事業(yè)單位工資收入分配制度改革淺析

張京京　王　羽　修　波

2006年人事部、中組部等聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配改革實(shí)施辦法》等文件，提出在廣大事業(yè)單位建立崗位績(jī)效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系。按照國(guó)家文件精神，目前全國(guó)范圍的“政策入軌”工作已基本完成，但是這僅僅是事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革工作的第一步，崗位績(jī)效工資制度是一個(gè)涉及多因素、系統(tǒng)完整的體系。如何真正建立健全崗位績(jī)效工資制度，如何順利完成事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革工作，還需在實(shí)踐的同時(shí)，不斷加以探討和研究。

我國(guó)事業(yè)單位收入分配制度改革回顧

11956年工資制度改革。這一階段是我國(guó)工資制度的基本建立和實(shí)施階段，我國(guó)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資制度基本上是建立于1956年。

自1956年7月國(guó)務(wù)院頒發(fā)了“國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員工資方案的通知”([1956]國(guó)議司字第54號(hào))后，國(guó)家機(jī)關(guān)、教育、科研、文化、衛(wèi)生等事業(yè)單位工作人員的工資制度開(kāi)始實(shí)施，當(dāng)時(shí)工資制度為單一的“級(jí)別工資”制，即將工資劃分成若干個(gè)級(jí)別，在此劃分中，僅國(guó)家機(jī)關(guān)就劃分了1～30個(gè)級(jí)別，同時(shí)將全國(guó)分為十一類工資區(qū)，各地區(qū)執(zhí)行各地區(qū)的工資標(biāo)準(zhǔn)，即按全國(guó)各地區(qū)適用工資標(biāo)準(zhǔn)種類和生活費(fèi)補(bǔ)貼表執(zhí)行。

21985年工資制度改革。1985年中共中央、國(guó)務(wù)院頒布了“關(guān)于國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問(wèn)題的通知”(中發(fā)[1985]9號(hào))。同時(shí)，國(guó)務(wù)院工資制度改革小組、勞動(dòng)人事部印發(fā)《關(guān)于實(shí)施國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案若干問(wèn)題的規(guī)定》的通知(勞人薪[1985]19號(hào))規(guī)定國(guó)家機(jī)關(guān)行政人員、專業(yè)技術(shù)人員均改為以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，即按照工資的不同職能分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼、獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分。地區(qū)工資改按全國(guó)統(tǒng)一以六類工資區(qū)的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資為100％，按照各類工資區(qū)現(xiàn)行的地區(qū)工資的差別，計(jì)算出五類和五點(diǎn)三三類工資區(qū)的基礎(chǔ)工資，職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)和七類以上工資區(qū)的地區(qū)工資補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之間調(diào)動(dòng)工作人員，以及由企業(yè)調(diào)到國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的人員，均由調(diào)入單位比照同等同條件人員確定工資。另外對(duì)附加工資、保留工資從套改增加的工資中予以抵消。

31993年工資制度改革。1993年國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革三個(gè)實(shí)施辦法的通知(國(guó)辦發(fā)[1993]85號(hào))，同時(shí)國(guó)務(wù)院下發(fā)了關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問(wèn)題的通知(國(guó)發(fā)[1993]79號(hào))，此次工資制度改革在總結(jié)和吸收前兩次工資制度改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，機(jī)關(guān)的工資制度改革結(jié)合機(jī)構(gòu)改革和公務(wù)員制的推行，建立了符合機(jī)關(guān)自身特點(diǎn)的職務(wù)級(jí)別工資制度，即職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資四部分組成。事業(yè)單位根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)，在科學(xué)分類的基礎(chǔ)上，依據(jù)按勞分配的原則建立了體現(xiàn)事業(yè)單位不同類型、不同行業(yè)特點(diǎn)的固定部分(職務(wù)技術(shù)等級(jí)工資)+活的部分(津貼)的工資制度，與機(jī)關(guān)的工資制度脫鉤。

根據(jù)經(jīng)費(fèi)來(lái)源不同，對(duì)不同類型的事業(yè)單位實(shí)行不同的管理辦法。全額撥款單位執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)，在工資構(gòu)成，固定部分占70％，活的部分占30％。差額撥款單位，按照國(guó)家制定的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在工資構(gòu)成中，固定部分占60％，活的部分占40％。自收自支單位，有穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)收入，其工資構(gòu)成中活的部分所占比例可比差額撥款單位大一些。

2006年收入分配制度改革的內(nèi)容

一是建立崗位績(jī)效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系。崗位績(jī)效工資包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分，其中崗位工資、薪級(jí)工資為基本工資。二是實(shí)行新的工資分類管理辦法。適應(yīng)事業(yè)單位分類改革的要求，對(duì)從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，根據(jù)單位類型不同實(shí)行工資分類管理。三是建立符合事業(yè)單位自身特點(diǎn)的工資正常調(diào)整機(jī)制，在運(yùn)行機(jī)制上與機(jī)關(guān)不同。四是完善高層次人才收入分配激勵(lì)機(jī)制，建立事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)收入分配激勵(lì)約束機(jī)制。在充分調(diào)動(dòng)高層次人才和事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的積極性的同時(shí)，加強(qiáng)引導(dǎo)和調(diào)控事業(yè)單位的收入分配。五是健全收入分配調(diào)控機(jī)制。實(shí)行分類管理、分級(jí)調(diào)控，完善收入分配調(diào)控政策，加強(qiáng)工資收入支付管理，建立統(tǒng)分結(jié)合、權(quán)責(zé)清晰、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、監(jiān)督有力的宏觀調(diào)控機(jī)制。

崗位績(jī)效工資制度作為一項(xiàng)以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，職工的工資與崗位績(jī)效掛鉤的工資分配制度，其制度的設(shè)計(jì)本身就是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。它的有效實(shí)施和穩(wěn)定運(yùn)行受到整個(gè)崗位績(jī)效工資體系諸多相關(guān)因素影響和制約。

1實(shí)施固位績(jī)效工資制度的前提。在組織中，不同的崗位對(duì)應(yīng)不同性質(zhì)的工作、職責(zé)、勞動(dòng)條件和工作環(huán)境，不同工作崗位對(duì)擔(dān)任該崗位職工的經(jīng)驗(yàn)、能力等任職要求也不同。所以，具體的崗位所對(duì)應(yīng)的崗位工資也就不同。崗位設(shè)置如果不能體現(xiàn)該崗位的基本職責(zé)、任務(wù)、技術(shù)因素，那么以崗位責(zé)任為重點(diǎn)的崗位績(jī)效工資制度就無(wú)從實(shí)現(xiàn)。所以在科學(xué)的崗位分析和評(píng)價(jià)上，明確各個(gè)崗位的性質(zhì)、職責(zé)、任職條件等，設(shè)置合理的崗位，崗位績(jī)效工資制度才具備了實(shí)現(xiàn)的前提。

2實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的基礎(chǔ)。崗位聘用制度是單位與職工按照國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)和政策要求，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽訂聘用合同，明確雙方人事關(guān)系和權(quán)利義務(wù)的人事管理制度。采用這樣的聘用制形式，實(shí)行全員聘任，競(jìng)爭(zhēng)上崗，不僅僅能優(yōu)化入崗匹配，還能體現(xiàn)“能上能下，能進(jìn)能出”，激發(fā)了廣大職工的積極性，增加職工績(jī)效，才能在職工工資的分配上真正體現(xiàn)工資與崗位的匹配，與績(jī)效的直接掛鉤，直接影響崗位績(jī)效工資制度的實(shí)現(xiàn)。因此，是否能夠?qū)嵭蟹煞ㄒ?guī)下合同化管理的崗位聘任制是實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的基礎(chǔ)。

3實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的關(guān)鍵。績(jī)效評(píng)估是運(yùn)用系統(tǒng)的發(fā)放原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項(xiàng)動(dòng)態(tài)性考評(píng)工作。其目的就是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的積極性和潛在能力，通過(guò)科學(xué)的分配考核制度激勵(lì)職工更好地實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)。

崗位績(jī)效工資是隨著單位的效益和個(gè)人績(jī)效上下浮動(dòng)的，如果沒(méi)有科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估，崗位績(jī)效工資的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。實(shí)施績(jī)效評(píng)估，確定工資才具備量化的依據(jù)，才能充分發(fā)揮員工工資的激勵(lì)作用，使崗位績(jī)效工資制度真正貫徹。

推進(jìn)改革要處理好四大關(guān)系

根據(jù)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度建立過(guò)程中存在的問(wèn)題，要順利推進(jìn)崗位績(jī)效工資制度改革，就必須處理好與崗位績(jī)效工資體系相關(guān)的五大關(guān)系。

1崗位管理與身份管理的關(guān)系。國(guó)務(wù)院早在2002年就提出事業(yè)單位實(shí)行聘用制度改革，這次又進(jìn)一步將收入分配改革和崗位聘用改革作為一個(gè)體系加以推進(jìn)，其目的之一就

是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位用人制度由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。但是，長(zhǎng)期以來(lái)的固有觀念以及既得利益的驅(qū)使，這樣的轉(zhuǎn)變將是長(zhǎng)期的、持續(xù)的。首先，需要轉(zhuǎn)變思想觀念。轉(zhuǎn)變那種“終身制”、“鐵飯碗”、“干多干少一個(gè)樣”、“平均主義”、“大鍋飯”等思想觀念，形成“按需設(shè)崗、按崗聘用、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、合同管理”的能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制；其次，又要確保從身份管理到崗位管理的平穩(wěn)過(guò)渡。畢竟這樣的改革涉及到千萬(wàn)人的切身利益，如果處理不好。微觀上將會(huì)直接影響一個(gè)單位的穩(wěn)定和正常工作的順利開(kāi)展，宏觀上會(huì)影響整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定。因此，從身份管理向崗位管理過(guò)渡必須是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。

2崗位管理與工資體系的關(guān)系。我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部按崗位性質(zhì)不同分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三類。但是，在具體實(shí)施過(guò)程中又普遍存在一個(gè)矛盾，即目前的很多事業(yè)單位存在著“雙重身份”甚至是“多重身份”的職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔(dān)著管理的職責(zé)，還同時(shí)兼任一定的技術(shù)崗位。特別是在知識(shí)密集型的文化、教育、衛(wèi)生等部門(mén)，“雙重身份”的人員更是比較普遍，如何聘用他們，給予什么樣的崗位待遇，將直接關(guān)系到他們積極性、主動(dòng)性的發(fā)揮，關(guān)系到隊(duì)伍的穩(wěn)定和建設(shè)。

3績(jī)效工資與績(jī)效評(píng)估的關(guān)東。績(jī)效工資在整個(gè)崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)份額中占據(jù)很大的比例。這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否，關(guān)鍵在于績(jī)效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用。這一體系的建立、健全，關(guān)鍵又在事業(yè)單位自身。在以績(jī)效評(píng)估為依據(jù)的績(jī)效工資體系中不得不考慮更多的因素，諸如工作性質(zhì)、工作環(huán)境、個(gè)人努力等，同時(shí)還要將過(guò)去績(jī)效、現(xiàn)實(shí)績(jī)效、未來(lái)績(jī)效統(tǒng)籌考慮等。如果不能很好地處理好績(jī)效評(píng)估與績(jī)效工資的關(guān)系，崗位績(jī)效工資制度將流于形式。

4工資總量調(diào)控與分配自主權(quán)的關(guān)系。政府行政部門(mén)對(duì)事業(yè)單位工資的管理實(shí)行總量調(diào)控，根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)、經(jīng)費(fèi)來(lái)源和收支情況應(yīng)該有所不同。對(duì)全額撥款的事業(yè)單位，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家工資政策規(guī)定，差額撥款的事業(yè)單位，實(shí)行工資總額與社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合的動(dòng)態(tài)管理形式，單位對(duì)其收支余額有一定的分配自主權(quán)；自收自支的事業(yè)單位分配自主權(quán)大，實(shí)行浮動(dòng)工資總額的管理形式，完全與單位效益掛鉤。事業(yè)單位應(yīng)在工資總量調(diào)控之下，充分運(yùn)用自身分配自主權(quán)，采取按崗定酬、采取按任務(wù)定酬、采取按業(yè)績(jī)定酬、生產(chǎn)要素按業(yè)績(jī)參與分配等多種分配形式，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，吸引人才和留住人才。