經(jīng)理人薪酬差距設(shè)計的戰(zhàn)略依賴性分析

張樹亮

◆ 中圖分類號：F276 文獻標識碼：A

內(nèi)容摘要：本文基于多元化戰(zhàn)略經(jīng)濟效應(yīng)來源的邏輯差異探討了企業(yè)如何設(shè)計戰(zhàn)略經(jīng)營單位（SBU）經(jīng)理人間的薪酬差距，研究結(jié)果表明，相關(guān)多元化企業(yè)應(yīng)以“公平和協(xié)作”為導(dǎo)向縮小SBU經(jīng)理人薪酬差距，而無關(guān)多元化企業(yè)應(yīng)該以“競爭和效率”為導(dǎo)向擴大SBU經(jīng)理人薪酬差距。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略經(jīng)營單位（SBU） 經(jīng)理人薪酬差距 戰(zhàn)略依賴性

組建戰(zhàn)略經(jīng)營單位（Strategic Business Unit，SBU）是目前國內(nèi)外眾多大型多元化企業(yè)采用的組織管理形式，而薪酬差距設(shè)計作為影響SBU經(jīng)理人行為傾向的重要內(nèi)部控制機制，如何利用薪酬差距解決多元化戰(zhàn)略實施過程中經(jīng)理之間面臨的“競爭”與“協(xié)作”問題將具有重要意義。

薪酬差距設(shè)計相關(guān)理論概述

目前有關(guān)薪酬差距設(shè)計的理論主要集中在兩個導(dǎo)向上，一是以“公平和協(xié)作”為導(dǎo)向的行為理論；一是以“競爭和效率”為導(dǎo)向的錦標賽理論。

以“公平和協(xié)作”導(dǎo)向為基礎(chǔ)的行為理論包括相對剝削理論、組織政治學(xué)和分配偏好理論等，該理論認為較小的薪酬差距能夠有效地促進協(xié)作、增加成員公平感，而且能夠減少攻擊其他成員或損害薪酬制定者權(quán)威的可能性。相對剝削理論認為個人會將自己所獲薪酬與組織內(nèi)其它成員進行對比，如果他們感覺到?jīng)]有得到應(yīng)得的，就會感覺到被剝削了，這會引發(fā)他們諸如曠工、偷懶等破壞性回應(yīng)。組織政治學(xué)理論認為薪酬差距將極大影響管理者的選擇：總體努力程度選擇（選擇1）；總體努力在利己和合作兩個極端之間的分配選擇（選擇2）；政治行為選擇（選擇3）。盡管大的薪酬差距能夠增加下屬的整體努力程度（選擇1），但是他們是通過減少合作努力、增加利己努力來實現(xiàn)的（選擇2），同時還會增加從事政治陰謀的可能性（選擇3）。分配偏好理論認為薪酬決策不是在真空狀態(tài)下做出的，這一決策體現(xiàn)了決策制定者與接受者之間的互惠關(guān)系。研究結(jié)果表明，即使個人績效間存在較大差別，在某些情況下薪酬分布仍然趨向于平均化，這些情況包括：維護社會和諧；難以評價個人的邊際貢獻；團隊成員間的競爭可能破壞相互依賴的工作努力，這些情況在需要諸多協(xié)調(diào)工作的企業(yè)中很常見。

與行為理論觀點相悖的是錦標賽理論，該理論認為當監(jiān)督是可靠而且是經(jīng)濟的，企業(yè)可以根據(jù)代理人的邊際產(chǎn)出向其支付報酬，從而獲得最佳的激勵效果，晉升的選擇將變得非常簡單直接，因為委托人可以有效地對比競爭者的邊際貢獻。但當委托人監(jiān)督代理人的成本非常高的時候，為了有效激勵代理人員努力工作，企業(yè)應(yīng)該按照代理人邊際產(chǎn)出的順序，而非具體的邊際產(chǎn)出效率來確定薪酬，并且應(yīng)擴大相鄰邊際產(chǎn)出效率的薪酬差距，這是因為邊際產(chǎn)出的排序要比邊際產(chǎn)出的具體數(shù)值衡量起來更為簡單，因此可以降低監(jiān)控成本。這樣，較大的薪酬差距就能夠有效地激勵高管為了獲得更高報酬而努力工作，從而降低了自己的偷懶動機，而且通過努力工作成功晉升的代理人會有更大的動機努力工作，而不是停留在現(xiàn)有的榮譽上（Lazear和Rosen，1981）。由此可見，錦標賽理論主張應(yīng)以“競爭和效率”為導(dǎo)向，激勵高管人員之間通過相互競爭而推動整個組織績效的提高。

內(nèi)部控制機制的選擇

錢德勒1962年提出的“結(jié)構(gòu)追隨戰(zhàn)略”表明了公司戰(zhàn)略在企業(yè)決策與行為中的綱領(lǐng)性地位，也意味著企業(yè)內(nèi)部管理方式與控制機制必須依據(jù)戰(zhàn)略需要進行選擇，即“內(nèi)部控制機制選擇具有戰(zhàn)略依賴性”。本文認為這種“戰(zhàn)略依賴性”的根源在于不同多元化戰(zhàn)略經(jīng)濟效應(yīng)來源的邏輯差異，最終導(dǎo)致企業(yè)選擇不同的內(nèi)部控制機制和工具。

（一）多元化企業(yè)經(jīng)濟效應(yīng)來源邏輯差異

一般來講，企業(yè)多元化戰(zhàn)略類型主要包括相關(guān)多元化戰(zhàn)略與無關(guān)多元化戰(zhàn)略，兩種戰(zhàn)略差異的本質(zhì)在于獲取經(jīng)濟效應(yīng)的邏輯基礎(chǔ)不同。相關(guān)多元化企業(yè)可以通過資源共享或轉(zhuǎn)移獲得“范圍經(jīng)濟”效應(yīng)與“協(xié)同效應(yīng)”，并最終幫助企業(yè)獲得低成本或差異化競爭優(yōu)勢。諸多研究表明，相關(guān)多元化企業(yè)內(nèi)部各SBU之間可以通過核心研發(fā)技術(shù)、生產(chǎn)或采購銷售渠道等資源的共享或轉(zhuǎn)移來獲取戰(zhàn)略經(jīng)濟效應(yīng)（Hill和Hoskisson等，1992）。

另外，在無關(guān)多元化企業(yè)內(nèi)部各SBU是相互獨立的業(yè)務(wù)單元，彼此之間不存在任何形式的資源共享或轉(zhuǎn)移，無關(guān)多元化戰(zhàn)略的收益主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是“內(nèi)部市場”效應(yīng)減少了對外部勞動力和資本市場等相關(guān)市場的過度依賴，這對于處于轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟時期市場發(fā)育不健全的中國企業(yè)來講具有重要意義；二是由于無關(guān)多元化企業(yè)通過“將所有的雞蛋放在不同的籃子里”能夠規(guī)避單純依靠某一業(yè)務(wù)引起的收益波動風險，即“風險分散”效應(yīng)。也就是說，無關(guān)多元化企業(yè)的經(jīng)濟收益則源于公司總部能夠有效地利用信息和控制優(yōu)勢，克服外部治理機制資源分配和經(jīng)理人約束的低效率缺陷，從而為企業(yè)帶來“治理效應(yīng)”或“財務(wù)協(xié)同”效應(yīng)。

（二）內(nèi)部控制機制選擇的戰(zhàn)略依賴性

任何戰(zhàn)略工作的有效執(zhí)行都需要合理的組織安排，包括結(jié)構(gòu)、信息、決策過程、人員以及薪酬體系。Dundas和Richardson（1982）總結(jié)分析了美國財富500強企業(yè)中業(yè)績優(yōu)異的大型多元化企業(yè)10年的數(shù)據(jù)，從并購、剝離、投資組合結(jié)構(gòu)、管理和組織等角度考察了高度多元化企業(yè)的內(nèi)部控制機制，認為缺乏匹配多元化戰(zhàn)略實施的內(nèi)部控制機制是導(dǎo)致公司戰(zhàn)略失效的關(guān)鍵原因。諸多研究表明，正是由于不同類型多元化戰(zhàn)略經(jīng)濟效應(yīng)來源的邏輯差異導(dǎo)致企業(yè)選擇了不同的內(nèi)部控制機制和模式，包括M型組織結(jié)構(gòu)特點、考評和激勵機制基礎(chǔ)、公司—業(yè)務(wù)部門關(guān)系、企業(yè)集權(quán)程度等安排上均存在較大差異。Hoskisson和Hitt（1992）指出隨著企業(yè)多元化程度的提高，企業(yè)的內(nèi)部控制機制模式將從戰(zhàn)略控制機制轉(zhuǎn)變?yōu)樨攧?wù)控制機制。

戰(zhàn)略控制機制要求相關(guān)多元化企業(yè)應(yīng)采用合作性M型組織結(jié)構(gòu)、集權(quán)控制模式、主觀績效考評方式、公司盈利激勵計劃、合作文化導(dǎo)向等。而財務(wù)控制機制要求無關(guān)多元化企業(yè)具備明顯的治理特征，包括采用競爭性M型組織結(jié)構(gòu)、部門授權(quán)控制模式，依據(jù)客觀財務(wù)指標評估部門績效、應(yīng)用部門盈利作為激勵計劃基礎(chǔ)以及競爭文化導(dǎo)向等。

由此可見，薪酬制度設(shè)計作為企業(yè)內(nèi)部控制機制的重要組成部分，也必然體現(xiàn)戰(zhàn)略依賴性，即企業(yè)必須依據(jù)多元化戰(zhàn)略的內(nèi)在要求設(shè)計SBU經(jīng)理人薪酬差距。

如何設(shè)計SBU經(jīng)理人薪酬差距

（一）相關(guān)多元化企業(yè)—縮小薪酬差距

相關(guān)多元化企業(yè)之所以限制擴大SBU經(jīng)理人薪酬，就是因為相關(guān)多元化企業(yè)內(nèi)部SBU經(jīng)理人的“績效模糊”使得企業(yè)難以完全依據(jù)客觀的財務(wù)績效指標衡量其成效，即企業(yè)不能將SBU經(jīng)理人的薪酬完全與業(yè)務(wù)單元績效聯(lián)系起來。一方面是因為相互關(guān)聯(lián)的SBU經(jīng)理人喪失了對本業(yè)務(wù)單元的完全自主權(quán)，SBU經(jīng)理人不能對其經(jīng)營單位績效負全部責任，這是因為本單元績效的下滑可能是相關(guān)SBU經(jīng)營不善導(dǎo)致的。另一方面，由于資源共享削弱了SBU經(jīng)理人的實際控制權(quán)，資源共享機制往往容易遭到抵制或不滿，企業(yè)高層的戰(zhàn)略介入或干預(yù)將成為重要的保障機制與推動機制，如何消除SBU經(jīng)理人的不滿也將成為相關(guān)多元化企業(yè)內(nèi)部控制機制設(shè)計需要考慮的重要方面。

由此可見，相關(guān)多元化企業(yè)并不能完全清晰界定每一SBU績效及其經(jīng)理人員的工作努力程度與能力，也難以判斷其邊際產(chǎn)出。大量研究表明，相關(guān)多元化企業(yè)多采用主觀方式衡量部門成效以及SBU間的相互合作效果，而且企業(yè)主要是從公司整體經(jīng)營業(yè)績角度考核SBU經(jīng)理人，SBU薪酬不是與SBU績效而是與企業(yè)績效保持著更為緊密的聯(lián)系，這種考核與獎懲機制必然驅(qū)動SBU經(jīng)理人從企業(yè)整體戰(zhàn)略需要修正自己的行為，以獲取更高的經(jīng)濟回報。

因此，企業(yè)為了促進SBU間的業(yè)務(wù)協(xié)作，應(yīng)該堅持以“公平和協(xié)作”導(dǎo)向盡可能縮小SBU經(jīng)理人間的薪酬差距。更重要的是，相關(guān)多元化企業(yè)只有通過促進SBU經(jīng)理人之間的“和諧共處”才能減緩其因權(quán)力喪失而產(chǎn)生的抵觸情緒，而較小的薪酬差距有助于消除其橫向?qū)Ρ戎械氖涓泻筒还礁?，更有助于彼此之間形成真誠有效的合作機制。

（二）無關(guān)多元化企業(yè)—擴大薪酬差距

與相關(guān)多元化企業(yè)不同的是，無關(guān)多元化企業(yè)中SBU間并不存在協(xié)同效應(yīng)和資源共享機制， 彼此屬于相互獨立運營的業(yè)務(wù)單元，這就意味著SBU經(jīng)理人能夠?qū)Ρ緲I(yè)務(wù)單元負有全部責任，這也為企業(yè)客觀有效地衡量部門績效提供了條件。更進一步，無關(guān)多元化企業(yè)總部作為投資主體要依據(jù)SBU投資回報率等財務(wù)指標分配企業(yè)有限的財務(wù)資源，這就使得SBU經(jīng)理人為了獲得有限資源擴大自身業(yè)務(wù)規(guī)模而與其他經(jīng)理相互競爭。

無關(guān)多元化企業(yè)的“競爭與效率”導(dǎo)向機制要求企業(yè)應(yīng)該擴大不同SBU經(jīng)理人的薪酬差距：一方面這可以提高經(jīng)營不善的SBU經(jīng)理人努力提高經(jīng)營管理水平，以便獲得更高的經(jīng)濟報酬；另一方面可以提高企業(yè)資源的使用效率，“內(nèi)部資本市場”中競爭導(dǎo)向可以使企業(yè)有限的財務(wù)資源流向投資回報率最高的業(yè)務(wù)單元。

此外，由于SBU之間業(yè)務(wù)類別的差異導(dǎo)致了企業(yè)需要選擇具備不同職能背景、經(jīng)驗的管理者，所以，無關(guān)多元化企業(yè)應(yīng)該依據(jù)市場標準確定SBU經(jīng)理人的報酬數(shù)額。

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