“三大法寶”破解績(jī)效管理落地難題

王　丹

許多企業(yè)CEO與CHO感嘆，績(jī)效管理年年推，年年亂，年年難見(jiàn)成效。不僅如此，直線經(jīng)理參與度、認(rèn)同度低，弱化了績(jī)效管理的效果，員工認(rèn)為績(jī)效管理是約束不是激勵(lì)，受益的是公司而不是個(gè)人，積極性不高，HR夾在管理層和員工之間進(jìn)退不得……如何破解績(jī)效管理的落地難題?

CEO與CHO的績(jī)效管理之感

績(jī)效管理堪稱現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。然而，對(duì)企業(yè)人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，最頭疼的工作卻恰恰是績(jī)效管理。在日常業(yè)務(wù)管理中，大部分業(yè)務(wù)序列管理人員依然認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部門(mén)的事情，給下屬打分是走形式。經(jīng)常出現(xiàn)為了不少拿獎(jiǎng)金，所有人員打分都在95分以上的現(xiàn)象。

對(duì)人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，每年都忙于確立考核方案，計(jì)算復(fù)雜的公式，尋找有效的績(jī)效指標(biāo)，但往往出現(xiàn)考核越來(lái)越復(fù)雜，但績(jī)效管理中的問(wèn)題還是難以解決。銷售收入、利潤(rùn)、人均單產(chǎn)仍然徘徊不前，各部門(mén)各自為政，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效之間關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)。

實(shí)際上，企業(yè)中高層的參與和認(rèn)同是提高績(jī)效管理有效性和執(zhí)行力的關(guān)鍵。正所謂“高層點(diǎn)點(diǎn)頭，績(jī)效推上馬；中層動(dòng)動(dòng)手，績(jī)效上層樓”，直線經(jīng)理往往才是績(jī)效管理最重要的組織者和最有力的推動(dòng)者，人力資源部在其中擔(dān)任“教練、參謀和督導(dǎo)”的角色。

績(jī)效管理三步曲

在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)績(jī)效管理勢(shì)在必行卻不可能一蹴而就，盲目貪大圖全往往功敗垂成。

面對(duì)“屢戰(zhàn)屢敗”的績(jī)效管理難題，可以將企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程分解為“績(jī)效考核”、“企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理”、“全員和全程績(jī)效管理”三個(gè)階段，堪稱“績(jī)效管理三步曲”(見(jiàn)圖1)。

績(jī)效考核階段：從無(wú)到有傳遞業(yè)績(jī)壓力。

在“績(jī)效考核”階段，企業(yè)通過(guò)KPI、360度，甚至簡(jiǎn)單的評(píng)分表衡量員工的業(yè)績(jī)或工作態(tài)度。績(jī)效管理從“無(wú)”到“有”，以此傳遞業(yè)績(jī)壓力，完成獎(jiǎng)金的分配。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理階段：關(guān)注“人均”，HR走向業(yè)務(wù)。

隨著企業(yè)的日漸成熟，以CEO為核心的企業(yè)決策層不再只關(guān)注企業(yè)如何“做大”，更關(guān)注“做強(qiáng)”和基業(yè)長(zhǎng)青，增加抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。尤其金融危機(jī)后，發(fā)現(xiàn)在很多企業(yè)的年度計(jì)劃和預(yù)算會(huì)議上，都增加了一個(gè)新業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)：

“人均”，如人均銷售額、人均利潤(rùn)、人均投入產(chǎn)出比等。CEO更加關(guān)注人力資源全面情況和企業(yè)效益、吸引和保留企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與合適的人才、建立高績(jī)效的企業(yè)文化和凝聚力等。HR需要通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程，實(shí)時(shí)關(guān)注人均單產(chǎn)完成率、人力資本回報(bào)率、人頭數(shù)、行業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)等綜合指標(biāo)，人員結(jié)構(gòu)、人崗匹配情況、人力成本構(gòu)成和進(jìn)度、關(guān)鍵人才到崗率等人力指標(biāo)，績(jī)效管理隨之進(jìn)入緊密圍繞戰(zhàn)略的“企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理”階段。

此階段中，人力資源部不再只是緊盯招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等職能的輔助部門(mén)，而可以從財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)和HR于旨標(biāo)的綜合分析與監(jiān)測(cè)中，找到人力資源管理的短板和薄弱環(huán)節(jié)，從企業(yè)戰(zhàn)略層面考慮人力資源管理的“排兵布陣”，為各業(yè)務(wù)單元和分支機(jī)構(gòu)提供人員編制管控、人力成本控制與分析、人員結(jié)構(gòu)分析等提供綜合分析和過(guò)程監(jiān)控服務(wù)，確保管理層及時(shí)響應(yīng)業(yè)務(wù)變化、發(fā)現(xiàn)異常問(wèn)題并做出科學(xué)決策。

全員、全程績(jī)效管理階段：戰(zhàn)略導(dǎo)向，落地執(zhí)行。

僅僅停留在“經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理”的事后分析和監(jiān)控階段還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，只有調(diào)動(dòng)各級(jí)管理者的積極性，切實(shí)有效地鞭策和激勵(lì)各級(jí)員工，使其個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，才能全面提升組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這一階段為“全員、全程績(jī)效管理階段”。

很多直線經(jīng)理都向HR反映，常?？己藭r(shí)才發(fā)現(xiàn)下屬并沒(méi)有完成計(jì)劃目標(biāo)，但所謂的計(jì)劃目標(biāo)要么不明確、不清晰，要么沒(méi)有量化、細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，要么員工不認(rèn)可，直線經(jīng)理也缺乏對(duì)員工工作過(guò)程的必要記錄，最終無(wú)法做出客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)。而HR自己也頭疼不已：整天忙于收發(fā)雪片似的各種考核表格和記錄，匯總鋪天蓋地的考核結(jié)果和數(shù)據(jù)……長(zhǎng)此以往，難免直線經(jīng)理、員工和HR都因埋頭于事務(wù)性工作而迷失了提升組織績(jī)效的本意，參與度和認(rèn)同感不高，績(jī)效執(zhí)行力下降。

此時(shí)，有必要引入信息技術(shù)，在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效管理流程的基礎(chǔ)上，利用eHR系統(tǒng)要求直線經(jīng)理和員工按照系統(tǒng)中的設(shè)置，遵循統(tǒng)一的時(shí)間安排完成“計(jì)劃、評(píng)估、反饋、改進(jìn)”等各環(huán)節(jié)的工作，并監(jiān)控整個(gè)過(guò)程。有這樣一個(gè)業(yè)務(wù)管理工具之后，做績(jī)效考核就比較容易了，之前直線經(jīng)理和員工共同明確的各項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)都保存在eHR系統(tǒng)中，每周直線經(jīng)理都會(huì)看到下屬執(zhí)行情況，便于及時(shí)做出指導(dǎo)和調(diào)整。HR可以全局把控各部門(mén)績(jī)效管理的執(zhí)行情況，利用郵件系統(tǒng)做出必要的提示和督導(dǎo)。員工也在公開(kāi)、透明的參與環(huán)節(jié)中，逐步認(rèn)可績(jī)效管理體系的公平性和科學(xué)性，最終形成“參與——認(rèn)同——參與”的良性循環(huán)。

基于eHR系統(tǒng)的“全員、全程績(jī)效管理”，使績(jī)效管理真正成為直線經(jīng)理日常業(yè)務(wù)管理和人員管理的必備工具，有效提升了直線經(jīng)理和員工的認(rèn)同度與參與度，確保了企業(yè)目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性。通過(guò)目標(biāo)共享機(jī)制和利益共享機(jī)制大幅加快企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成速度，有利于創(chuàng)建高績(jī)效企業(yè)文化。

在eHR系統(tǒng)的幫助下，績(jī)效管理打破了以往通過(guò)績(jī)效考核傳遞業(yè)績(jī)壓力、完成獎(jiǎng)金分配的“績(jī)效考核”最初級(jí)階段，也跨越了基于企業(yè)戰(zhàn)略、層層分解戰(zhàn)略目標(biāo)、迅速契合業(yè)務(wù)動(dòng)向的“企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理”階段，上升到助力“工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高，激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)”的績(jī)效管理最高境界。

績(jī)效管理落地的三大法寶：以用發(fā)集團(tuán)為例

如前所述，推行績(jī)效管理時(shí)，企業(yè)CEO和CHO最頭痛的問(wèn)題常常是在績(jī)效管理的過(guò)程中如何解決價(jià)值觀認(rèn)同、思路一致和執(zhí)行力的難題。用友軟件股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱“用友集團(tuán)”)在實(shí)踐中摸索出三個(gè)助力績(jī)效管理落地生根的“法寶”。

在短短20年的時(shí)間內(nèi)，用友集團(tuán)成長(zhǎng)為中國(guó)和亞太地區(qū)最大的企業(yè)管理軟件供應(yīng)商，但在快速發(fā)展的過(guò)程中同樣面臨著亟待突破的管理難題。提高人均單產(chǎn)是2009年以來(lái)用友集團(tuán)對(duì)各業(yè)務(wù)單元和人力資源部的總體要求，專業(yè)化生存、高績(jī)效成為管理焦點(diǎn)。然而，作為人員費(fèi)用占管理費(fèi)用70％的知識(shí)密集型企業(yè)，如何系統(tǒng)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效?

對(duì)此，用友集團(tuán)人力資源部提出，抓住升級(jí)人力資源管理體系的最佳機(jī)遇，從關(guān)注經(jīng)營(yíng)層面的“事”上升到關(guān)注持續(xù)發(fā)展最終動(dòng)力層面的“人”，以能力和績(jī)效管理為中心構(gòu)建用友戰(zhàn)略人力資源管理體系，滿足客戶需求，為客戶創(chuàng)造價(jià)值；提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)穩(wěn)定增長(zhǎng)并持續(xù)發(fā)展的能力，建設(shè)

“高績(jī)效”的企業(yè)文化。

在這樣的背景和思路下，用友集團(tuán)2009年初在集團(tuán)范圍內(nèi)全面開(kāi)展績(jī)效管理，并提出人均單產(chǎn)增長(zhǎng)率不低于10％的組織績(jī)效目標(biāo)。

事實(shí)上，用友集團(tuán)早在多年前便開(kāi)始推行績(jī)效管理。高層管理團(tuán)隊(duì)一致認(rèn)可“人力資源管理就是績(jī)效管理”、“人力資源價(jià)值鏈必須實(shí)現(xiàn)從價(jià)值創(chuàng)造、到價(jià)值評(píng)價(jià)再到價(jià)值分配的良性循環(huán)”等管理理念。在人力資源管理體系上，夯實(shí)了規(guī)范組織、明確崗位、數(shù)對(duì)人頭、發(fā)對(duì)工資等工作基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)管控和HR流程的協(xié)同。同時(shí)，人力資源部門(mén)日益貼近業(yè)務(wù)，參與計(jì)劃與預(yù)算會(huì)議，配合組織變革，健全基層HR組織，并已從企業(yè)戰(zhàn)略角度考慮人力資源戰(zhàn)略，探索企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，績(jī)效管理急需進(jìn)入“全員、全程績(jī)效管理”的更高境界。

經(jīng)過(guò)近一年的摸索，用友集團(tuán)總結(jié)出“績(jī)效管理落地的三大法寶”——績(jī)效文化、績(jī)效方案和績(jī)效管理工具。其中，績(jī)效文化解決的是價(jià)值觀的認(rèn)同問(wèn)題，績(jī)效方案解決的是思路問(wèn)題，而績(jī)效管理工具則著重解決執(zhí)行問(wèn)題(見(jiàn)圖2)。

法寶一：高績(jī)效的企業(yè)文化統(tǒng)一價(jià)值觀

2008年，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，用友集團(tuán)專門(mén)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了升級(jí)，提出“世界級(jí)管理軟件與移動(dòng)商務(wù)服務(wù)提供商”的愿景，并將“為夢(mèng)想而奮斗”、“做客戶信賴的長(zhǎng)期合作伙伴”、“專業(yè)化生存”明確為自己的核心價(jià)值觀，以此加強(qiáng)干部管理、任職資格認(rèn)證等管理體系的完善工作。同時(shí)組織全體員工學(xué)習(xí)并實(shí)踐，使全員上下統(tǒng)一思想和認(rèn)識(shí)，確保企業(yè)文化形成“磁場(chǎng)共振效應(yīng)”，起到理念引導(dǎo)和牽引的作用。

法寶二：體系化的績(jī)效方案統(tǒng)一思路

同年底，用友成立了“用友大學(xué)”，全面開(kāi)展針對(duì)任職資格的各類培訓(xùn)，專注于提升員工的能力和素質(zhì)。而用友大學(xué)成立后的一項(xiàng)重要任務(wù)，便是開(kāi)發(fā)一套績(jī)效管理課程，全面推行“自上而下層層分解任務(wù)計(jì)劃、自下而上層層承諾績(jī)效目標(biāo)；強(qiáng)制分布，獎(jiǎng)優(yōu)劣汰”的績(jī)效管理方案(見(jiàn)圖3、圖4)。

用友大學(xué)組織力量在短短兩個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，采用角色扮演的方式，結(jié)合用友集團(tuán)的日常業(yè)務(wù)演繹了績(jī)效管理全過(guò)程中，各環(huán)節(jié)容易出現(xiàn)的問(wèn)題和直線經(jīng)理應(yīng)該采取的措施。在三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)、為50余個(gè)分支機(jī)構(gòu)開(kāi)展了全員績(jī)效管理培訓(xùn)，讓績(jī)效管理“家喻戶曉”。如今，走在用友軟件園里，隨便問(wèn)起某一名用友員工，他都能說(shuō)出PBC(個(gè)人績(jī)效承諾書(shū))，績(jī)效管理的三大步驟(個(gè)人承諾、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用)、九大環(huán)節(jié)(計(jì)劃溝通、個(gè)人承諾、溝通確認(rèn)、人事記錄、考核評(píng)價(jià)、績(jī)效面談、薪酬激勵(lì)、任職資格、員工發(fā)展)等績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)。借助用友大學(xué)，用友集團(tuán)將績(jī)效管理方案徹底推行給各業(yè)務(wù)板塊和分支機(jī)構(gòu)，有效解決了思路問(wèn)題，為績(jī)效管理的全面推行打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

法寶三：管理工具增強(qiáng)系統(tǒng)執(zhí)行力

然而，要想在用友集團(tuán)全國(guó)50多個(gè)分支機(jī)構(gòu)、8000名員工中開(kāi)展聲勢(shì)浩大的績(jī)效管理，執(zhí)行難度可想而知。用友集團(tuán)使用自己開(kāi)發(fā)、實(shí)施的eHR系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)上下8000多名員工的“全員績(jī)效管理”，也實(shí)現(xiàn)了從績(jī)效目標(biāo)戰(zhàn)略分解、個(gè)人績(jī)效承諾填報(bào)、績(jī)效輔導(dǎo)與溝通、績(jī)效考核與正態(tài)分布、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等各環(huán)節(jié)在內(nèi)的“全程績(jī)效管理”，并加強(qiáng)了管理層對(duì)績(jī)效目標(biāo)戰(zhàn)略分解的計(jì)劃控制和實(shí)時(shí)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)分析的過(guò)程控制，有效提升了績(jī)效管理的執(zhí)行力和有效性。

紛繁復(fù)雜的新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，對(duì)企業(yè)人力資源部門(mén)而言，如何通過(guò)績(jī)效管理找到企業(yè)的贏利點(diǎn)，提高洞察力和理解力以制定有效的績(jī)效提升策略，并切實(shí)加強(qiáng)績(jī)效管理體系的執(zhí)行力迫在眉睫。從用友集團(tuán)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，績(jī)效管理的“三大法寶”不失為企業(yè)從“績(jī)效考核”階段和“企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理”階段，跳躍到“全員、全程績(jī)效管理”階段的有效措施。