基于魯南地區(qū)有機肥企業(yè)的人力資源管理問題的探析

孫維峰　劉冬梅

摘要:本文通過對魯南地區(qū)有機肥企業(yè)人力資源管理方面存在的問題及成因給予分析后,提出了解決問題的對策: 建立起學習型組織;做好人力資源規(guī)劃;完善人員招錄、培訓與開發(fā)、推行能本管理;績效管理,完善激勵機制等,構(gòu)成一個較為完整地人力資源管理體系,以改變魯南地區(qū)有機肥企業(yè)人力資源匱乏的狀況。

關(guān)鍵詞:人力資源 管理 對策

0 引言

近幾年隨著規(guī)?；B(yǎng)殖的快速發(fā)展,山東最大的肉食雞及肉兔飼養(yǎng)基地——魯南地區(qū),其有機肥原料——畜禽糞便資源大量增加;加上山東農(nóng)業(yè)基礎較好,經(jīng)濟作物、蔬菜大棚等種植面積較大,為有機肥企業(yè)的發(fā)展提供了良好的市場空間。在這樣的背景下,魯南地區(qū)出現(xiàn)了多家有機肥企業(yè),然而從最近兩年的運行形勢來看,各企業(yè)并沒有達到預期目標,企業(yè)經(jīng)營管理混亂,形勢嚴峻。究其原因,缺乏健全的吸引、引進、激勵、發(fā)展與留住人才的人力資源管理體系,是制約該地區(qū)有機肥企業(yè)經(jīng)營及發(fā)展的關(guān)鍵。

1 魯南地區(qū)有機肥企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因分析

經(jīng)過對魯南有機肥企業(yè)人力資源管理問題的進一步探究,發(fā)現(xiàn)從企業(yè)主素質(zhì),人才的引進,人才的培訓、開發(fā)、使用、保護等人力資源管理各個環(huán)節(jié)都存有問題,幾乎涉及到人力資源管理的各個方面。主要表現(xiàn)在以下方面:

1.1 外部環(huán)境因素 人才匱乏的原因一方面是人才的流失,一方面是人才難以及時引進。人才的引進難度的外部因素有:①人才機制不完善:社會保障制度不完善,人才流動成本高;②勞動人才市場欠發(fā)達,人才市場仍處于低級和原始的競爭狀況。我們的有機肥企業(yè)從市場上難以招聘到合適的人才。③人才競爭日趨激烈。隨著世界經(jīng)濟一體化,人才競爭加劇。在參與國際人才的競爭中,對本土的有機肥企業(yè)在吸引人才的環(huán)境、條件、薪酬方面提出了挑戰(zhàn)。

1.2 內(nèi)部因素主要有以下幾個方面

1.2.1 缺乏正確的人力資源管理觀念 筆者對魯南地區(qū)的六家有機肥企業(yè)進行調(diào)研發(fā)現(xiàn):在競爭激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下,這些企業(yè)的人力資源管理水平仍舊處在初級階段,沒有專門管理機構(gòu),仍停留在人員的檔案管理,工資造表,出勤率的考核等工作上,企業(yè)整體上缺乏現(xiàn)代的人力資源管理觀念。這是造成企業(yè)人力資源缺乏的一個重要原因。

1.2.2 管理人員素質(zhì)偏低,人力資源質(zhì)量不高 隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大,企業(yè)對員工素質(zhì)的要求越來越高,尤其是對企業(yè)的管理層的要求。但目前魯南地區(qū)的有機肥企業(yè)的管理人員的現(xiàn)狀難以滿足當前企業(yè)運營和競爭的需要。表現(xiàn)在:①受教育水平偏低。魯南地區(qū)的有機肥企業(yè)基本是中小民營企業(yè),其管理人員多是家族成員,大部分受教育的層次也偏低, 受過高等教育的人員更少。②管理人員現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識欠缺,不能夠按現(xiàn)代企業(yè)制度來運營、管理企業(yè),憑經(jīng)驗管理,盲目決策,難以實現(xiàn)其管理的科學性。③復合型人才奇缺。大部分高級管理人員在企業(yè)運行中某個方面的尚可勝任,特別是既懂技術(shù)、懂管理又善于經(jīng)營的人員較為缺乏。

1.2.3 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 由于有機肥企業(yè)的所有者(或高層人員)對現(xiàn)代人力資源管理的認識不足,因此在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,往往忽視人力資源規(guī)劃,不能全面考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,沒有認清人力資源規(guī)劃和企業(yè)規(guī)劃之間的關(guān)系,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不能夠匹配。

1.2.4 人力資源開發(fā)與培訓不合理 有機肥企業(yè)的人力資源培訓方面存在的問題也是比較突出:表現(xiàn)在:一、內(nèi)容簡單,主要是制度、安全、生產(chǎn)等培訓;二、培訓的時間不定,缺乏長期性;三、培訓教師知識水平較低,效果不佳;四、企業(yè)決策層對培訓的態(tài)度不正確,擔心接受培訓后人員跳槽,造成“人財兩空”;五、培訓對象不客觀,因受到第四條的影響,好的培訓機會基本是派出“自己”的人參加;影響培訓的福利的公平性和員工的情緒,負面的影響較大。六、人力資源培訓缺乏信息反饋,沒有評價培訓的效果。企業(yè)在員工開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性、科學性。各方面缺乏合理的規(guī)章制度和措施,對人才的開發(fā)難以實現(xiàn)。

1.2.5 薪酬管理單一,缺乏中長期激勵 薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要戰(zhàn)略內(nèi)容涉及到企業(yè)的經(jīng)濟核算和效益,以及員工的切身利益。魯南地區(qū)多數(shù)有機肥企業(yè)沒有能夠充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性,沒有建立對員工的個人激勵以及給人才股權(quán)獎勵,期權(quán)獎勵,提升等機制。這樣就難以穩(wěn)定企業(yè)隊伍,減少企業(yè)人員的流失,特別是中高層管理人員的流失。而現(xiàn)階段絕大多數(shù)企業(yè)缺乏這方面的激勵,難以形成對企業(yè)人力資源的激勵和保護,造成企業(yè)人才流失嚴重。

1.2.6 人才流失缺乏控制,人才引進難度加大 由于缺乏科學的人力資源管理系統(tǒng),造成人力資源的流失,帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密、客戶,使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟損失,同時增加了企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的思想穩(wěn)定性和忠誠度。又因為企業(yè)的資金資源的匱乏,使得企業(yè)無法在高素質(zhì)、高知識、高能力的人才招聘上取得大的突破,所以引進人才的難度增加。

1.2.7 家族制管理的企業(yè)文化,難以留人 絕大多數(shù)有機肥企業(yè)為個人企業(yè),家族企業(yè)性質(zhì)。經(jīng)營管理上有很大的隨意性。特別是在人力資源配置方面,沒有一套科學、合理的制度規(guī)范和操作程序,憑企業(yè)主的經(jīng)驗和主觀判斷決策。使“內(nèi)外”人員有別,幫派現(xiàn)象突出;同時忽略了企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人”,更是“社會人”的性質(zhì),缺乏感情投入與人文關(guān)懷。沒有形成有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化,使員工的忠誠度較差,很難留住人才,這是企業(yè)人力資源匱乏的又一個主要原因。

1.2.8 勞動保障仍待完善 絕大多數(shù)有機肥企業(yè)規(guī)模較小,員工的勞動保護方面企業(yè)缺乏建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理,與員工勞動合同的不能完全履行,該給員工交納社會保險的也不全,這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感,沒能保證員工的安全方面的需要,傷害了一些員工的感情,增加了員工的流失率。

1.2.9 對人才缺乏信任 就企業(yè)和員工的相互忠誠而言,企業(yè)對員工的忠誠更具主動性。企業(yè)對雇員,只想讓他們多貢獻,少獲得,對他們的就業(yè)安全、職業(yè)生涯及個人發(fā)展全然沒有充分考慮,甚至懷疑、提防員工的基本行為;在晉升、培訓機會的分配與安排上,不是以員工的能力與實際需要為標準,而是有內(nèi)外人之分,缺乏公平,使用多重標準;造成因缺乏信任而使人員流失。魯南地區(qū)的有機肥企業(yè)在對待人才問題上基本如此。

2 解決魯南地區(qū)有機肥企業(yè)人力資源管理問題的對策

在有機肥企業(yè)人力資源匱乏的時期,人才資源缺乏是制約企業(yè)發(fā)展的主要因素,因此堅持以下五項原則為企業(yè)獲取、使用和留住人才資源有著重要的意義。

2.1 解決四和公司人力資源管理問題的原則

2.1.1 堅持公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略匹配原則 在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略框架下構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略,形成人力資源規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。這樣才能把人力資源同企業(yè)的階段目標和戰(zhàn)略同步考慮,長遠規(guī)劃企業(yè)的人力資源問題。

2.1.2 堅持廣開“才”源,外引內(nèi)培的人才選拔原則 在企業(yè)內(nèi)部人員培訓、開發(fā)的同時引進素質(zhì)較高,知識全面的高層次人才,能夠及時緩解企業(yè)人力資源短缺的問題,也給組織帶來新鮮的血液和活力。

2.1.3 堅持唯才是舉,德才兼顧的原則 在企業(yè)用人的當口,不要過于追求人才的完美性。我們對人才應用其所長,避其所短,并在培訓和開發(fā)中,彌補其不足。做到唯才是舉,德才兼顧。

2.1.4 堅持能本管理,各盡其長的使用原則 能本管理的理念,立在能力價值觀的基礎之上。當“權(quán)位”、“人情”、“關(guān)系”、“年資”、“門第”、“血統(tǒng)”同“能力”發(fā)生沖突時,原則上應讓位于能力;這樣就可以一定程度上改變?yōu)槠髽I(yè)的人才提供良好的發(fā)展空間和機會。

2.1.5 堅持“才”“財”對應,權(quán)利制衡的激勵原則 堅持“才”“財”對應原則就是把人才的能力和其收入聯(lián)系起來。通過企業(yè)的績效考核體系評價、分析的結(jié)果,將人才的收入與人才能力緊密聯(lián)系,充分體現(xiàn)員工價值。同時公司應對組織各層次人員進行權(quán)力的制衡與控制,以防濫用職權(quán),讓能人的才、責、權(quán)、利在一個平衡穩(wěn)定、完善的激勵系統(tǒng)中得以發(fā)揮和實現(xiàn)。

2.2 解決魯南地區(qū)有機肥企業(yè)人力資源管理問題的對策 本文根據(jù)魯南地區(qū)有機肥企業(yè)的人力資源管理的問題及成因分析,提出了解決其人力資源問題的對策。

2.2.1 建立起一套科學的人力資源管理系統(tǒng) 根據(jù)魯南地區(qū)人力資源的結(jié)構(gòu)特點和狀況,結(jié)合企業(yè)發(fā)展的規(guī)模、資金狀況、市場運作情況、企業(yè)的戰(zhàn)略等制定一套切實可行的人力資源管理體系。盡快建立起能夠承擔起現(xiàn)代人力資源管理職能的組織—人力資源部。讓這個組織真正承擔起人力資源的戰(zhàn)略制定與實施;做好企業(yè)各個崗位的工作分析核工作設計;根據(jù)崗位對人員的要求招錄符合要求的合適人才;根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要對人力資源的培訓與開發(fā),促進人才的發(fā)展與個人完善;做好企業(yè)的薪酬設計核績效管理;做好人力資源的保護工作,完善勞動關(guān)系。用一套科學的人力資源管理體系,促進企業(yè)在人才的引進、用人、留人、開發(fā)管理等方面的進步。

2.2.2 多種渠道選拔合適人才,逐步提升人力資源質(zhì)量 人力資源缺乏,人力資源的質(zhì)量不足的情況下,要廣開門路,多渠道引進人才,結(jié)合人才的培訓與開發(fā),合理的使用人才,穩(wěn)定人才,來按部就班的將企業(yè)的人力資源的質(zhì)量提高。使企業(yè)在人力資源的結(jié)構(gòu)上有著良好的階梯。

2.2.3 能本管理尊重人才,促進人才成長 根據(jù)能本管理的理念,建立一個在能力價值觀的基礎之上的以能力價值觀為主導的用人體制。來解決家族式文化的帶來的約束。使組織成員充分正確發(fā)揮其創(chuàng)造能力,為組織多做做貢獻,從而使個人價值和企業(yè)利益結(jié)合起來;同時組織為員工提供相對平等的舞臺、機會和條件,積極營造一個“能力型組織”及其運行機制,使組織的制度、體制、管理、運行機制、發(fā)展的戰(zhàn)略目標和個人的成長聯(lián)系起來,讓成員通過自覺學習和實踐不斷提高和發(fā)展自己的能力,促進人才的成長。

2.2.4 用事業(yè)和待遇留住人才,建立中長期激勵制度 有機肥企業(yè)人才的大量流失,沒有留住人才。除了人才生存的環(huán)境較差外,我認為主要的原因是因為缺乏競爭力的薪酬和人才的個人事業(yè)發(fā)展。建立一套中長期的激勵制度,讓人才的職業(yè)生涯和事業(yè)同企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來,讓人才和企業(yè)一起成長。從而達到這就要用情感、待遇、事業(yè)等來留住人才的目的。

2.2.5 提升企業(yè)家素質(zhì),建立起學習組織 從魯南地區(qū)有機肥企業(yè)人力資源管理中存在的問題來看,決策層應該承擔其主要的責任。他們?nèi)狈ΜF(xiàn)代企業(yè)的管理意識,因此,首先從決策層開始應建立起一個學習型組織,將他們“送出去”進行有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理知識的培訓。結(jié)合本企業(yè)的問題,來提高企業(yè)決策層的素質(zhì),提高對人力資源管理的認識,提高全體員工的素質(zhì),慢慢將企業(yè)引向現(xiàn)代企業(yè)制度的管理中來,以實現(xiàn)人人力資源的科學管理。

2.2.6 用和諧的人際關(guān)系穩(wěn)定和保護人力資源 中國傳統(tǒng)文化的思想的基礎上,建立起一個良好的企業(yè)文化,營造良好和諧的人際關(guān)系對人力資源保護來講有著非常重要的意義。本文認為在和諧人際關(guān)系的建立中,最關(guān)鍵的是業(yè)主和員工的關(guān)系,這個關(guān)系的好壞將直接影響到人才的得失問題,所以企業(yè)務必處理好這個關(guān)系。使之人際關(guān)系變得融洽,人文環(huán)境默契,人才就會有一個好的工作生活環(huán)境而得以保護。同時,按照國家規(guī)定建立起完善的福利制度,交納各種保險等措施來保護人才。

3 結(jié)論

人力資源是企業(yè)的一項最為重要的資源,企業(yè)擁有它的多少,質(zhì)量的好壞,將直接影響企業(yè)的運行、發(fā)展和生存;企業(yè)對企業(yè)人力資源的規(guī)劃,引進,培訓開發(fā),使用和保護有著極為重要的意義。

本文所提出的魯南地區(qū)有機肥企業(yè)人力資源問題的管理對策,實施后將會緩解其人力資源的缺乏狀況。但是一些措施在推行和實施過程中尚需逐步完善,如能本管理、能崗匹配、中長期激勵方面需要精細化和科學的手段,人力資源管理觀念上仍要進一步加強,所以要想徹底解決魯南地區(qū)有機肥企業(yè)人力資源管理中存在的問題,仍舊是任重道遠。

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