規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)人力資源的開(kāi)發(fā)及管理

劉景愛(ài)

摘要本文結(jié)合實(shí)際、運(yùn)用人力資源開(kāi)發(fā)的理論知識(shí)以及規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)實(shí)施人才開(kāi)發(fā)的迫切性,闡述了人力資源開(kāi)發(fā)在規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)發(fā)展中面臨的問(wèn)題,以及對(duì)規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng) 人力資源 開(kāi)發(fā) 對(duì)策

中圖分類號(hào):F810.4文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

人力資源是指某個(gè)特定人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和,是勞動(dòng)力人口數(shù)量與勞動(dòng)力人口質(zhì)量?jī)烧叩木C合,它具有其他資源和生產(chǎn)要素所沒(méi)有的能動(dòng)性、創(chuàng)造性、自主性和潛能開(kāi)發(fā)的無(wú)限性。今年,姜偉新部長(zhǎng)在青年干部座談會(huì)上指出,全面建設(shè)小康社會(huì)、加快城鎮(zhèn)化體系建設(shè)水平,實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)的發(fā)展目標(biāo)關(guān)鍵在人,只有牢固樹(shù)立“人才資源是第一資源”、“人人都可以成才”和“以人為本”的理念,才能真正意義上的解放人才、開(kāi)發(fā)人才和使用人才,進(jìn)而推進(jìn)規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)現(xiàn)代化的進(jìn)程。因此,筆者認(rèn)為,現(xiàn)代規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)發(fā)展的重心和落腳點(diǎn)是對(duì)規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。所謂規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)人力資源開(kāi)發(fā)和管理就是對(duì)規(guī)劃建設(shè)機(jī)關(guān)單位人力資源進(jìn)行研究、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用保障等過(guò)程的支配活動(dòng)。本文擬就當(dāng)前規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的面臨的一些問(wèn)題,談一些粗淺的看法。

一、規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)組織編制全國(guó)城鎮(zhèn)體系規(guī)劃,是城鎮(zhèn)化建設(shè)的監(jiān)督實(shí)施機(jī)關(guān),它的發(fā)展與我國(guó)城鎮(zhèn)化的進(jìn)程息息相關(guān)。多年來(lái),在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)雖然對(duì)人力資源的定量研究已經(jīng)有了相當(dāng)長(zhǎng)的歷史,但是這種定量分析始終局限于人力資源本身的數(shù)量特征上,未能涉及人力資源更重要的特征,即其質(zhì)量特征,在人力資源管理和使用上存在相當(dāng)大的隨意性。以往的人事管理體制和方法與現(xiàn)代人力資源管理的要求相比存在的主要問(wèn)題是:

(一)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工作陷入誤區(qū)。

隨著我國(guó)規(guī)劃建設(shè)制度逐步走向完善,我們清晰地認(rèn)識(shí)到,提高規(guī)劃建設(shè)人員素質(zhì)、開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源迫在眉睫,而這一切都離不開(kāi)教育培訓(xùn)工作。但著眼于當(dāng)前,我國(guó)規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)人力資源培訓(xùn)工作中存在一些問(wèn)題。這些問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面:(1)、盲目選擇培訓(xùn)課程。管理者往往不注意所選課程是否符合本組織的需要,選擇不適合本組織的課程,使職員培訓(xùn)難以見(jiàn)效。(2)、員工缺乏培訓(xùn)積極性。在傳統(tǒng)的培訓(xùn)工作中,員工往往有一種錯(cuò)誤的觀念,即培訓(xùn)是上級(jí)強(qiáng)加給自己的任務(wù),或者培訓(xùn)只是走過(guò)場(chǎng),徒具形式而已,員工本人并不愿意花太多精力,認(rèn)認(rèn)真真地完成整個(gè)培訓(xùn)工作。(3)、領(lǐng)導(dǎo)者觀念不當(dāng)。培訓(xùn)是一種可獲得回報(bào)的間接投資,規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者往往錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)非但沒(méi)有提高職員的綜合素質(zhì),反而增加了單位的投資成本,是得不償失的舉措。(4)、培訓(xùn)手段單一。長(zhǎng)期以來(lái),人力資源培訓(xùn)以傳統(tǒng)授課輔導(dǎo)方式為主,培訓(xùn)方法不活,各類人員被動(dòng)地接受培訓(xùn),無(wú)法調(diào)動(dòng)和激發(fā)各類人員參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。

(二)人才配置不合理,人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看,目前規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)碩士以上學(xué)位的人才極少。尤其是專業(yè)技術(shù)人員,學(xué)歷偏低,有的單位甚至沒(méi)有碩士以上學(xué)位的專業(yè)人才;各類管理人員中政工類人才多,而受過(guò)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)系統(tǒng)教育的規(guī)劃建設(shè)人才少。專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡一方面導(dǎo)致長(zhǎng)線人才積壓,沒(méi)有充分發(fā)揮才能機(jī)會(huì),造成人才資源的巨大浪費(fèi),另一方面,規(guī)劃建設(shè)事業(yè)急需的特殊人才、高層次、高技能人才又極為短缺,規(guī)劃建設(shè)事業(yè)的繁榮和規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)的發(fā)展沒(méi)有足夠的人才支撐。

(三)考評(píng)制度不完善,不科學(xué),實(shí)踐起來(lái)困難重重。

績(jī)效考評(píng)是人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ),規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)績(jī)效考評(píng)對(duì)于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)意義深遠(yuǎn)。但在規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程中,卻存在以下問(wèn)題:(1)對(duì)考核定位的模糊與偏差?？己巳狈γ鞔_的目的,僅僅是為了考核而考核,這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式,考核結(jié)束后,考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái),耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力,結(jié)果不了了之。(2)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不盡科學(xué)?？己藰?biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng),沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);考核標(biāo)準(zhǔn)中有過(guò)多難以衡量的因素,難以使職員信服;考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大。這些都使考核打分存在一定的隨意性,考核結(jié)果爭(zhēng)議性大,很難令職員信服。(3)不注意績(jī)效考核結(jié)果的反饋。要想做好績(jī)效考核,還必須做好考核期開(kāi)始時(shí)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)工作和考核期結(jié)束時(shí)的結(jié)果反饋工作。這樣做的前提是基于將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮,孤立地看待考核,因此就沒(méi)有能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。

(四)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,難以調(diào)動(dòng)職員的積極性。

缺乏有效的績(jī)效評(píng)估制度、薪酬體系、職員福利制度等激勵(lì)機(jī)制,以致使人才的成長(zhǎng)落后于單位的發(fā)展。一方面規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)的人力資源激勵(lì)機(jī)制低效,工資激勵(lì)制度缺乏力度,且薪酬政策單一,缺乏相應(yīng)的福利制度,使職員特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿足,從而造成人才的流動(dòng);另一方面,規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)在人才使用和評(píng)價(jià)上存在比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向”,晉升評(píng)價(jià)體系不完善,考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定,人際關(guān)系影響過(guò)大等原因造成獎(jiǎng)懲不公平,最終導(dǎo)致效率與公平失衡。另外,規(guī)劃建設(shè)單位將績(jī)效僅與收人掛鉤,卻忽視了職員的其它需求。目前,規(guī)劃建設(shè)單位在職員需求研究方面十分薄弱,挖掘不夠,激勵(lì)措施沒(méi)有有效覆蓋全部職員。

二、解決規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)人力資源管理主要問(wèn)題的對(duì)策

(一)豐富開(kāi)發(fā)形式,科學(xué)合理地設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)體系解決規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題。

(1)培訓(xùn)形式多樣化。我們應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容需要確定形式,使培訓(xùn)形式靈活多樣,不拘一格,比如比武、競(jìng)賽、參觀等,使職員愿學(xué)樂(lè)學(xué)。(2)增強(qiáng)培訓(xùn)的科學(xué)性和針對(duì)性。要使培訓(xùn)工作在整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)中發(fā)揮重要作用,明確培訓(xùn)工作的依據(jù),增強(qiáng)培訓(xùn)的科學(xué)性和針對(duì)性十分重要。首先,培訓(xùn)工作要建立在科學(xué)合理的人才預(yù)測(cè)和規(guī)劃基礎(chǔ)之上,要通過(guò)深入細(xì)致的人員現(xiàn)狀調(diào)查和崗位分析,確定職員培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容和方法。第二,確定、細(xì)化培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容,建立配套的培訓(xùn)管理制度是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)性工作,是職員培訓(xùn)能否落到實(shí)處的重要保障。(3)要建立完整的教育培訓(xùn)體制。教育培訓(xùn)是一項(xiàng)面向全體工作人員的制度化的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)。這里的全體工作人員應(yīng)包括管理人員和技術(shù)人員。如果只重視對(duì)管理人員的教育培訓(xùn)而忽視對(duì)技術(shù)人員的教育培訓(xùn),或只重視對(duì)技術(shù)工人的教育培訓(xùn)而忽視對(duì)管理人員的教育培訓(xùn),這顯然是不行的,管理和技術(shù)是緊密聯(lián)系的。(4)塑造單位的培訓(xùn)文化,促使各級(jí)人員積極參與?！芭嘤?xùn)文化”是單位文化的重要組成部分,也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企事業(yè)單位文化的重要特征之一。對(duì)單位人員培訓(xùn)的過(guò)程,本身就是單位文化塑造的過(guò)程,同時(shí)也是單位文化塑造的手段之一。在規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)中高層領(lǐng)導(dǎo)人員中樹(shù)立起現(xiàn)代培訓(xùn)理念之后,要把培訓(xùn)理念轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)并推行到整個(gè)系統(tǒng)中,讓每一位職員都能有培訓(xùn)意識(shí),使培訓(xùn)文化深入人心,這是一個(gè)長(zhǎng)期漸進(jìn)的過(guò)程。

(二)科學(xué)配置,加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā),發(fā)揮人才潛力,充分利用人才。

規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)能否發(fā)展,能否激發(fā)職員的獻(xiàn)身精神,用人至關(guān)重要,因此,在職員的使用過(guò)程中,要做到以下三點(diǎn)。第一、實(shí)施全員崗位管理。崗位是規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)構(gòu)成的最基本單位,管好一個(gè)規(guī)劃建設(shè)單位最基本的條件是管好每個(gè)崗位,因此,在單位管理中,必須科學(xué)設(shè)計(jì)崗位,明確崗位職能,實(shí)施全員崗位管理,以崗位說(shuō)明書(shū)的形式,準(zhǔn)確的將整個(gè)單位的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為職員的目標(biāo),將單位的生存發(fā)展轉(zhuǎn)化為職員的動(dòng)力和責(zé)任。第二、構(gòu)建內(nèi)部人才市場(chǎng)。增強(qiáng)人力資源的流動(dòng)性是建立市場(chǎng)配置人力資源的基礎(chǔ),因此,要達(dá)到人力資源配置最優(yōu)化,就必須打破局域限制,建立人力資源管理平臺(tái),構(gòu)建內(nèi)部人才市場(chǎng),按照市場(chǎng)化運(yùn)行規(guī)律實(shí)施人才的自由選擇和自由流動(dòng)。同時(shí),建立人才預(yù)警系統(tǒng),對(duì)于內(nèi)部人才市場(chǎng)無(wú)法滿足的崗位,再面向社會(huì)進(jìn)行招聘,從而優(yōu)化人力資源配置,提高管理效率。第三、嚴(yán)格職員聘任標(biāo)準(zhǔn)。在職員的聘任上,要按照崗位說(shuō)明書(shū)要求,嚴(yán)格人才使用標(biāo)準(zhǔn),量才錄用,激發(fā)有為者的奉獻(xiàn)精神。

(三)完善績(jī)效考評(píng)辦法,建立科學(xué)的人才考評(píng)體系。

根據(jù)崗位分析確定績(jī)效考核指標(biāo)體系,充分發(fā)揮績(jī)效考核功能。根據(jù)考核的目的,對(duì)被考核對(duì)象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析,確定考核目標(biāo),體現(xiàn)對(duì)不同的崗位的不同要求,并且在指標(biāo)設(shè)計(jì)上盡量采用量化標(biāo)準(zhǔn),減少主觀性和隨意性,科學(xué)、真實(shí)地評(píng)出每位職員的考核得分,職員的考核結(jié)果要與報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)直接掛鉤;考核結(jié)果要及時(shí)反饋,如果只作考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被考評(píng)的對(duì)象,其考核便失去它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能,通過(guò)反饋能夠促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通,同時(shí)幫助職員找準(zhǔn)自己的定位和今后努力的方向。

(四)強(qiáng)化激勵(lì)措施,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

科學(xué)運(yùn)用“分層激勵(lì)”法,完善動(dòng)力機(jī)制。人處在不同階段都有著不同的追求和思想。一般來(lái)講,35周歲前的職員其精力足、干勁大,求知欲和政治上進(jìn)心較強(qiáng),希望通過(guò)自己的努力來(lái)贏得組織上和同事們的認(rèn)可,對(duì)這一年齡段的人才應(yīng)以精神鼓勵(lì)為主、另加少量物資刺激;對(duì)于35歲以上45周歲以下的職員,已積累了相當(dāng)?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn),是人才資源的支柱,但其走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的可能性已經(jīng)較小,此時(shí)的心態(tài)則從追求政治上的上進(jìn)轉(zhuǎn)為追求經(jīng)濟(jì)回報(bào)上來(lái),做任何事時(shí)往往存在過(guò)多考慮自己的付出和回報(bào)是否等價(jià),對(duì)處于此年齡段的人才,應(yīng)物資刺激為主,可以適當(dāng)開(kāi)展評(píng)選“創(chuàng)新獎(jiǎng)”、“勤奮獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)項(xiàng),提高他們工作的內(nèi)在動(dòng)力;對(duì)45歲以上的職員,“升官與發(fā)財(cái)”的觀念已經(jīng)逐步在淡化,針對(duì)此應(yīng)設(shè)置“敬業(yè)獎(jiǎng)”、“廉潔獎(jiǎng)”等一些獎(jiǎng)項(xiàng),激發(fā)老同志發(fā)揮余光。使他們認(rèn)識(shí)到,不管是誰(shuí),只要你能發(fā)揮才能、努力工作,就可以在某個(gè)層面上當(dāng)上先進(jìn)和模范,在成就需求、社交需求等方面得到滿足。

三、結(jié)束語(yǔ)

去年,國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改組,設(shè)立住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部,其職責(zé)更集中于城鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)。為了加強(qiáng)城鎮(zhèn)化規(guī)劃管理,充實(shí)地方規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)的人力資源,住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部先后向各大地區(qū)派出四批城鄉(xiāng)規(guī)劃督察員,以推進(jìn)規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)現(xiàn)代化的進(jìn)程。隨著規(guī)劃建設(shè)改革的進(jìn)一步深化和發(fā)展,我國(guó)規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)人力資源狀況有了很大的改善,但與發(fā)達(dá)國(guó)家相比,我國(guó)規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)在人力資源管理方面還存在許多不足,嚴(yán)重抑制了我國(guó)城鎮(zhèn)化進(jìn)程。這就要求我們的規(guī)劃建設(shè)單位在建立現(xiàn)代規(guī)劃建設(shè)制度的過(guò)程中,大力推進(jìn)體制創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新,結(jié)合實(shí)際情況,強(qiáng)化人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,提高勞動(dòng)生產(chǎn)力的水平。規(guī)劃建設(shè)單位必須充分認(rèn)識(shí)到單位內(nèi)部人力資源管理與開(kāi)發(fā)中存在的這些問(wèn)題,使包括單位高層領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的全體成員行動(dòng)起來(lái),認(rèn)真組織實(shí)施單位制定的各項(xiàng)人力資源政策與措施,最大限度地調(diào)動(dòng)職員的積極性,同時(shí)也要激發(fā)職員的危機(jī)感,以激勵(lì)職員在自己的工作崗位上發(fā)揮最高效能,為全面建設(shè)小康社會(huì)、加快城鎮(zhèn)化進(jìn)程貢獻(xiàn)力量。

(作者單位:浙江省青田縣規(guī)劃建設(shè)局)

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