試論地方廣播電視臺節(jié)目主持人隊伍建設現(xiàn)狀與發(fā)展對策

楊　詠

[摘要]地方臺的總體經營(經濟)和地方臺有效覆蓋的影響，地方臺主持人很難在經濟收入和知名度上獲得較好的回報。地方臺如何留住主持人并提升主持人自身的職業(yè)成就感，應是管理者務必重視的課題。本文試從地方臺在主持人隊伍建設和管理上存在的問題及應采取的對策上作淺顯的論述。

[關鍵詞]地方廣播電視臺；節(jié)目主持人；隊伍建設；對策

節(jié)目主持人是地方廣播電視機構中各類人力資源中最重要的資源之一，同時也是廣播電視媒體的形象和品牌。近年來，隨著我國地方電視頻道和廣播頻率的增多，為受眾提供的節(jié)目越來越豐富，地方臺播音員和主持人的人數(shù)也急劇上升。但由于地方臺對節(jié)目主持人的管理手段單一，管理理念落后，缺乏有效評估機制等，導致主持人專業(yè)背景與專業(yè)素質不足，難以適應節(jié)目和受眾要求，主持人職業(yè)壽命短暫也隨之縮短。同時，受地方臺的總體經營(經濟)和地方臺有效覆蓋的影響，地方臺主持人很難在經濟收入和知名度上獲得較好的回報。地方臺如何留住主持人并提升主持人自身的職業(yè)成就感，應是管理者務必重視的課題。本文試從地方臺在主持人隊伍建設和管理上存在的問題及應采取的對策上作淺顯的論述。

一、地方臺主持人隊伍建設和管理存在的問題

1重選拔輕培養(yǎng)、重外表輕內涵

由于受到地方臺地域的局限性和待遇等問題的影響，地方臺一般很難招到科班出身或是綜合素質較高的主持人，加上在選拔、招聘的過程中注重外在形象，忽視主持人內在素質和閱歷，特別是在選拔過程中缺乏較為客觀和公正的程序，選拔招聘結果往往受到掌管招聘者個人意志的影響，所選出來的主持人大多很難適應工作實踐的需要。一些選拔出來的具有一定潛質的主持人在沒有適合成長的土壤和機制中，缺少專業(yè)和系統(tǒng)的職業(yè)培訓，新鮮感一過，容易受到一些消極和負面的影響，多數(shù)人參與節(jié)目制作的深度不夠，不能發(fā)揮自身最大的優(yōu)勢，他們在“曇花一現(xiàn)”后，最終成為“傳聲筒”和“花瓶”，經不起觀眾和時間的檢驗。

2缺少專業(yè)的崗位培訓和長遠的職業(yè)規(guī)劃

在一些地方臺，因為缺少系統(tǒng)的業(yè)務指導和專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃，一些主持人很少或者根本沒有得到過相關的培訓和學習，一些主持人將進修讀書提高自己的學歷視為崗位培訓，但殊不知這和主持人職業(yè)發(fā)展及主持人成長關聯(lián)并不大。絕大多數(shù)的主持人在工作一段時間后覺得“入不敷出、力不從心”，無法在崗位上“持續(xù)發(fā)力”，最終選擇改行。據(jù)筆者了解，能夠在工作幾年或十幾年之后仍能堅守崗位的主持人很少，多數(shù)人都選擇做記者、廣告、制片人或從事行政工作。所以許多地方臺都陷入這樣的怪圈：一方面欄目缺少合適優(yōu)秀的主持人，到處去尋找選拔主持人，另一方面，臺內主持人轉行者甚多，造成資源浪費嚴重。

由于得不到個人的職業(yè)提升和缺乏長遠的職業(yè)規(guī)劃，加上地方臺頻道與頻道之間、媒體與媒體之間競爭不激烈、主持人主動學習能力差、自身浮躁膨脹追逐名利等因素，導致許多主持人在遭遇職業(yè)的瓶頸期后，逐漸喪失了職業(yè)追求，造成職業(yè)壽命短暫。

3管理手段和方式過于分散、粗放

由于主持人職業(yè)的出現(xiàn)，在我國還不過20多年，許多地方臺對于節(jié)目主持人的管理一般都是沿用過去以行政為主導的方式進行的，所以大多數(shù)地方臺還處在外行管內行的松散、粗放型階段。從總編室到播音科，再到節(jié)目部或欄目組，似乎誰都在管主持人，但誰又都不是主持人的主管。沒有專業(yè)的、權威的管理部門和相應的科學管理機制，致使主持人在工作管理方面存在許多不規(guī)范。主要表現(xiàn)為：(1)人情式的管理。一些領導和主持人比較熟，對主持人聽之任之；(2)放任式管理。一些主持人在沒有成名之前對于各方面的意見和建議還能聽得進去，在成名之后往往擺出“大腕”的姿態(tài)，欄目組和同事就再也無法提要求了；(3)粗放式的管理。白巖松曾說：“你要是不提一口氣的話，你隨時就會突破不了。但是到了一定水準之后就再也突破不了一層透明的窗戶玻璃?！痹谝恍┑胤脚_，這種“自生自滅”的狀態(tài)已成為主持人生存的常態(tài)。

另外，許多地方臺主持人的薪酬一直套用職稱、職務工資，主持人工作的優(yōu)劣好壞缺乏科學客觀的系統(tǒng)考核和獎懲機制，做多做少一個樣，做好做壞無所謂，這也直接影響到主持人工作的積極性。顯然，缺乏科學有效的激勵考核約束機制和合理的分配制度已經成為地方臺在使用、管理主持人上需要迫切解決的課題。

二、地方臺主持人隊伍建設與發(fā)展對策

(一)走出“形象至上”的選拔誤區(qū)，理性科學地把握選拔標準

“現(xiàn)在的主持人遴選機制，更大程度上還是希望選擇那些形象比較漂亮的，說話比較利索的，也就是說對外在的條件注意得太多，但是對內在的條件注意得比較少，而觀眾更多關注的不是他的相貌，而是他說話的方式、說話的重點、說話的內容，所以實際上我們在這方面要有更大的開拓空間?！敝袊嗣翊髮W新聞學院喻國明教授的一番話指出了當前在主持人選拔上存在的急功近利、只看重表層素質等一些問題，同時也道出了受眾對職業(yè)主持人應具備的素質和能力的期待?！白鳛橛糜新曊Z言進行傳播的人，主持人的語言組織和表達能力及出鏡條件是一個顯性的基礎，其中‘閱歷的豐富、內涵外化的智慧、創(chuàng)新能力、與人溝通的親和力應成為‘重中之重的考核內容?！笨磥?，無論是專家還是普通受眾，對于主持人的要求不僅是停留在所謂的“眼球”效應上。所以主持人的選拔要盡可能做到重點選拔那些有社會閱歷和生活感悟的主持人，重視主持人的人文涵養(yǎng)、人格素質和心理素質。只有這樣，才能從根本上使主持人回歸到“服務受眾、引導認知、凈化情趣、提升審美”的本質上來。

(二)加大主持人的教育、培訓力度，幫助制定職業(yè)規(guī)劃

1加強對主持人的教育培訓力度

地方臺可采取措施，加大教育投入，提高從業(yè)人員的政治理論素質。如加強崗前和崗中培訓，健全日常性培訓機制，強化可操作性、針對性和實際效果，使培訓不流于形式。甚至可以“送出去，請進來”，將現(xiàn)有的主持人定期的送出去學習和觀摩，并以此作為對優(yōu)秀主持人工作的褒獎。

2幫助完成制定職業(yè)規(guī)劃

地方臺在主持人的管理上可以引入現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)的做法，幫助主持人完成其職業(yè)規(guī)劃。與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理更強調人力資源計劃、培訓、考核、職業(yè)管理等職能。所謂職業(yè)生涯，就是一個人從參加工作開始，以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等潛能開發(fā)為基礎，以工作內容的確定和變化、工作業(yè)績的評價工資待遇、職稱職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷。結合到主持人職業(yè)生涯的管理，具體可分為五個階段來展開。

(1)前期。這是主持人進入業(yè)內之前的階段(約埤左右)。媒體在這個階段要根據(jù)市場的需要，引導主持人專業(yè)培養(yǎng)的方式，通過一系列有效途徑來發(fā)現(xiàn)潛在的主持人人才。

(2)嘗試期。這是主持人職業(yè)生涯的探索和選擇階段，

是一個開端時期。媒體應加強培訓投入，鼓勵主持人在“干”中學，恰當?shù)亟o予激勵和批評。

(3)成長期。這是主持人職業(yè)生涯的二次選擇和攀登階段。此時主持人已基本適應職業(yè)環(huán)境，媒體也開始授予較多的任務。但是，也往往因為過多的任務，消磨了主持人的個性，反之走向平庸。媒體此時應加強對主持人的定向培養(yǎng)，使之成為有鮮明個性風格的優(yōu)秀主持人。

(4)拓展期。這是主持人職業(yè)生涯的延展和超越階段。主持人在業(yè)務成熟的基礎上，開始實現(xiàn)自我，并尋求新的發(fā)展空間，但后起之秀蓬勃而起，競爭壓力不言而喻。主持人的進退、轉換成為人們關注的焦點。媒體要嚴格把握此階段究竟屬于下滑期跡是黃金期。但無論如何，此時都是一個可以開發(fā)主持人“無形資產”、收獲媒體對主持人的人力投資的時期。

(5)動蕩期。動蕩期可以發(fā)生在成長期、拓展期甚至嘗試期初期。主持人開始走出臺內欄目，走向臺外、城外，甚至國外。這種新的選擇對主持人充滿誘惑，會有很大的沖動，也會產生非分之想。這個階段可以是幾個月，也可能是七、八年，主持人都希望在實現(xiàn)流動中自我增值。此時媒體應及時平息主持人的思想波動，安排有序可行的流動機制，最大限度地縮短動蕩期，減少主持人資源的浪費和內耗。

總之，地方臺應根據(jù)主持人不同職業(yè)階段的特點和實際情況，對屬下的主持人做出一個全盤、全方位的考慮和分析，要根據(jù)他們的個性特點、優(yōu)勢與不足，與他們一道討論確定提高或轉型的計劃。

(三)將分散、粗放式的管理變?yōu)閷I(yè)化、系統(tǒng)化的管理

既在主持人的使用上采取能者上庸者下的優(yōu)勝劣汰制度，對主持人工作進行嚴格考核并根據(jù)考評結果實行上崗、試崗、轉崗等制度；共次，在主持人的管理方面實行動態(tài)管理、在考核測評的基礎上制定出加強主持人隊伍建設的相關規(guī)定，并從選拔、聘用、考核、獎懲、學習進修等方面進行細化。使主持人管理制度化，也使主持人目標明確，有章可依。

1建立有利于提高主持人業(yè)務水平的管理體制

成立專門的主持人品牌建設部門對其進行管理，旨在保證主持人總體上與本臺形象和功能定位相吻合，并幫助其提高業(yè)務水平和解決現(xiàn)實管理中的某些實質問題。

2逐步建立與市場接軌的薪酬制度

地方臺應逐步打破過去簡單按工作時間或主持節(jié)目數(shù)量來支付報酬的制度。逐步建立完善的節(jié)目評價系統(tǒng)，比如可以依據(jù)節(jié)目的社會效應與廣告投放量來決定主持人的薪酬等多種方式，來激發(fā)主持人的創(chuàng)作熱情和工作積極性。

3建立健全主持人業(yè)務評價機制，加強獎懲、激勵、競爭力度

地方臺要建立自己的節(jié)目質量評估體系，節(jié)目方面可請受眾、節(jié)目制作人、專家對節(jié)目進行講評和分析。在主持人方面，要組織優(yōu)秀主持人的評選，可以從頻道內部的月評、季評、年度評再到全市、全省、全國評等，這些舉措對樹立標桿、發(fā)揮主持人潛能都有好處。通過制度管理、專家評審、受眾反饋、技術支持等，逐步建立全面客觀的主持人質量評價體系。

任何管理制度如果沒有強有力的執(zhí)行和實施，只能永遠成為紙上的條條框框。在主持人獎懲方面，地方臺可根據(jù)自身的實際情況將制度落到實處，做到獎懲分明，只有這樣才能有效地激勵主持人不斷積極向上，形成全臺主持人群體性的良性競爭態(tài)勢。

總之，主持人在廣播電視節(jié)目中是“靈魂”和“最后一棒”，只有將人的工作做好了，地方臺的主持人才能呈現(xiàn)出百花爭春、充滿生機的景象，源源不斷地為地方媒體品牌添光加彩，成為品牌強有力的支撐。