談酒店“８０后”員工管理

張　麗

提要隨著時代的發(fā)展,“80后”已不可逆轉(zhuǎn)地登上了職業(yè)舞臺,其特有的種種思想、行為與酒店傳統(tǒng)的管理理念、方式不斷產(chǎn)生摩擦和碰撞,管理好“80后”員工成為酒店必須面臨的新的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞:酒店;員工管理;“80后”

中圖分類號:C93文獻標識碼:A

“8O后”這一概念最早是由少年作家恭小兵提出的,用來指1980～1989年出生的年輕作家,后被各個領(lǐng)域廣泛借用,指代整個20世紀八十年代出生的年輕群體?！?0后”是在中國的經(jīng)濟、政治、文化等各方面都發(fā)生重大變化的背景中成長起來的。由于成長環(huán)境的特殊性,“80后”在價值觀、態(tài)度等方面與六七十年代員工有較大的差異,致使以前積累的各種管理方式方法均不奏效。因此,了解他們的成長背景、行為特點并進行針對性的管理,具有重要意義。

一、“80后”員工在酒店中的地位

總體而言,酒店從業(yè)人員較為年輕,年齡結(jié)構(gòu)較為合理。員工平均年齡則保持在30歲左右。酒店中“80后”員工(21～30歲)最多,占36%;“70后”(31～40歲)占25%;“90后”占17%,“60后”占12%,“50后”最少,只占6%。通過調(diào)查南京、上海、長沙、廣州四地的酒店企業(yè),發(fā)現(xiàn)目前高居總經(jīng)理、副總、總監(jiān)等高層管理者職位的大都是六十年代人,占調(diào)研對象的近65%;位居部門經(jīng)理之職的大都是“70后”員工,高達71.37%;居主管和領(lǐng)班職位的員工中,“80后”約占38.26%。目前,“80后”位居高層管理者的還是鳳毛麟角,大部分還是處于普通員工或中基層管理者的地位。因此,整體看來,“80后”員工還是處于“60、70后”員工的領(lǐng)導(dǎo)之下。

二、酒店“80后”員工職場行為特點及成因分析

1、自我意識強烈,崇尚自由,不重視責任和使命?！?0后”是在改革開放中成長起來的一代,大多數(shù)“80后”是獨生子女,從小就備受父母、長輩的寵愛。因此,他們自尊心極強,不喜歡受到管理者的批評,不能忍受強迫式的指揮和命令;具有很強的自我意識,常以自我為中心,根據(jù)自己的喜好去判斷、追求和決定取舍,而不考慮酒店的規(guī)章制度和整體利益;崇尚自由,而不喜受約束和限制。因此,在工作中比較隨性任意,集體觀念、紀律觀念比較淡薄,團隊合作意識差,喜歡單打獨斗;工作中不善于控制自己的情緒,愛干就干,不愛干就走人,對酒店缺乏歸屬感和忠誠感。

2、價值取向務(wù)實化、多元化。“80后”是在我國改革開放和市場經(jīng)濟的環(huán)境中成長起來的,耳濡目染,他們的價值觀具有很強的功利性,講求實惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)利益和物質(zhì)享受。因此,在工作過程中更加注重個人利益,只忠誠于自己的職業(yè)而不忠誠于企業(yè),一旦感覺任職的酒店不能提供理想的工作崗位、待遇以及更好的發(fā)展平臺,就會選擇另謀高就。

此外,通常“80后”并不認為工作是生活的全部,金錢是唯一的財富。他們不希望因繁忙的工作而犧牲自己與親友相聚的機會以及自己在休閑、愛好、社交、教育等方面的享受和追求。在他們心目中,健康、親情是比金錢更重要的財富。因此,在擇業(yè)時不僅僅看重工資待遇,對工作環(huán)境與氛圍、個人發(fā)展空間等方面都會權(quán)衡比較,選擇自己最喜歡的工作。

3、可塑性強,有創(chuàng)新精神,自我實現(xiàn)需求強烈?！?0后”出生在和平但競爭激烈的社會環(huán)境中,社會、父母對他們的期望比較高,不遺余力地給他們提供最好的受教育條件,尤其隨著電腦的普及和互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展,給他們提供了更多的學(xué)習(xí)機會。所以,他們愛好廣泛,知識面寬,接受新事物的能力極強,有開拓意識和創(chuàng)新精神;另一方面由于他們從小就面臨激烈的人才競爭,所以普遍爭強好勝,想出類拔萃。在工作中,他們熱衷于富有挑戰(zhàn)性的工作,渴望在酒店中有更多機會展示和提升自己的能力,追求自我實現(xiàn),渴望自己的價值、成就得到上司、同事的認可。因此,相對于年長員工,他們工作更有激情,更愿意努力工作,愿意承擔更大的風(fēng)險。但是,部分“80后”又有些好高騖遠,眼高手低,不愿從基層服務(wù)員做起,不愿意掌握基礎(chǔ)技能與技巧,一心只想當管理者,喜歡按照自己的意愿一意孤行,有時甚至做出出格的行為。

4、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)意識。由于在市場經(jīng)濟大環(huán)境中成長并從小在家“恃寵而驕”,平時又經(jīng)常上網(wǎng)、閱讀等,因此,自由、民主、平等的觀念在他們的腦海中根深蒂固。他們敢于挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)意識,只要他們認為是不合理的,就會反對和推翻。他們在酒店中等級觀念不強,不會因為職務(wù)級別而尊重自己認為“無能”的上司;講究公開、公平、公正;在分配制度、晉升制度上不太認同工作年限和級別,更強調(diào)個人貢獻和付出;不迷信甚至有時會藐視權(quán)威,厭惡酒店金字塔形的等級制度,討厭命令、指揮,更喜歡自由、民主、開放的溝通模式。

5、面臨壓力大,抗壓能力差。“80后”員工面臨著多方面的壓力:一是經(jīng)濟壓力,目前“80后”的工資水平普遍不高,但其消費欲望卻非常迫切,消費欲望要遠超過消費實力;二是是工作壓力,現(xiàn)代社會知識更新速度加快,競爭越來越激烈,稍有落后就很容易被淘汰,他們需要一直不斷地充電和學(xué)習(xí)以增強自身競爭力;三是家庭壓力,“80后”員工已經(jīng)或即將脫離自己的父母而組成自己的小家庭,同時“4+2+1”家庭模式留給大多數(shù)“80后”員工一個沉重的負擔。整體來看,“80后”員工面臨比父輩更大的壓力;但另一方面,因為從小都是在父母的庇護下長大,沒有經(jīng)歷過困難和挫折;現(xiàn)在獨立走向社會,沒有父母的庇護,自己必須面對和承擔一切,就顯得心

理脆弱,承受不了挫折和打擊,常常會出現(xiàn)一些心理問題,甚至采取極端措施。

三、酒店“80后”員工管理對策研究

現(xiàn)在,“80后”員工已成為酒店不可或缺的一分子,因此酒店管理者顯然不能再用以前的老思維管理這批新入職場的員工,需要通過改變管理方式去適應(yīng)他們,重新制定靈活創(chuàng)新的管理策略。

1、嚴把招聘關(guān),錄用合適人才。酒店在招聘員工時應(yīng)該遵循“最適”原則,不要求應(yīng)聘者的技能最強、智商最高,而是態(tài)度要最適合于從事服務(wù)業(yè)。招聘來的員工應(yīng)具備從事服務(wù)業(yè)的特質(zhì):如謙恭、快樂、正面、讓人輕松愉快、容易相處、較容易被說服、個性比較安穩(wěn)等。此外,還要確定他是否對這份工作感興趣。對于興趣不在酒店的員工堅決不予錄用。

在招聘過程中,不應(yīng)過度美化酒店形象,要實事求是向應(yīng)聘者介紹相關(guān)崗位情況和福利待遇等問題,避免不切實際的許諾,防止新員工進入酒店后因心理落差過大,而造成離職。

2、充分理解和尊重“80后”,進行管理方式和管理風(fēng)格的創(chuàng)新。由于“80后”員工年輕活潑,富有激情,思路開闊,喜歡溝通和交流,追求自我實現(xiàn),這就要求酒店在管理風(fēng)格和方式上要有所突破,達到既滿足酒店需求又有利于員工發(fā)展和工作的要求。酒店管理者首先要充分理解、尊重他們,避免帶著有色眼鏡看人,消除對他們的誤解,以寬容的心來看待他們的行為,用高期望給他們帶來信心和動力;其次,應(yīng)開放溝通,注意傾聽“80后”聲音。“80后”平等意識強烈,不畏權(quán)貴,主人翁意識濃厚。因此,酒店應(yīng)營造開放的溝通環(huán)境,注意傾聽其心聲,經(jīng)常征詢他們的意見,鼓勵他們提供合理化建議?？梢猿浞掷靡恍┬屡d的電子溝通方式,如電子郵件、網(wǎng)上論壇(BBS)、博客等,建立E路建言溝通渠道和E刊工作坊,供“80后”在上面發(fā)表自己的看法和意見。也可召開一些非正式的座談會,讓“80后”員工與管理層直接交流對話;再次,實行參與管理。由于“80后”具有較強的自主性,不愿受制于物,且無法忍受上級的遙控指揮,他們更強調(diào)工作中的自我管理與引導(dǎo)。因此,酒店可采用淡化等級觀念的虛擬團隊、自我管理團隊、無邊界的跨部門小組等來塑造以快樂、年輕化為主的團隊企業(yè)文化,讓“80后”員工在團隊中重塑個性、實現(xiàn)自我。這種參與管理方式可以使他們獲得最大限度上的尊重,智慧也將得到最大限度的發(fā)揮;最后,實施賞識管理?！?0后”員工注重自我感受,行事往往帶有濃厚的情感色彩,有很強的自尊,渴望得到同事和上司的認同和贊賞。因此,酒店應(yīng)改變傳統(tǒng)的批評式的管理方式,實行賞識管理。酒店管理者要學(xué)會用一種欣賞的眼光去看待員工,靈活運用賞識的四個基本要素——贊揚、感激、尊敬和機會,對“80后”的出色成績及時給予肯定和贊美,真心誠意地向他們道一聲“謝謝”,在其遭遇失敗和挫折時,給予必要的支持和鼓勵,給他們提供一些新的機會,做到“容人之過,用人之長,記人之功,委之以任,待之以禮,施之以惠”,幫助他們樹立自信心、不斷成長、不斷超越自我。

3、科學(xué)開展培訓(xùn)和教育工作,幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃?！?0后”員工有一顆積極向上的心,他們大都入行不久,渴望成功,追求自我實現(xiàn),希望通過酒店的培訓(xùn)、教育實現(xiàn)自我增值和發(fā)展。首先,酒店應(yīng)定期向他們傳授國內(nèi)外最新的服務(wù)理念、知識和技能,經(jīng)常邀請名師、行家來店授課,開展專題講座,如酒水菜肴知識、插花藝術(shù)、色彩服飾知識、室內(nèi)裝修設(shè)計、交流溝通技能等,來開闊視野,增強其核心競爭力,使他們感受到酒店對他們的重視與關(guān)心,從而對酒店產(chǎn)生歸屬感和忠誠感。酒店還可設(shè)立獎學(xué)金計劃,在酒店工作達到規(guī)定年限(如3年)以上的員工,只要符合相關(guān)規(guī)定,都可以申請攻讀更高學(xué)位,比如高中畢業(yè)的去讀大學(xué),大學(xué)畢業(yè)的去讀碩士。酒店通過財力支持、承擔學(xué)習(xí)費用,同時可規(guī)定學(xué)成后的服務(wù)期。這對“80后”員工會有很大的吸引力,既能提高員工素質(zhì),又能在酒店形成學(xué)習(xí)氛圍,提高酒店競爭力。

此外,酒店管理者應(yīng)該幫助“80后”進行職業(yè)生涯規(guī)劃。酒店人力資源部門應(yīng)幫助他們分析自己適合什么樣的工作、什么樣的崗位、什么樣的職業(yè)發(fā)展通道。可通過輪崗的方式讓他們?nèi)ゲ煌块T、不同崗位體驗、感受,尋找自己的職業(yè)興趣所在;并根據(jù)不同員工的性格、能力與理想等設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展通道,或?qū)Ｐ挠诜?wù)工作,或走向行政管理崗位。酒店可為他們有針對性地指定一位職業(yè)導(dǎo)師,這種一對一的輔導(dǎo),不僅能使他們獲得生活和工作上的細節(jié)關(guān)懷,而且有了更多的學(xué)習(xí)與發(fā)展機會,使他們產(chǎn)生被重視的感覺。

4、構(gòu)建合理的薪酬體系。市場經(jīng)濟環(huán)境下成長的“80后”對物質(zhì)財富有強烈需求,對個人利益的關(guān)切和敏感度遠高于父輩?！?0后”由于剛剛走上工作崗位,大部分處于生存需要階段,因而對薪酬看得比較重;同時,他們也習(xí)慣以金錢來衡量和證明自己的能力與社會地位。因此,管理者必須構(gòu)建一個公平合理的薪酬體系,才能對“80后”員工起到很好的鞭策和鼓勵作用。酒店在薪酬體系中應(yīng)淡化工齡、資歷的影響,工資標準應(yīng)跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績直接掛鉤。薪酬設(shè)計要盡量做到內(nèi)部公平、個人公平和程序公平。

5、進行員工壓力管理?！?0后”員工承受著巨大的壓力,心理比較脆弱,因此對他們實施“減壓”十分必要。酒店可提供具有競爭力的薪酬,緩解“80后”員工的經(jīng)濟壓力;實施人性化管理,減輕其心理負擔;還可實施“80后”員工幫助計劃,通過專業(yè)人員對組織進行診斷和建議,對他們及其親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢,幫助他們及其家庭成員解決心理和行為問題。

(作者單位:江蘇食品職業(yè)技術(shù)學(xué)院)

主要參考文獻:

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