在績效考核管理中如何把握好“度”

潘俊霞　楊　青　趙書麗　代　東

中圖分類號:D619文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1673-0992(2009)06-024-02

摘要:現(xiàn)代企業(yè)逐步建立了績效考核制度,但由于績效考核的復(fù)雜性和不可控因素的影響,很多企業(yè)績效考核并沒有達(dá)到預(yù)期的理想效果。本文通過對績效考核中存在的“兩難境地”的分析,認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從制定科學(xué)合理的績效考核制度、把握恰如其分的“度”、公平客觀考核等方面采取相應(yīng)的措施,增強(qiáng)績效考核的有效性,最大限度地提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量。

關(guān)鍵詞:績效考核;考核管理;度

當(dāng)前,隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,企業(yè)的績效考核體系已初步建立,并日趨規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化?？冃Э己嗽趲椭髽I(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中起著舉足輕重的作用,一方面,績效考核能夠幫助企業(yè)判斷每一個員工的工作結(jié)果,從而確定企業(yè)整體的績效水平;另一方面,績效考核的項(xiàng)目(KPI)和標(biāo)準(zhǔn)事實(shí)上成為組織 企業(yè)對員工的工作行為和結(jié)果的期望和要求,進(jìn)而成為塑造員工行為的工具?？冃Э己舜_實(shí)對員工工作有一定的激勵作用,但在實(shí)際的執(zhí)行過程中勢必會出現(xiàn)“兩難”境地。一方面,如果績效在考核中的“度”偏小,有礙于工作質(zhì)量效率較高的員工的積極性的充分發(fā)揮,必然導(dǎo)致企業(yè)缺乏創(chuàng)新能力、活力和動力;另一方面,如果績效在考核中的“度”太大,會加大員工的心理壓力,工作質(zhì)量和效率低的員工容易出現(xiàn)破罐子破摔的情況,員工隊伍中容易出現(xiàn)兩極分化,不利于企業(yè)整體勞動效率的提高,反而有悖初衷。以上兩種情況均非績效考核所要達(dá)到的理想狀態(tài),所以如何把握績效在考核管理中的“度”的問題,是績效考核部門需要認(rèn)真思考的。

解決上述績效考核在執(zhí)行過程中存在的兩難問題,主要應(yīng)把握好以下三個方面:

一、制定科學(xué)合理的制度,是決定“度”的基礎(chǔ)

管理制度是管理機(jī)制的重要組成部分,科學(xué)合理的制度決定著機(jī)制的有效性。制定科學(xué)合理的績效考核制度,是績效管理的基礎(chǔ)?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對管理過程的一種控制,其核心的管理目標(biāo)是通過評估員工及團(tuán)隊、組織的績效,對結(jié)果通過績效進(jìn)行反饋、分析績效差距來激勵員工提高工作質(zhì)量和效率,進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。“問渠那得清如許,為有源頭活水來”。所以,建立科學(xué)合理的考核制度,是企業(yè)充滿活力的源泉。

1.績效考核制度目標(biāo),激勵與指導(dǎo)共生。績效管理的目標(biāo)不是為考核而考核,其主要功能是引導(dǎo)員工的行為,幫助員工提高工作效率,向更有益于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)方向去努力。體現(xiàn)員工工作能力、工作實(shí)效的績效考核系統(tǒng)能引導(dǎo)員工不斷創(chuàng)造佳績,績效考核的意義不僅是對員工工作績效情況的評估,同樣也是員工的一種高層次需求——成就感需要的滿足。通過目標(biāo)考核,員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感;通過對員工本人發(fā)展意識的了解,使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會,有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以,績效考核不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義,而且有更廣泛的激勵作用。

2.績效考核制度內(nèi)容,全面與重點(diǎn)并存?？冃Э己说膬?nèi)容包括員工的工作任務(wù)的完成率、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、日常工作表現(xiàn)等諸多方面,在某種意義上,績效考核指標(biāo)本身的明細(xì)程度其實(shí)就是企業(yè)管理制度完善與否的重要標(biāo)志:考核指標(biāo)越籠統(tǒng)、越粗略,員工對具體工作越不了解,考核無效果;考核指標(biāo)越詳細(xì)、越具體合理,管理制度越完善,達(dá)到指標(biāo)的可能性越大,考核效果越好。但不論這些指標(biāo)如何全面也不能涵蓋員工工作的方方面面,因此,績效考核制度的內(nèi)容具有相對的針對性,是在全面基礎(chǔ)上重點(diǎn)突出。指導(dǎo)績效考核的重要原則之一就是“你只能得到你所考核的東西(you get what you measure)”。也就是說,應(yīng)該將所希望的員工表現(xiàn)出的行為和結(jié)果都放到考核系統(tǒng)中去,不加考核的項(xiàng)目一般不會引起員工注意,更不會努力去做,衡量指標(biāo)選取不當(dāng)或不夠全面很可能會導(dǎo)致評價者的注意力被那些與企業(yè)最終目標(biāo)無關(guān)的工作引開,所以選取正確的衡量指標(biāo)對績效考核至關(guān)重要。

3.績效考核制度方法,務(wù)實(shí)與有效融合。好的考核方法應(yīng)具有普遍性,可以鑒別出員工的行為差異,使考核者以最客觀的態(tài)度開展考核工作。根據(jù)考核內(nèi)容主體不同,績效考核方法也可以從考核主體出發(fā)采用不同的形式和多種方式進(jìn)行績效考核,熟練的運(yùn)用不同的績效考核方法可以有效的減少績效考核的誤差,提高績效考核的準(zhǔn)確度。無論是360度考核(全視角考核法)、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核,還是目標(biāo)管理的績效考核,好的考核方法應(yīng)該從以下方面加以衡量:(1)能體現(xiàn)組織目標(biāo)和考核的目的;(2)能對員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵作用;(3)能比較客觀、公正地評價員工的工作;(4)考核方法相對來說比較節(jié)約成本;(5)考核方法實(shí)用性強(qiáng),易于操作。企業(yè)必須根據(jù)市場形勢的變化和實(shí)際工作的需要,將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門及崗位,并將指標(biāo)與職能部門薪酬掛鉤,強(qiáng)化經(jīng)營單位和職能部門的責(zé)任感?？冃Э己四繕?biāo)應(yīng)該是明確的、量化的,緊盯工作任務(wù)進(jìn)度,對目標(biāo)完成進(jìn)度應(yīng)實(shí)行日統(tǒng)計跟蹤、周匯報分析、集中講評、月考核兌現(xiàn),把工作任務(wù)的完成情況作為衡量基層干部和每位員工工作能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。

二、原則下的適度靈活,發(fā)揮“度”的張力

充分發(fā)揮績效在考核管理中“度”的作用,是盤活企業(yè)人氣,提高員工工作積極性,激發(fā)員工工作創(chuàng)造力的重要手段。在“度”的物質(zhì)層面,作為企業(yè)績效考核的部門和管理者,要盡最大可能的使“度”的尺寸適合企業(yè)發(fā)展的需要,發(fā)揮“度”的激勵作用;在“度”的精神層面,企業(yè)要使員工能“人盡其才、才盡其用”,“熱情是最好的老師”,也是員工工作最大的動力。員工只有在他樂于從事的工作中才能找到工作的樂趣,企業(yè)只有為員工提供充分實(shí)現(xiàn)個人價值的舞臺,才能使有才干有能力的員工安心于本職工作,并長期保持一股工作的沖勁,盡其智慧,必能產(chǎn)生無窮無盡的效能。

1.“度”的尺寸不能一刀切。在績效考核中實(shí)行“一刀切”是最差、最笨,也是最不得人心的方法,結(jié)果是錢不少花,但人人對考核結(jié)果不滿意,勢必影響公司的士氣。由于現(xiàn)代企業(yè)的分工越來越細(xì),企業(yè)內(nèi)部的崗位也因工作性質(zhì)、勞動強(qiáng)度、工時、工作環(huán)境等的不同而不同,所以“度”的把握必須根據(jù)工作實(shí)際,做到因地制宜,具體問題具體分析。在不同的基層單位、崗位、工種上,對績效設(shè)置不同的“度”,即使在同一部門工作,由于每名員工的知識、能力、態(tài)度等綜合素質(zhì)存在差異,他們之間工作實(shí)績也不盡相同。反之,“度”則相同。在相同中衡量出不同,在不同中尋找出相同,充分發(fā)揮績效考核的標(biāo)準(zhǔn)作用。

2.“度”的時限不是一成不變的。變化是永恒的主題,“度”一經(jīng)設(shè)定也不是永恒不變的,更不可能是一步到位的。企業(yè)要根據(jù)市場發(fā)展的需要、員工薪酬的變化、工作效率的高低、員工工作積極性的高低等因素對績效中的“度”進(jìn)行必需的調(diào)整?？冃Э己耸菃T工層和領(lǐng)導(dǎo)層就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個過程。在調(diào)整時,企業(yè)必須在認(rèn)真調(diào)查了解,仔細(xì)分析企業(yè)的工作效率、員工工作積極性和創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)上,充分聽取員工的意見和建議,確立員工的績效等級,找出員工績效的不足,進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃,幫助員工改進(jìn)工作中的缺陷和不足,使員工向更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)?？冃г谏仙舷孪路磸?fù)修正了數(shù)次之后,終究會找到最合適的平衡點(diǎn)。所以,績效考核中的“度”在長時期內(nèi)是不斷變化的,但在短時間內(nèi)是相對穩(wěn)定的。