非公有制企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議研究綜述

王 孟

摘要目前非公有制企業(yè)占據(jù)市場(chǎng)大多數(shù),非公有制企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議已突顯為當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的敏感話題和焦點(diǎn)問題。研究非公有制企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議有利于政府制定相關(guān)的勞工政策,保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。本文分析了西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家及我國(guó)學(xué)者對(duì)非公有制企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議研究成果和存在的不足,為構(gòu)建和諧社會(huì)提供理論支撐。

關(guān)鍵詞非公有制企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議勞動(dòng)關(guān)系

中圖分類號(hào):C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

1 國(guó)外研究綜述

1.1 研究現(xiàn)狀

勞動(dòng)爭(zhēng)議伴隨著勞動(dòng)關(guān)系的建立而產(chǎn)生。從西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)過程來看,勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)歷了一個(gè)漫長(zhǎng)而復(fù)雜的發(fā)展變化過程,其中社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、政治民主化程度和勞資力量的對(duì)比,始終影響著勞動(dòng)爭(zhēng)議的狀況,大概可分為以下幾個(gè)階段:

第一階段,資本主義發(fā)展早期的勞動(dòng)爭(zhēng)議狀況。從產(chǎn)業(yè)革命開始至19世紀(jì)上半葉,資本主義發(fā)展處在自由競(jìng)爭(zhēng)時(shí)期,勞資關(guān)系處于激烈的對(duì)抗?fàn)顟B(tài),資方占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì),勞動(dòng)者工作條件惡劣,所進(jìn)行的斗爭(zhēng)大多是自發(fā)的和分散的。這一時(shí)期的主流思想是英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密的自由競(jìng)爭(zhēng)理論和勞動(dòng)價(jià)值理論。受這一思想影響,政府對(duì)勞資沖突采取自由放任政策,對(duì)工會(huì)組織進(jìn)行嚴(yán)格限制,甚至立法禁止工人結(jié)社和游行示威。

第二階段,19世紀(jì)下半葉到20世紀(jì)初的第一次科技革命期間。這一時(shí)期西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家開始從自由競(jìng)爭(zhēng)向壟斷過渡,勞資沖突的激烈程度弱化,勞資斗爭(zhēng)形式多元化,雇主開始讓步,政府對(duì)勞資關(guān)系的調(diào)整從自由放任政策轉(zhuǎn)向國(guó)家干預(yù)政策,集體談判制度成為解決勞資矛盾的新的有效途徑。勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)整開始向有序化、法制化邁進(jìn)。

第三階段,兩次世界大戰(zhàn)這一歷史時(shí)期。這時(shí)勞資關(guān)系領(lǐng)域處于過渡期,從初期的國(guó)家干預(yù)向下一階段全面進(jìn)入制度化、法制化過渡。這一階段,處理勞資糾紛的主要手段和方法有集體談判制度和三方協(xié)商制度等。

第四階段,戰(zhàn)后到20世紀(jì)80年代這一歷史時(shí)期,在第三次命和社會(huì)改革浪潮的推動(dòng)下,世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)入了黃金時(shí)代,西方國(guó)家的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)體制從法律規(guī)范到制度機(jī)制都日趨健全和完善?！罢⒐?huì)、雇主”三方格局形成,勞資沖突不斷下降,合作與雙贏成為這一時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的主流。

第五階段,20世紀(jì)末到21世紀(jì)初。全球經(jīng)濟(jì)一體化,帶來了工會(huì)組織制度的變化?？鐕?guó)公司的興起和國(guó)際間競(jìng)爭(zhēng)的加劇,改變了政府、雇主和工會(huì)的力量,縮小了集體談判的空間,強(qiáng)資本弱勞動(dòng)的格局短期內(nèi)難以改變,人力資源管理模式成為協(xié)調(diào)勞資沖突的主要手段。

1.2 理論流派

1.2.1 一元論

一元論學(xué)者認(rèn)為,雇主和員工之間根本利益基本一致,不存在固有的矛盾,并認(rèn)為溝通是解決沖突的辦法。勞資之間存在糾紛的根本原因在于雇員對(duì)企業(yè)中管理與服從關(guān)系的不滿或管理不當(dāng)、溝通不暢等原因造成的,雙方盡管有利益上的局部沖突,但是暫時(shí)的。因此,不主張雇員參加工會(huì)和以工會(huì)組織作為自己的代表進(jìn)行集體談判,強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理來替代工會(huì)。

用一元論的方法研究勞資爭(zhēng)議的學(xué)者分為科學(xué)管理、人際關(guān)系和新人際關(guān)系三大學(xué)派(Deery,Powman,Walsh&Brown,2004)?？茖W(xué)管理學(xué)派的代表人物弗雷德里克·W·泰勒(Frederick, Winslow Taylor)認(rèn)為雇員根據(jù)其貢獻(xiàn)和職位獲取報(bào)酬,因此組織內(nèi)不應(yīng)該存在沖突。人際關(guān)系學(xué)派代表人物是喬治?艾頓·梅奧(George Elton Myao)。該學(xué)派強(qiáng)調(diào)管理層對(duì)員工的了解和關(guān)愛,注重提高員工滿意度,試圖化解勞資糾紛于萌芽狀態(tài)。新人際關(guān)系學(xué)派的代表人物是麥克雷戈(Douglas M.Mcgregor)、李克特(Rensis Likert)和赫茲伯格(Frederik Herzberg)。他們認(rèn)為僅有工作滿意度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,工人更需要精神鼓勵(lì)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。對(duì)組織成員都有意義的目標(biāo)才是合理的,雇主和工人目標(biāo)一致是能夠?qū)崿F(xiàn)的,即使有沖突也可以通過溝通、獎(jiǎng)勵(lì)、提供工作滿意度、提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)來解決。

1.2.2 多元論

多元論盛行于20世紀(jì)50—60年代。多元論的勞資關(guān)系研究方法承認(rèn)組織中存在不同的利益集團(tuán),員工和雇主有不同的目標(biāo)和期望,他們之間的分歧和沖突是不可避免的,但并未達(dá)到不可調(diào)解的地步。福克斯(Fox,1974)提出勞資爭(zhēng)議不是“病態(tài)的偏離”,而是雇傭關(guān)系中固有的,工會(huì)是工作場(chǎng)所員工利益的合法代表,有助于各方表達(dá)不同的利益,進(jìn)而解決勞動(dòng)糾紛。Clegg(1974)認(rèn)為當(dāng)今勞動(dòng)關(guān)系在勞資沖突日益棘手的情況下還能保持相對(duì)穩(wěn)定的原因在于勞資關(guān)系是一個(gè)讓步于折中的過程,工作場(chǎng)所的規(guī)則限制濫用職權(quán),進(jìn)而保證各方受益。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)注的是人性化的管理,不再?gòu)?qiáng)調(diào)勞資沖突。

1.2.3 馬克思主義勞資糾紛理論

在馬克思主義的勞資關(guān)系理論框架中,勞資糾紛是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)體系中固有的,只有通過社會(huì)革命才能解決。馬克思主義的勞資關(guān)系分析框架把勞方和資方完全對(duì)立起來 ,認(rèn)為兩者之間是不可調(diào)和的剝削和被剝削的關(guān)系,工人階級(jí)唯有組織工會(huì),通過革命,推翻資產(chǎn)階級(jí)的統(tǒng)治,消滅私有制,才能從根本上解決這種不可調(diào)和的矛盾。

馬克思主義勞資糾紛理論雖然不占主導(dǎo)地位,但卻很有價(jià)值和影響力。馬克思是最先從工人角度出發(fā)來描述勞資糾紛的,在唯物辯證法和階級(jí)分析法的基礎(chǔ)上,以事實(shí)為依據(jù),提出工會(huì)是解決勞資糾紛的有力武器。

1.2.4 勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)模型

當(dāng)代西方勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)模型是由美國(guó)學(xué)者鄧洛普于1958年提出的。鄧洛普從維護(hù)資產(chǎn)階級(jí)政治統(tǒng)治的立場(chǎng)出發(fā) ,以統(tǒng)合模式對(duì)勞資政三方的經(jīng)濟(jì)、政治關(guān)系進(jìn)行分析,試圖在“相對(duì)零散的目標(biāo)之上創(chuàng)造一個(gè)建立在更廣泛基礎(chǔ)上的談判模式”(楊體仁、李麗林,2000),希望在資本主義體制內(nèi)解決勞資沖突。目前,勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)模型是分析勞動(dòng)關(guān)系的最經(jīng)典理論模型。

勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)理論后經(jīng)過克瑞格(Action W.J.Craig,1966)、?？怂?A.Fox,1966)、達(dá)福梯(Norman F.Dufy,1975)、伍德(S.J.Wood,1975)、甘德森(Morley Gunderson)以及寇肯、凱茲和麥克西(Thomas A.Kochan,Harry C.Katz&Robert B.Mckersie)等人的修改完善成為勞動(dòng)關(guān)系理論研究的主流意識(shí)。

1.2.5 策略選擇模式

20世紀(jì)70年代,美國(guó)勞資關(guān)系發(fā)生重大變化,工會(huì)密度下降,非工會(huì)制度逐漸替代集體談判?？芸稀P茲和麥克西(Thomas A.Kochan ,Harry C.and Katz,1986)在鄧洛普模型的基礎(chǔ)上發(fā)展了一套綜合性與整合性的理論架構(gòu)“策略選擇模式”。該分析框架認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行狀況是雇主、工會(huì)、政府相互作用、相互影響的結(jié)果,解決勞資糾紛必須對(duì)這三個(gè)層次進(jìn)行研究?！睹绹?guó)勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型》(The Transformation of American Industrial Relations .New York ,Basic Books ,1986)以美國(guó)20世紀(jì)70和80年代的雇主行為作為研究對(duì)象,關(guān)注環(huán)境的變化對(duì)勞資沖突的影響,主張采用的高績(jī)效范式即人力資源管理制度來解決勞資爭(zhēng)議。

2 國(guó)內(nèi)研究綜述

非公有制企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議問題研究,已引起眾多關(guān)注,成為勞動(dòng)法和勞動(dòng)關(guān)系研究的一個(gè)熱點(diǎn),不同學(xué)科的研究者從不同的角度對(duì)其進(jìn)行研究,已有眾多研究成果。

2.1 勞動(dòng)法學(xué)

以勞動(dòng)法為出發(fā)點(diǎn)研究勞動(dòng)爭(zhēng)議的學(xué)者眾多,均強(qiáng)調(diào)法律在解決非公有制企業(yè)勞動(dòng)糾紛中的作用,但研究的側(cè)重點(diǎn)又有所不同。常凱在《勞權(quán)論——當(dāng)代中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整研究》中提出以“勞權(quán)”為核心來研究勞工問題,以此為基點(diǎn)來建構(gòu)勞動(dòng)法律體系, “保障勞動(dòng)者的基本權(quán)利,不僅是減少勞資爭(zhēng)議和緩和勞資沖突的主要對(duì)策,而且也是國(guó)家解決勞資沖突的政治原則”。董保華在《勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制》中提出在勞資關(guān)系的調(diào)整中勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)應(yīng)當(dāng)貫穿全過程。然而,在勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)背后起作用的是勞動(dòng)者的利益,如果說權(quán)利義務(wù)是顯性的基石范疇,勞動(dòng)者的利益則是隱性的基石范疇。因此,如何實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的利益才是解決勞資沖突的突破口。孫德強(qiáng)在《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解制度的體制缺陷及其完善》一文中提出勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解制度是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的重要組成部分,同時(shí)也是解決非公有制企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要手段和途徑。但是我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解制度存在調(diào)解委員會(huì)性質(zhì)與工會(huì)基本職責(zé)相沖突、現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解實(shí)際上仍是協(xié)商等體制性缺陷,故無法起到應(yīng)有的作用。

2.2 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角進(jìn)行研究的學(xué)者主要有任扶善、趙履寬、袁倫渠、蔡昉、曾湘泉、姚先國(guó)、楊河清、徐小洪等。姚先國(guó)(1997)提出 “勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)論”,認(rèn)為長(zhǎng)期來看,積累人力資本比法律保護(hù)對(duì)勞動(dòng)者地位的提升更重要,更有利于打破非公有制企業(yè)中“強(qiáng)資本、弱勞工”的格局,減少勞資糾紛,實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)。徐小洪在其代表性著作《沖突與協(xié)調(diào)——當(dāng)代中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的勞資關(guān)系研究》(2004)中研究了我國(guó)私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀,對(duì)私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)糾紛進(jìn)行深層次的理論分析,提出解決糾紛,促進(jìn)勞資關(guān)系和諧運(yùn)行的理論基礎(chǔ)。

2.3 人力資源管理學(xué)

人力資源管理學(xué)界的學(xué)者認(rèn)為人力資源管理模式在企業(yè)中有廣闊的前景,可以達(dá)到事前預(yù)防的作用,是解決勞資糾紛較為經(jīng)濟(jì)的辦法,從本質(zhì)上說這是一種追求雙贏的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)模式。這方面的學(xué)者主要有趙曙明、程延園、崔勛、于桂蘭。程延園《集體談判制度研究》,書中對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家集體談判制度的理論、理念及發(fā)展進(jìn)行深入的比較研究,認(rèn)為建立健全集體談判是解決糾紛的一種重要機(jī)制,進(jìn)行體制創(chuàng)新是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要途徑。林永基在《在建構(gòu)和諧勞動(dòng)關(guān)系中人力資源管理的角色定位》一文中提出減少勞動(dòng)糾紛的根本辦法不應(yīng)該只是事后的處理和裁決,而是應(yīng)該事先的全方位控制和管理,而人力資源管理恰恰在溝通、協(xié)商、參與等方面具有獨(dú)特的作用,可以使勞動(dòng)糾紛很好地解決在企業(yè)、化解在基層。人力資源管理者關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系的潛在沖突,通過營(yíng)造管理環(huán)境,更新管理理念,全方位地調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。

縱觀國(guó)內(nèi)外學(xué)者有關(guān)非公有制企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的研究,筆者認(rèn)為已有的研究成果豐富,有許多可借鑒之處,但同時(shí)也存在一些不足,國(guó)內(nèi)學(xué)者多關(guān)注的是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制方面問題,對(duì)勞資爭(zhēng)議理論研究不多,仍處于起步階段。國(guó)外學(xué)者對(duì)勞資糾紛研究最多的是有關(guān)政府的立法工作和工會(huì)的集體談判。因此,在研究我國(guó)非公有制企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)不能僅僅依賴某一單一的理論,而應(yīng)根據(jù)我國(guó)非公有制企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議研究的需要取其精華,綜合運(yùn)用。