實(shí)施績(jī)效工資需要理順十個(gè)關(guān)系

吳德貴

績(jī)效工資是事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度的重要內(nèi)容。事業(yè)單位績(jī)效工資的順利實(shí)施，對(duì)于深化分配改革，調(diào)節(jié)收入差距，理順分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

公共部門績(jī)效工資起源于西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，早在二十世紀(jì)初就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難未能流行開來。從二十世紀(jì)七八十年代起，美國(guó)的經(jīng)濟(jì)界開始了工資改革，根據(jù)能力表現(xiàn)確定雇員工資，拉開了不同能力雇員的收入差距，對(duì)績(jī)效卓越的部門實(shí)行全員獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)績(jī)效工資改革對(duì)美國(guó)教育界產(chǎn)生了很大影響。

到了二十世紀(jì)八九十年代，績(jī)效工資制得到美國(guó)越來越多的高校青睞。時(shí)任總統(tǒng)里根1983年向教育界發(fā)出“基于績(jī)效和能力確定教師報(bào)酬”的呼吁。同年，美國(guó)教育部國(guó)家卓越教育委員會(huì)在一份題為《危機(jī)中的國(guó)家》的報(bào)告中也提出：“教師專業(yè)的薪酬應(yīng)該增加，應(yīng)該具有專業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性、市場(chǎng)敏銳性和基于績(jī)效。薪酬、晉升、終身教職和留任的決策應(yīng)該與一套包括同事評(píng)價(jià)在內(nèi)的有效的評(píng)估體系連接起來，使得優(yōu)秀教師受到獎(jiǎng)勵(lì)，一般教師受到鼓舞，而表現(xiàn)不良的要么改進(jìn)績(jī)效，要么就解聘?！彪S后，各國(guó)公共部門紛紛開始探索績(jī)效工資。

我國(guó)事業(yè)單位自1993年實(shí)行“活工資”政策以來，各地、各行業(yè)便開始探索“活工資”分配辦法。隨著事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)的日益擴(kuò)大，目前我國(guó)事業(yè)單位的內(nèi)部分配形式可謂百花齊放、千差萬別、形式各異。事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配，一方面調(diào)動(dòng)了廣大工作人員的積極性，促進(jìn)了事業(yè)的發(fā)展，另一方面也帶來了分配秩序混亂、收入差距過大等不和諧的問題。

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資所取得的初步成效主要表現(xiàn)在三個(gè)方面一是強(qiáng)化了工資構(gòu)成中的激勵(lì)因素：二是擴(kuò)大了事業(yè)單位的分配自主權(quán)；三是激發(fā)了事業(yè)單位的內(nèi)在活力。存在的突出問題主要表現(xiàn)在四個(gè)方面：一是績(jī)效收入差距過大：二是績(jī)效收入占總收入的比重過大；三是績(jī)效工資的發(fā)放基礎(chǔ)——崗位績(jī)效評(píng)價(jià)制度缺失：四是績(jī)效工資的經(jīng)費(fèi)來源不規(guī)范。因此，規(guī)范事業(yè)單位績(jī)效工資管理，理順與績(jī)效工資相關(guān)聯(lián)的以下十個(gè)關(guān)系已成當(dāng)務(wù)之急。

第一，績(jī)效工資與崗位工資的關(guān)系

從崗位績(jī)效工資制度的結(jié)構(gòu)看，崗位工資應(yīng)該是主體，績(jī)效工資只是收入的一個(gè)補(bǔ)充。但現(xiàn)實(shí)構(gòu)成本末倒置，績(jī)效工資成了主體。西方國(guó)家的績(jī)效工資僅占總收入的5～15％，而我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資占總收入的比重大多為30～60％，有些經(jīng)濟(jì)效益好的單位甚至高達(dá)80％，嚴(yán)重削弱了崗位工資的主體作用，誤導(dǎo)一些事業(yè)單位過度追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視基本的公共服務(wù)。目前各單位普遍實(shí)施的“分職務(wù)(職稱)層次的崗位津貼”，嚴(yán)格意義上講并不是績(jī)效性收入，而是利用單位創(chuàng)收對(duì)國(guó)家崗位工資的一種補(bǔ)足。

因此，建議科學(xué)確定績(jī)效工資和崗位工資的比例關(guān)系，確保崗位工資的主體地位。鑒于公共部門的績(jī)效考核本來就是一個(gè)世界性難題，績(jī)效收入占總收入的比重不宜過大。

第二，績(jī)效工資與績(jī)效管理的關(guān)系

績(jī)效工資主要體現(xiàn)職工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，嚴(yán)格的績(jī)效管理是實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ)和前提。目前大部分事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績(jī)效考核體系，崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善，績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作基本上處于無序狀態(tài)。同時(shí)，國(guó)家對(duì)各類事業(yè)單位也尚未建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系。

因此，建議全面實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效管理，為績(jī)效工資的發(fā)放奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

首先，要分類實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估，動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效工資總量。結(jié)合事業(yè)單位分類改革進(jìn)程，制定各類事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，分類實(shí)施績(jī)效評(píng)估。在考核過程中要把社會(huì)效益和公共服務(wù)放在第一位，促進(jìn)公益服務(wù)水平和質(zhì)量的提高，防止片面追求經(jīng)濟(jì)效益忽視社會(huì)效益。政府主管部門要在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，以公共服務(wù)質(zhì)量績(jī)效考核為核定總量的主要依據(jù)，類似政府購(gòu)買公共服務(wù)，適時(shí)調(diào)整績(jī)效工資總量和財(cái)政撥款額度。對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，適當(dāng)增加績(jī)效工資總量；對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成不好、考核較差的事業(yè)單位，相應(yīng)核減績(jī)效工資總量。

其次，要建立事業(yè)績(jī)效管理體系?？?jī)效管理是一個(gè)過程，必須依據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及各崗位的特點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)的量化的KPI指標(biāo)體系并進(jìn)行隨時(shí)監(jiān)測(cè)。通過建立以責(zé)任、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系，激勵(lì)與約束員工行為，為單位價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配體系的建立提供系統(tǒng)框架，為績(jī)效工資發(fā)放提供科學(xué)依據(jù)。

第三，實(shí)施績(jī)效工資與規(guī)范津貼補(bǔ)貼的關(guān)系

2006年規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼時(shí)，事業(yè)單位沒有同步規(guī)范。與機(jī)關(guān)相比，事業(yè)單位自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼現(xiàn)象更嚴(yán)重，資金來源更不規(guī)范，分配程序和結(jié)果更不透明，收入分化更突出，導(dǎo)致績(jī)效工資收入的不合理差距日益擴(kuò)大?？?jī)效工資收入的多少與單位自身的行業(yè)特點(diǎn)、社會(huì)職能和所在區(qū)域密切相關(guān)，并直接體現(xiàn)在單位創(chuàng)收能力上。一些基礎(chǔ)科研、基礎(chǔ)教育等基礎(chǔ)公益類事業(yè)單位的工資外收入相對(duì)較低，而創(chuàng)收能力強(qiáng)的盈利性單位的工資外收入則相互攀升。部分行業(yè)、單位和個(gè)人收入過高，行業(yè)間、單位間、個(gè)人間收入差距懸殊，非分配要素進(jìn)入分配領(lǐng)域。

因此，建議全面清理事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼，規(guī)范事業(yè)單位收入分配秩序?？山梃b規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼的有益做法，根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)，對(duì)不同類型事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、水平、發(fā)放辦法及資金來源等進(jìn)行全面清理。在清理津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，對(duì)津貼補(bǔ)貼進(jìn)行規(guī)范，合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目、水平和資金來源。嚴(yán)格管理事業(yè)單位用于分配的資金，規(guī)范分配程序和分配方式，加強(qiáng)監(jiān)督檢查，有效避免借助行政權(quán)力和公共資源參與分配。

第四，個(gè)人績(jī)效工資與團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資的關(guān)系

績(jī)效通?？煞譃閭€(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效。組織績(jī)效即單位績(jī)效。團(tuán)隊(duì)績(jī)效即部門績(jī)效?，F(xiàn)代社會(huì)呈現(xiàn)出學(xué)科交叉、知識(shí)融合、技術(shù)集成三大特征。個(gè)人的作用在下降，團(tuán)隊(duì)的作用在上升?，F(xiàn)代管理越來越重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效而非個(gè)人績(jī)效。國(guó)外非公共部門非常重視團(tuán)體獎(jiǎng)金。正如威斯康星——麥迪森大學(xué)設(shè)計(jì)的薪金體系，是以教學(xué)區(qū)為單位評(píng)定業(yè)績(jī)表現(xiàn)，發(fā)放團(tuán)體獎(jiǎng)金。在這種情況下單個(gè)崗位作用顯得不太重要了，因此對(duì)績(jī)效卓越的部門實(shí)行全員獎(jiǎng)，采取績(jī)效和能力工資，有利于發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。

事業(yè)單位無論是組織績(jī)效還是個(gè)人績(jī)效，因其公共服務(wù)的社會(huì)屬性而經(jīng)常難以定量化，相對(duì)來說，團(tuán)隊(duì)績(jī)效更能反映公共服務(wù)領(lǐng)域綜合績(jī)效。同時(shí)，逐級(jí)縮小考核單元，分級(jí)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)逐次進(jìn)行二次或多次分配，這樣更能保證考核的準(zhǔn)確性，更好發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

第五，國(guó)家支持與單位創(chuàng)收

的關(guān)系

不同類型的事業(yè)單位，績(jī)效工資的經(jīng)費(fèi)來源不同。以前事業(yè)單位績(jī)效收入主要來自國(guó)家撥款和單位創(chuàng)收兩個(gè)渠道，導(dǎo)致些公益性的事業(yè)單位為了提高收入水平而偏離公共服務(wù)目標(biāo)。為促進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展，今年頒布的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》明確規(guī)定，義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)，納入財(cái)政預(yù)算，按照管理以縣為主、經(jīng)費(fèi)省級(jí)統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持的原則，確保義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需資金落實(shí)到位。

為了保障義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資足額發(fā)放到位，建議加強(qiáng)各級(jí)財(cái)政尤其是中央和省級(jí)財(cái)政統(tǒng)籌。一要強(qiáng)化地方政府尊師重教意識(shí)，這是落實(shí)“教師工資不低于公務(wù)員”必不可少的思想保證。二要強(qiáng)化地方政府的“財(cái)政責(zé)任”，省級(jí)財(cái)政要強(qiáng)化責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌力度，優(yōu)先保障義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)。三要加大中央財(cái)政轉(zhuǎn)移支付力度，對(duì)中西部地區(qū)以及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)的農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校給予必要的支持。四要引入經(jīng)費(fèi)管理使用問責(zé)制，要把教育經(jīng)費(fèi)的使用、管理和教育行政部門把手的政績(jī)和責(zé)任制掛鉤。

當(dāng)然，對(duì)公益二類和公益三類的事業(yè)單位，國(guó)家不可能全部包攬，但必須加強(qiáng)規(guī)范管理。公益二類事業(yè)單位依法取得的服務(wù)費(fèi)用或是經(jīng)營(yíng)性收入，可以按照一定比例成為績(jī)效工資部分來源。公益三類事業(yè)單位在績(jī)效工資管理中應(yīng)該采取和市場(chǎng)化機(jī)制緊密結(jié)合的辦法，這樣有利于事業(yè)單位在市場(chǎng)中持續(xù)發(fā)展壯大。國(guó)家在給予足夠自主分配空間的同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督和審計(jì)，保證其運(yùn)作的規(guī)范性和合法性。

第六，宏觀管住與微觀搞活的關(guān)系

隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位內(nèi)部分配的自主權(quán)進(jìn)一步擴(kuò)大，事業(yè)單位職工收入來源日益多元化。但是，在改革過程中宏觀調(diào)控乏力，財(cái)政、稅務(wù)和人事等相關(guān)部門沒有形成合力，對(duì)收入分配缺乏有效的約束手段。事業(yè)單位創(chuàng)收中多少比例可用于工資福利性支出，國(guó)家沒有統(tǒng)一規(guī)定，超比例提取工資現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)搞活內(nèi)部分配和按生產(chǎn)要素分配，目前也還處于探索階段，沒有相應(yīng)的管理辦法，各單位工資外津貼相互攀升；對(duì)職工兼職兼薪?jīng)]有明確的管理辦法，隱性收入大量存在。

微觀搞活，不等于宏觀放松。我國(guó)事業(yè)單位走過搞活分配、擴(kuò)大內(nèi)部分配自主權(quán)、積極探索績(jī)效工資實(shí)現(xiàn)形式等階段，目前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資到了亟待規(guī)范的時(shí)候了。亟待構(gòu)建公共部門績(jī)效評(píng)估體系，亟待規(guī)范津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，亟待明確資金來源和分配比例。只有解決了這些基本的問題，才能為績(jī)效工資的發(fā)放奠定科學(xué)的基礎(chǔ)，才能真正發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。宏觀管理，也不等于微觀管死。我們不能借規(guī)范績(jī)效工資削弱事業(yè)單位分配自主權(quán)，不能走回頭路。

第七，編內(nèi)人員績(jī)效工資與編外人員績(jī)效工資的關(guān)系

改革開放以來，伴隨著各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)的蓬勃發(fā)展，我國(guó)事業(yè)單位編制外用人越來越多，目前已經(jīng)相當(dāng)規(guī)模且呈繼續(xù)增長(zhǎng)之勢(shì)?，F(xiàn)行的薪酬制度設(shè)計(jì)仍然是按照人員“身份”區(qū)別對(duì)待的，編內(nèi)人員和編外人員分別實(shí)行兩種不同的薪酬制度，這就造成了一些績(jī)效優(yōu)秀的編外人員收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編內(nèi)人員，影響了編制外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，背離了公平公正的分配理念。

績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員業(yè)績(jī)大小，無論編內(nèi)編外人員理應(yīng)一視同仁，這樣才能真正體現(xiàn)出績(jī)效工資的初衷。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來講，同等類型同等崗位同等績(jī)效的編內(nèi)與編外人員應(yīng)當(dāng)享受同等水平的績(jī)效工資。編外人員的收入應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)確定，其直接依據(jù)應(yīng)該是同類同等崗位上編內(nèi)人員的收入水平，編外人員的基本工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)人員應(yīng)當(dāng)保持一致。

第八，績(jī)效工資與養(yǎng)老保險(xiǎn)的關(guān)系

目前，很多事業(yè)單位計(jì)發(fā)退休費(fèi)的基數(shù)不包括單位發(fā)放的各種績(jī)效性津貼補(bǔ)貼，實(shí)施養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的單位，績(jī)效工資也沒有納入繳費(fèi)基數(shù)。養(yǎng)老金水平涉及三個(gè)重要的因素繳費(fèi)基數(shù)、繳費(fèi)比例和支付計(jì)算辦法。如果基數(shù)過小，就從源頭上降低了養(yǎng)老金水平。如東部沿海某省的一個(gè)縣級(jí)市，2008年事業(yè)單位職工月繳費(fèi)基數(shù)被減少4539.58元／人，另有一所大學(xué)2008年職工月繳費(fèi)基數(shù)被減少3954.15元／人。如此巨大的繳費(fèi)基數(shù)落差，應(yīng)當(dāng)引起政府主管部門的注意和重視。

因此，建議加快推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革，績(jī)效工資部分應(yīng)該計(jì)算到養(yǎng)老保險(xiǎn)的基數(shù)中去，改變事業(yè)單位工資基數(shù)過低的狀況，從源頭上確保事業(yè)單位退休人員待遇不降低，統(tǒng)籌好在職人員與退休人員的收入分配關(guān)系。

第九，實(shí)施績(jī)效工資與事業(yè)單位分類改革的關(guān)系

事業(yè)單位改革是一項(xiàng)極其復(fù)雜的系統(tǒng)工程，分配制度改革的進(jìn)程與效果受制于相關(guān)配套改革。績(jī)效工資的實(shí)施，必須同事業(yè)單位分類改革、用人制度改革、績(jī)效考核制度改革、崗位聘任制度改革、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革、經(jīng)費(fèi)體制改革等配套改革同步推進(jìn)。

事業(yè)單位的分類改革是績(jī)效工資實(shí)施的前提。我們不能味責(zé)怪績(jī)效工資政策出臺(tái)太晚，事業(yè)單位不進(jìn)行科學(xué)分類，績(jī)效工資永遠(yuǎn)做不到科學(xué)合理。目前分類改革還處在試點(diǎn)階段，績(jī)效工資的實(shí)施只能采取“先入軌、后完善”的漸進(jìn)式策略。要根據(jù)單位的不同性質(zhì)合理調(diào)控績(jī)效工資水平。對(duì)公益類事業(yè)單位績(jī)效工資總量調(diào)控標(biāo)準(zhǔn)，可按照與機(jī)關(guān)同類人員收入水平大體一致的原則確定；對(duì)公益二類事業(yè)單位的收入水平，可按人均總量可適當(dāng)高于公益一類事業(yè)單位水平的原則，參照本單位前三年實(shí)際收入水平和公益類事業(yè)單位工資水平的平均增長(zhǎng)幅度調(diào)控：對(duì)公益三類事業(yè)單位的收入水平，可根據(jù)單位的實(shí)際經(jīng)營(yíng)服務(wù)狀況，按照“兩低于”原則確定。對(duì)由于政策及技術(shù)等原因，具有不同程度資源壟斷性質(zhì)的單位，要適當(dāng)限制單位工資水平。對(duì)于財(cái)政撥款不足且不具備創(chuàng)收能力或不宜自籌經(jīng)費(fèi)的單位，要加大財(cái)政保障力度，保證事業(yè)單位具有與其社會(huì)功能和實(shí)際貢獻(xiàn)相適應(yīng)的工資水平。

第十，實(shí)行績(jī)效工資與收入分配統(tǒng)籌兼顧的關(guān)系

要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，統(tǒng)籌考慮各類人員的收入分配問題?？茖W(xué)發(fā)展觀的根本方法是統(tǒng)籌兼顧，對(duì)于目前收入分配中存在的矛盾和問題，特別需要運(yùn)用統(tǒng)籌全局的方法化解。目前，義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，拉開了與非義務(wù)教育單位及其他事業(yè)單位的差距，形成了其他教師與義務(wù)教育教師的攀比。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績(jī)效工資也即將啟動(dòng)，又將形成其他事業(yè)單位與教育、衛(wèi)生的攀比。

因此，要統(tǒng)籌事業(yè)單位的績(jī)效工資改革，盡快出臺(tái)事業(yè)單位績(jī)效工資改革總體方案，同步推進(jìn)其他各類事業(yè)單位績(jī)效工資改革，積極疏導(dǎo)因分步實(shí)施帶來的相互攀比心理，化解社會(huì)矛盾，促進(jìn)社會(huì)和諧。