學(xué)歷分布為高中以下12人,占總?cè)藬?shù)的8.2%;大專(zhuān)54人,占總?cè)藬?shù)的36.7%;本科62人,占總?cè)藬?shù)的42.2%;研究生及以上19人,占總?cè)藬?shù)的12.9%。工作年限的分布為3年以下36人,占總?cè)藬?shù)的24.5%;3—6年53人,占總?cè)藬?shù)的36.1%;6—10年45人,占總?cè)藬?shù)的30.6%;10年以上13人,占總?cè)藬?shù)的8.8%。

2.測(cè)量工具

本文在充分研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了全面薪酬的調(diào)查問(wèn)卷,問(wèn)卷主要分為兩部分,第一部分為外在薪酬因素問(wèn)卷,共8個(gè)變量,分別為基本工資、獎(jiǎng)金、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、津貼、工作用品補(bǔ)貼、法定福利、附加福利;第二部分為內(nèi)在薪酬因素,共8個(gè)變量,分別為晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、能力發(fā)揮、心理收入、工作滿意、生活質(zhì)量、和諧的氛圍、工作條件。調(diào)查問(wèn)卷主要采用李克特量表,選項(xiàng)設(shè)計(jì)為非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意,分別賦予5、4、3、2、1分。

3.統(tǒng)計(jì)方法說(shuō)明

對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)采用SPSS15.0軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

三、研究結(jié)果分析

1.外在薪酬問(wèn)卷的實(shí)證分析

(1)外在薪酬問(wèn)卷的效度分析

問(wèn)卷的效度是指測(cè)量的有效性,是問(wèn)卷能否真實(shí)地測(cè)量出要反映的結(jié)果的一個(gè)依據(jù)。為了能更好地將外在薪酬的構(gòu)成因素加以歸類(lèi),本文主要采用因子分析的方法。在因子分析中,首先對(duì)量表各個(gè)項(xiàng)目是否適合進(jìn)行因子分析要進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn),檢驗(yàn)結(jié)果顯示,KMO檢驗(yàn)的值為0.820,Bartlett球形度檢驗(yàn)的近似卡方值為1294.515,顯著性概率為0.000,適合進(jìn)行因子分析。

使用主成分分析法對(duì)外在薪酬問(wèn)卷的8個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行因素分析,并以正交法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn),具體結(jié)果如表1、表2所示。

從表2可以看出,使用主成分分析法進(jìn)行因子分析,大于1的特征值共有4個(gè),因此,可以把外在薪酬的所有要素歸納為四個(gè),共可以解釋總變異的82.299%。

從表3和表4中可以發(fā)現(xiàn):

第一個(gè)因素的特征值為3.252,能夠解釋總變異的36.163%,所聚積的項(xiàng)目為獎(jiǎng)金、員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì),這三個(gè)要素與員工的績(jī)效有關(guān),體現(xiàn)的是對(duì)員工激勵(lì)的薪酬部分,命名為激勵(lì)薪酬。

第二個(gè)因素的特征值為2.585,能夠解釋總變異的27.718%,所聚積的項(xiàng)目為附加福利和法定福利,命名為福利。

第三個(gè)因素的特征值為1.180,能夠解釋總變異的13.107%,由津貼和工作用品補(bǔ)貼兩個(gè)項(xiàng)目組成,體現(xiàn)的是組織對(duì)員工工作的支持,命名為附加薪酬。

第四個(gè)因素的特征值為1.020,能夠解釋總變異的11.339%,由基本工資項(xiàng)目組成,命名為基本薪酬。

(2)外在薪酬問(wèn)卷的信度分析

信度分析,主要是考查問(wèn)卷測(cè)量的可靠性或穩(wěn)定性,指測(cè)量所得結(jié)果的內(nèi)部一致性程度。本研究采用內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach′s α系數(shù))來(lái)檢驗(yàn)其信度。通過(guò)計(jì)算這4個(gè)因素的內(nèi)部一致性系數(shù),得到這4個(gè)因素的Cronbach′s α值分別為了0.810,0.764,0.731,0.719,說(shuō)明測(cè)量?jī)?nèi)部一致性程度很高且內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好,測(cè)量的信度達(dá)到了研究要求。

2.內(nèi)在薪酬問(wèn)卷的實(shí)證分析

(1)內(nèi)在薪酬問(wèn)卷的效度分析

首先對(duì)所收集的內(nèi)在薪酬數(shù)據(jù)是否合適進(jìn)行因子分析進(jìn)行檢驗(yàn),其中,KMO檢驗(yàn)的值為0.768,Bartlett球形度檢驗(yàn)的近似卡方值為1027.189,顯著性概率為0.000,適合進(jìn)行因子分析。

使用主成分分析法對(duì)內(nèi)在薪酬問(wèn)卷的8個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行因素分析,并以正交法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn),具體結(jié)果如表3、表4所示。

從表4可以看出,使用主成分分析法進(jìn)行因素分析,大于1的特征值共有兩個(gè),因此,可以把內(nèi)在薪酬的關(guān)鍵因素共為兩個(gè),共可以解釋總變異的76.257%。

從表4和表5可以看出,第一個(gè)因素的特征值為2.495,能夠解釋總變異的41.580%,所聚積的項(xiàng)目為晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、能力發(fā)揮、工作滿意,這些要素與員工的發(fā)展相關(guān),命名為工作發(fā)展報(bào)酬。

第二個(gè)因素的特征值為2.081,能夠解釋總變異的34.677%,所聚積的項(xiàng)目為心理收入、和諧的氛圍、工作條件、生活質(zhì)量,這些要素與員工的生活質(zhì)量有關(guān),命名為生活質(zhì)量報(bào)酬。

(2)內(nèi)在薪酬問(wèn)卷的信度分析

通過(guò)計(jì)算內(nèi)在薪酬因素的內(nèi)部一致性系數(shù),得到這2個(gè)因素的Cronbach′s α值分別為了0.825、0.736,問(wèn)卷具有較高的信度。

四、結(jié)論

根據(jù)因子分析的結(jié)果,我們將全面薪酬的構(gòu)成因素主要分為6個(gè),其中外在薪酬要素4個(gè),分別為基本薪酬、激勵(lì)薪酬、附加薪酬和福利;內(nèi)在薪酬要素2個(gè),分別為工作發(fā)展報(bào)酬和生活質(zhì)量報(bào)酬。

基本薪酬是指員工完成工作而獲得的基本現(xiàn)金報(bào)酬,通常包括基礎(chǔ)薪酬、工齡薪酬、職位薪酬、技能薪酬、工齡薪酬等形式。

激勵(lì)薪酬包含三個(gè)項(xiàng)目,主要體現(xiàn)了薪酬的激勵(lì)作用。其中獎(jiǎng)金是對(duì)員工績(jī)效短期激勵(lì),員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工績(jī)效的長(zhǎng)期激勵(lì)。

附加薪酬包含津貼和工作用品補(bǔ)貼兩個(gè)項(xiàng)目,是員工薪酬的補(bǔ)充形式,體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)注。

福利是包括法定福利和附加福利兩個(gè)項(xiàng)目,是用人單位為改善和提高員工的生活水平,增加員工的生活便利度而對(duì)員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇。

工作發(fā)展報(bào)酬包括晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、能力發(fā)揮、工作滿意四個(gè)項(xiàng)目,是指企業(yè)為員工提供的晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間以及由此而帶來(lái)的成就感和滿足感。

生活質(zhì)量報(bào)酬包括心理收入、和諧的氛圍、工作條件、生活質(zhì)量四個(gè)項(xiàng)目。通常情況下,良好的工作條件、上下級(jí)和同事之間融洽的工作氛圍、員工工作與生活的良好平衡等都可以給員工帶來(lái)身心的愉悅,提高員工績(jī)效。

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展,員工對(duì)企業(yè)的需求也在不斷變化,因此,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候,不僅要重視員工的物質(zhì)需求,還要重視員工的精神需求,而全面薪酬管理正好滿足了員工各方面的需要,是實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)的一種有效的薪酬管理模式。本文希望通過(guò)對(duì)全面薪酬構(gòu)成要素歸納和分析,為企業(yè)實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略提供理論上的幫助。

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