卷首語(yǔ)

研究表明,有56%的經(jīng)理人,是在上任之后才開始學(xué)習(xí)管理和領(lǐng)導(dǎo)能力的。在一個(gè)快速變化的年代,這種被動(dòng)式的學(xué)習(xí)模式已經(jīng)變得難以適應(yīng)組織發(fā)展的需求。所以,讓有潛質(zhì)的員工在走上管理崗位之前就為角色轉(zhuǎn)變做好準(zhǔn)備應(yīng)當(dāng)成為每一個(gè)企業(yè)HR管理者需要認(rèn)真考慮的問題。

培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的必由之路,但對(duì)于大部分的企業(yè)而言,如何在流程上保證潛在晉升者的及時(shí)培養(yǎng)則缺乏清晰的架構(gòu);另一方面,公司組織的結(jié)構(gòu)往往錯(cuò)綜復(fù)雜,每一個(gè)崗位所要求的能力技能都有所不同,員工在其間工作和尋求發(fā)展,需要有針對(duì)性的詳細(xì)指引。學(xué)習(xí)地圖或許為解決這個(gè)問題的有效工具。

自美國(guó)制藥業(yè)的巨頭Sanofi-Aventies2006因成功運(yùn)用學(xué)習(xí)地圖而榮獲ASTD 2007年度的最佳實(shí)踐獎(jiǎng),學(xué)習(xí)地圖開始成為眾多企業(yè)使用的一種工具。本期的OD欄目介紹了周大福公司通過構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖來保證員工的能力發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的有效性實(shí)踐。周大福公司通過將公司的戰(zhàn)略地圖轉(zhuǎn)化為能力地圖,再將能力地圖轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)地圖,從而把公司戰(zhàn)略發(fā)展和員工能力提升緊密關(guān)聯(lián),最終將員工崗位能力、學(xué)習(xí)資源和職業(yè)發(fā)展有機(jī)整合在了一起。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)、80后,這些新元素顯著地改變了職場(chǎng)生態(tài),尋找一條新的人才管理模式開始成為擺在每一個(gè)組織面前的課題。本期的專題文章“Web2.0時(shí)代的人才管理”將通過剖析IBM、金陵飯店、寶潔和戴爾的案例,提供如何在Web2.0時(shí)代,借助社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理知識(shí)員工的經(jīng)驗(yàn)。