高校就業(yè)指導人員“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象探究

陳　永

20世紀70年代,隨著組織結構扁平化、組織精簡、機構重組及整個社會經濟發(fā)展速度放緩,越來越多的人進入職業(yè)生涯中期,導致更多的人在更低的組織結構水平上比預期更早地進入職業(yè)生涯停滯期(career stagnation)。職業(yè)生涯的不斷發(fā)展是使人獲得成就感、自我價值感與自尊感的一個重要因素,較早進入職業(yè)生涯停滯期往往會使人產生挫折感和失敗感,導致組織效率與效能的下降。根據相關調查,隨著高校招生規(guī)模的擴大,我國各高校相繼成立了就業(yè)指導部門,但是畢業(yè)生規(guī)模遠遠大于就業(yè)指導工作人員的基本配備數(shù),導致就業(yè)指導工作任務繁重,疲于應付就業(yè)咨詢、職業(yè)生涯規(guī)劃指導、就業(yè)手續(xù)辦理等事務,大多數(shù)就業(yè)指導人員分身無術,不僅缺少時間和精力顧及家庭,對自己的身體、學習、事業(yè)的關注也有所下降。高校就業(yè)指導人員需要面對眾多的學生、校內各部門、企事業(yè)單位、省級就業(yè)指導部門等,要求具備相應的靈活性、隨機應變能力與情緒控制能力。由于各方的壓力集中在一起,情緒緊張,神經得不到適當?shù)乃沙?焦慮不斷產生,身體狀況每況愈下,而這些又會反作用于就業(yè)指導工作,導致工作效率降低、心理倦怠、工作熱情消退,不僅影響到就業(yè)指導人員的工作、生活,還會對他們的心理健康產生消極影響。正是由于職業(yè)生涯停滯所引發(fā)的這一系列問題,使Ference等人于1977年提出了“職業(yè)生涯高原”的概念,并很快受到組織管理學家與人力資源管理實踐者的關注,成為職業(yè)生涯管理中一項非常重要的研究內容。

“職業(yè)生涯高原”的概念

西方的研究者主要從晉升(promotion)、流動(mobility)及責任(responsibility)三個角度對“職業(yè)生涯高原”進行概念化操作。Ference最早從晉升的角度對“職業(yè)生涯高原”進行定義,他認為“職業(yè)生涯高原”是指個體職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段,在這個階段中,個體進一步晉升的可能性非常小。1981年,Veiga對“職業(yè)生涯高原”的涵義進行了補充,認為“職業(yè)生涯高原”不僅包括晉升的可能性很小(垂直流動的停滯),而且包括水平流動(橫向運動)的停滯。他將“職業(yè)生涯高原”定義為由于長期處于某一職位,從而使得個體未來的職業(yè)流動包括垂直流動和水平流動變得不太可能。從上世紀70年代后期到80年代后期,研究者對“職業(yè)生涯高原”的概念化操作都是從晉升與流動這兩個角度進行的。1988年,Feldman和Weitz對“職業(yè)生涯高原”的概念又提出了新的見解。他們認為,從晉升與垂直流動的角度對“職業(yè)生涯高原”進行定義,事實上是假設組織層級水平與工作責任有著必然的關系,他們認為,“職業(yè)生涯高原”是指承擔更大或更多責任的可能性很小。

高校就業(yè)指導人員“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象的原因

高校就業(yè)指導人員“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象產生的原因主要有組織因素、管理機制因素及個人因素。

組織因素“金字塔”式組織結構是一種傳統(tǒng)的組織結構形式,并被許多高校作為基本組織形式,其典型特征是管理幅度小,管理層次多。在采用“金字塔”式組織結構的單位中,職工的職位越往上升,晉升的機會越少。經常會出現(xiàn)這種情況:即使一些優(yōu)秀的綜合管理人員完全有能力勝任高一級職位,但高校能提供的這種職位太少,因此這些人員只能留在原有職位上。等級層次壓縮使得向上發(fā)展的空間受阻,使一些就業(yè)指導人員失去了進一步晉升的機會,這是導致“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象的一個原因。同時,由于技術進步、機構精減也會削減很多職位,加上組織行業(yè)的發(fā)展具有周期性,處于低成長時期的組織不太可能給職工提供充分的發(fā)展機會。

管理機制因素(1)不公平的工資制度使職工產生“職業(yè)生涯高原”。組織的激勵機制不完善,職位間報酬收入差距不合理,職工覺得付出與收獲不成正比,則會對自我事業(yè)的追求變得動力不足。我國高校就業(yè)指導人員工作任務繁重,加班、值班頻繁,連節(jié)假日也常常得不到休息,然而教學研究型高校的工資制度往往向教師及科研人員傾斜,對就業(yè)指導行政人員工資的提升幅度較小,其吸引力、激勵性大為減弱,導致工作熱情減退,對本職工作難以滿意,得不到組織的認同,個人發(fā)展也就無從談起。這是產生“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象的另一個原因。(2)崗位職責不清,導致“職業(yè)生涯高原”。崗位職責模糊不清的結果是,職工對有利于自己目標實現(xiàn)的工作搶著做,而對于需要承擔責任的工作則相互推諉。缺乏明確的組織認同與個人職業(yè)認同,使職工對工作本身失去“反應”,積極性、注意力已不在工作上,從而表現(xiàn)出對組織的福利報酬、津貼、安全、工作條件等方面的斤斤計較。

個人因素(1)就業(yè)指導人員自身的知識技能老化。高校為了適應市場和用人單位的需要,要求就業(yè)指導人員不斷學習,不斷提升業(yè)務技術水平與管理水平。而處于職業(yè)生涯中期的職工,由于長期疲于應付學生的就業(yè)手續(xù)辦理,工作的繁瑣重復性使其工作熱情日益減退,缺乏對新知識、新事物的學習熱情,同時來自工作和家庭兩方面的壓力不斷加大,從而減少了對自身成長的關注,導致知識結構老化。也可能由于職業(yè)生涯早期過分投入工作,后期依靠“吃老本”,不注意及時充電,導致知識、技能老化。知識技能的老化使職工的價值貶值,逐漸變得不再能滿足工作的要求,在單位中的地位無法得到提高,甚至面臨被淘汰的危險。(2)個人的低成就需求。高校就業(yè)指導人員屬于知識型員工,開始具有較強的成就欲望,使其更為看重職業(yè)生涯的發(fā)展與自身價值的實現(xiàn),對事業(yè)成功的期望值很高。一旦感覺到自己不能得到更大的發(fā)展機會,就極易產生嚴重的心理落差,導致主觀“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象的產生。有能力的職工滿足于現(xiàn)實生活,工作不再充滿挑戰(zhàn)與壓力,也容易產生職業(yè)倦怠感,缺乏成就事業(yè)的強烈動機,必然導致個人“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象。

高校就業(yè)指導人員“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象的克服

職業(yè)生涯中期是員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要階段,這一時期員工很有可能會遭遇“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象,產生心理危機?！奥殬I(yè)生涯高原”給就業(yè)指導人員及高校就業(yè)指導工作都會帶來一定的消極影響,其負面作用不言而喻。高校在推進教學改革的基礎上,增強學生的創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)能力,加快推進以就業(yè)與社會需求為導向的學科專業(yè)調整和教學改革是目前的當務之急,高校要實現(xiàn)自身發(fā)展目標,就必須加強對“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象的重視,幫助知識型員工渡過心理危機時期。

首先,在管理上要堅持以人為本的理念。在高校中要建立以人為本的和諧文化氛圍,尊重人、關心人,當知識型員工處于“職業(yè)生涯高原”期,出現(xiàn)心理危機時,應幫助其克服心理危機,渡過“職業(yè)生涯高原”,實現(xiàn)高校與員工發(fā)展的“雙贏”,促使就業(yè)指導人員更加滿腔熱情、周到細致地為畢業(yè)生服務,提高業(yè)務水平。

其次,應采取成功標準多樣化原則。社會上普遍認為晉升是職業(yè)成功的最重要標志之一,然而在高校中,教學科研人員往往更加專注于自身專業(yè)學習,以便獲得更多的職稱晉升機會,而就業(yè)指導人員往往更多地在學生與用人單位之間疲于應付,對自身專業(yè)發(fā)展的關注度往往會降低,從而失去相應的晉升機會。因此,高校應采取職業(yè)生涯成功標準多樣化原則,使員工了解到職業(yè)生涯的成功不僅意味著晉升、財富,還有工作本身所帶來的樂趣、工作經歷的多樣性及不斷地自我完善等內容。

再次,可采取工作重新設計法。經驗表明,如果組織成員長期從事某一項工作,就會感到枯燥乏味,工作滿意度下降,最終陷入停滯狀態(tài)。工作重新設計的方法有三種:工作輪換、工作豐富化及工作項目化。工作輪換是指使員工在同一水平的職位上輪換工作,通過多樣化的職業(yè)活動提高能力,避免職務專業(yè)化所產生的厭倦。適當?shù)墓ぷ鬏啌Q能使員工保持工作的敏感性和創(chuàng)造力,培養(yǎng)員工多方面的能力,提升員工的價值,崗位輪換帶來的這些好處是晉升與金錢無法替代的。工作豐富化是指工作的縱向擴張,可以增加員工對計劃、執(zhí)行及工作評價控制的程度,豐富化的工作允許員工有更大的自主權。

又次,要完善培訓體系。針對處于“職業(yè)生涯高原”期的就業(yè)指導人員,高校應根據其不同的狀況和需求,采取不同的方針與方式對其進行定期培訓,以幫助其更新知識,提高工作效率。完善高校培訓體系,一方面可以提高組織的工作績效,增加組織的靈活性;另一方面可以提高員工的工作技能,拓展員工的工作范圍,最終可以提高員工的自我認同感,增加工作滿意度。

最后,要制定公平的晉升機制。這是有效防范員工出現(xiàn)“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象的關鍵性因素。高校管理者應制定客觀公正、科學規(guī)范的晉升體系,并嚴格執(zhí)行,選拔優(yōu)秀的員工晉升上崗。這必然會使員工相信,只要有技術、有能力,就會在高校獲得良好的發(fā)展前途,從而使員工獲得心理上的平衡,有效地克服就業(yè)指導人員的“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象。

參考文獻:

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作者簡介:

陳永(1979—),男,甘肅武威人,蘭州交通大學就業(yè)指導中心計算機工學碩士,研究方向為計算機仿真、職業(yè)生涯規(guī)劃。