探討現(xiàn)代建筑企業(yè)的人力資源管理

鐘傳報

摘要：世界金融危機，使我國經(jīng)濟發(fā)展面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，直接影響到了市場對于人力資源的需求及價值重估。迫使建筑企業(yè)要么優(yōu)化升級要么無情淘汰，從而提高行業(yè)的素質(zhì)和核心競爭力。本文就建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，對提高建筑企業(yè)競爭能力的人力資源管理對策進行了探討。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃管理對策

0 引言

在金融海嘯的沖擊下，企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的考驗，很多大型企業(yè)需要通過裁員等方法來減少成本開支，以尋求生存機會，中小型企業(yè)更是陷入困境，面臨破產(chǎn)。現(xiàn)代經(jīng)濟理論認(rèn)為，經(jīng)濟增長的主要途徑取決于四個方面的因素：新的資本資源的投入；新的可利用的自然資源的發(fā)現(xiàn)；勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高；科學(xué)的、技術(shù)的和社會的知識儲備的增加。后兩項均與人力資源密切相關(guān)，它們對人力資源的質(zhì)量起著決定性作用。

當(dāng)今世界正在發(fā)生著深刻的變化，經(jīng)濟全球化趨勢不斷加強，以信息技術(shù)、生命科學(xué)和新能源技術(shù)為代表的科技革命不斷涌現(xiàn)，全球范圍內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級。人力資源在經(jīng)濟和科技發(fā)展中戰(zhàn)略地位已經(jīng)凸現(xiàn)。

1 建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理部門角色轉(zhuǎn)變的滯后 在許多人印象中，人力資源管理部門員工是既不懂技術(shù)、又不懂管理，他們甚至也不用關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r。在計劃經(jīng)濟時代，人力資源管理部門只是被動地執(zhí)行命令，由于不了解企業(yè)經(jīng)營狀況和其影響業(yè)績的原因，所以提不出建設(shè)性意見，不能從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)背景下來思考和研究問題。

1.2 人力資源管理目標(biāo)游離于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動 人力資源部門往往對企業(yè)存在問題、發(fā)展方向、面臨挑戰(zhàn)和機遇并沒有清醒的認(rèn)識，從而也難以為其他各業(yè)務(wù)部門提供有益幫助。特別是在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，忽略了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動內(nèi)容，游離于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動內(nèi)容，很多人根本未認(rèn)識到人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略起著巨大支持和推動作用。

1.3 人力資源管理模式還停留在傳統(tǒng)型和經(jīng)驗型 與國外著名大企業(yè)越來越多地將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運作相比，我們企業(yè)人力資源管理部門則大量從事的是具體行政事務(wù)性工作，管理還是停留在傳統(tǒng)模式階段。如一般員工招聘、各種培訓(xùn)、薪資分配等等，而不是把大部分精力放存研究、預(yù)測、分析、溝通以及制訂計劃方面。人力資源管理部門還是傳統(tǒng)的行政支持，因而，其不能成為企業(yè)經(jīng)營管理的合作者。

2 制訂人力資源開發(fā)規(guī)劃

隨著社會不斷進步和發(fā)展，要保證企業(yè)從事的主營業(yè)務(wù)與人力資源結(jié)構(gòu)的恰當(dāng)配合，就必須有一套完整的人力資源規(guī)劃，合理地配置人力資源，充分挖掘潛力，讓人力資源更好地為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)。

2.1 做好企業(yè)規(guī)劃信息的收集工作 建筑企業(yè)人力資源部門不僅要了解企業(yè)的現(xiàn)狀，更要認(rèn)清企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢，不僅要了解企業(yè)的表面情況，更要認(rèn)清本企業(yè)在同行業(yè)中所處的地位和施工能力水平。人力資源部門要做好相關(guān)信息的收集，人力資源發(fā)展規(guī)劃有關(guān)的信息主要包括：同行業(yè)和本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、現(xiàn)在人員狀況、員工的教育培訓(xùn)狀況等。

2.2 做好企業(yè)人力資源的需求與供給預(yù)測 人力資源的需要與供給預(yù)測是人力資源規(guī)劃中具有技術(shù)性的關(guān)鍵部分，人力資源部門在搜集人力資源信息的基礎(chǔ)上，采用主觀的經(jīng)驗判斷和各種統(tǒng)計方法及預(yù)測模型，并要充分考慮企業(yè)現(xiàn)行的人事政策和企業(yè)未來的發(fā)展。預(yù)測工作可以借助發(fā)展先進的程度軟件，使得分析的結(jié)果更加準(zhǔn)確、全面。充分根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況來分配各類人力資源的余缺情況，為制定合理的人力資源需求規(guī)劃做好多方面的準(zhǔn)備。

2.3 確定企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)、制訂具體規(guī)劃 企業(yè)人力資源開發(fā)目標(biāo)是隨著企業(yè)所處的經(jīng)濟環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)規(guī)劃、企業(yè)組織目前生產(chǎn)任務(wù)與員工工作內(nèi)容的變化而不斷改變的。當(dāng)本企業(yè)的長期戰(zhàn)略計劃、年度計劃目標(biāo)已經(jīng)確定，企業(yè)目前的人力資源需求與供給情況已經(jīng)基木摸清，就可以制訂企業(yè)的人力資源開發(fā)目標(biāo)了，企業(yè)的人力資源主管部門應(yīng)該根據(jù)目標(biāo)，調(diào)研清楚企業(yè)目前的狀況，制訂人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的具體計劃與相應(yīng)的人事政策。這一階段是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作，有時在執(zhí)行過程中還存在反復(fù)修訂的現(xiàn)象。

2.4 實施計劃、做好規(guī)劃的評估與修訂 企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃是一個長久持續(xù)的動態(tài)工作過程，由于企業(yè)諸多不確定素的存在，人力資源開發(fā)規(guī)劃不斷修訂。人力資源開發(fā)規(guī)劃應(yīng)當(dāng)在不斷的修訂中實施，不斷修正短期人力資源規(guī)劃方案。通過實施后規(guī)則評估和意見反饋，聽取一些本企業(yè)內(nèi)部管理人員和員工對人力資源開發(fā)工作的意見，以利于調(diào)整和改進人力資源開發(fā)規(guī)劃。

3 提高建筑企業(yè)競爭能力的人力資源管理對策

面對日益嚴(yán)峻的金融危機，國家應(yīng)采取一系列積極有力的宏觀經(jīng)濟政策，采取多項措施化解不利影響，并進一步關(guān)注經(jīng)濟形勢變化對就業(yè)、社會保障和勞動關(guān)系的影響，深入開展調(diào)查研究，采取有效措施積極應(yīng)對，盡可能把不利影響降到最低程度。建筑企業(yè)核心競爭力的根本是依靠集知識、技術(shù)和智慧于一體的人才，要提高建筑企業(yè)的競爭能力，必須構(gòu)建起適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

3.1 樹立以能為本的管理思想 以能力為本配置人力資源，也就是運用能本管理的思想配置人力資源。能本管理就是在融合人本管理思想的基礎(chǔ)上，通過加強員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)、優(yōu)化人力資本與企業(yè)其他資源的配置，增進組織內(nèi)部各成員的有效溝通，建立一系列有利于調(diào)動員工積極性的激勵機制，培育有利于知識型、創(chuàng)造型人才成長的企業(yè)文化等，讓人力資本的效用最大化。以能為本是一種更深入、更全面的新型管理形式，它重視人的創(chuàng)造力、智慧潛力的開發(fā)。只有樹立以能為本的管理思想，才能更有效地激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)新意識。

3.2 創(chuàng)新人力資源管理體系 技術(shù)創(chuàng)新的動力來自資金與管理，管理創(chuàng)新有利于技術(shù)創(chuàng)新，特別是人力資源管理的創(chuàng)新。為了提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力和市場競爭能力，又必須堅持技術(shù)創(chuàng)新與制度創(chuàng)新相結(jié)合，堅持技術(shù)創(chuàng)新與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合。

目前建筑企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，大多數(shù)建筑企業(yè)缺乏與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系。建筑企業(yè)的人力資源管理中由于存在管理理念、管理體系、管理方式、管理手段陳舊的現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資源管理的績效偏低，降低了技術(shù)創(chuàng)新的動力。建筑企業(yè)要實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)增長，實現(xiàn)從勞動密集型向智力密集型過渡就必須提升人才素質(zhì)，改變已有的用人選拔和使用機制，學(xué)習(xí)國外的先進理念，建立“以人為本”、“量才適用”、“唯才是舉”的科學(xué)人才機制。

3.3 人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)制度 對各個層次的人力資源要進行有針對性的培訓(xùn)。對工人進行技能培訓(xùn)，對建筑業(yè)有關(guān)工種進行全面培訓(xùn)，并要取得國家勞動和社會保障部頒發(fā)的職業(yè)資格等級證書和建設(shè)(部)系統(tǒng)的職業(yè)技能崗位合格證書，與此同時，對主力工種管工、鉗工、焊工、起重工、電工、儀表工等進行經(jīng)常性的強化培訓(xùn)和崗位練兵活動，對施工員、質(zhì)檢員、機械員、材料員、安全員等一線五大員進行經(jīng)常性培訓(xùn)。通過業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，提高其操作技能和技術(shù)水平。對中高級管理人員要進行技術(shù)、管理、外語、計算機、法律等專業(yè)方面的培訓(xùn)，利用職業(yè)教育、成人教育、在職教育、脫產(chǎn)教育及各種靈活有效的培養(yǎng)方式，加緊培養(yǎng)符合高水平的專業(yè)人才、復(fù)合型管理人才，對企業(yè)管理層重點灌輸管理意識、創(chuàng)新意識、市場意識、質(zhì)量意識，提高其管理水平，建立高效的人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)制度。

4 結(jié)束語

在知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經(jīng)濟的強者。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人以及從事人力資源管理的部門與人員，應(yīng)該高度重視人力資源的開發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規(guī)律，鉆研相關(guān)業(yè)務(wù)，掌握黨和國家相關(guān)方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟的繁榮，為企業(yè)的進步做好人力資源的開發(fā)和管理工作。