醫(yī)院人力資源培訓(xùn)和開發(fā)對(duì)策分析

陳景盤

摘要:人才的競(jìng)爭(zhēng)在當(dāng)下變得越來越重要,人力資源培訓(xùn)和開發(fā)也就變得越來越緊迫。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)也不例外。長(zhǎng)期作為衛(wèi)生事業(yè)單位的公立醫(yī)院也暴露了不少的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)方面的問題,這些問題也都亟待解決。通過對(duì)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的發(fā)展新趨勢(shì)的闡明,進(jìn)一步分析并找出了一些公立醫(yī)院所普遍存在的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的問題。最后試圖通過建立職業(yè)化、完善化的人力資源部門,建立制度化的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的過程和流程來作為對(duì)策,克服公立醫(yī)院所存在的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)方面的問題。

關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院;人力資源培訓(xùn)和開發(fā);問題;對(duì)策

中圖分類號(hào):R197

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):16723198(2009)20010802お

1醫(yī)院人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的概念

醫(yī)院人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)就是以保障人民健康,促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)與社會(huì)發(fā)展進(jìn)步為出發(fā)點(diǎn),通過對(duì)衛(wèi)生人力資源進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn),借助各種激勵(lì)手段,以及選用配置和使用管理等環(huán)節(jié),將蘊(yùn)藏在勞動(dòng)者身上的潛能充分地挖掘出來,使其素質(zhì)和能力得到不斷提高的過程。其目的就是為了更好地完成醫(yī)院的各項(xiàng)任務(wù)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)。

2醫(yī)院人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)

2.1終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的確立

21世紀(jì)是知識(shí)、信息爆炸的時(shí)代,知識(shí)和信息的更新速度越來越快。知識(shí)會(huì)在很短的時(shí)間內(nèi)被淘汰、更替。很多一次學(xué)習(xí)的知識(shí)沒法在長(zhǎng)期內(nèi)持續(xù)保持有用性,不斷參加新的教育和培訓(xùn)就成為必要。教育和培訓(xùn)也就成為了人們一生所應(yīng)當(dāng)永不停歇做的事情。而反過來,教育和培訓(xùn)就要適時(shí)的適應(yīng)個(gè)人對(duì)知識(shí)和信息的需要。人們按需要選擇自己所要學(xué)的東西。

2.2學(xué)習(xí)型組織的建立

在技術(shù)、知識(shí)、環(huán)境日益變化的今天,人們?cè)絹碓礁械絺鹘y(tǒng)組織觀的過時(shí),以后最成功的組織將是學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織最大的特點(diǎn)在于:具有接受新觀念的開放性;具有鼓勵(lì)并提供學(xué)習(xí)與創(chuàng)新機(jī)會(huì)的文化;具有整體目的與目標(biāo)。學(xué)習(xí)型組織的觀念強(qiáng)調(diào)知識(shí)、科學(xué)、技術(shù)對(duì)組織的貢獻(xiàn)并倡導(dǎo)組織作為知識(shí)創(chuàng)造中心的作用。

2.3人力資源發(fā)展培訓(xùn)的職業(yè)化

隨著培訓(xùn)被作為實(shí)現(xiàn)各種發(fā)展目標(biāo)和組織目的的強(qiáng)有力手段被人們普遍接受,以及培訓(xùn)活動(dòng)的廣泛展開,培訓(xùn)的職能在公、私組織中日益專門化,培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化。這主要表現(xiàn)為:培訓(xùn)已發(fā)展了自己的一套理論體系;已出現(xiàn)了一批專門從事培訓(xùn)工作的管理人員和培訓(xùn)專家,并以高超的培訓(xùn)知識(shí)獲取了權(quán)威。實(shí)施培訓(xùn)已得到社會(huì)的認(rèn)同。職業(yè)化的組織已經(jīng)建立。發(fā)展了培訓(xùn)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn),并逐步形成了培訓(xùn)的職業(yè)文化。

3我國(guó)公立醫(yī)院人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的現(xiàn)狀

3.1人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避

一方面是對(duì)人才流失造成的沉沒成本的規(guī)避。在現(xiàn)今的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)當(dāng)中,由于各種合資,外資,私立醫(yī)院的興起,醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才流動(dòng)也不斷地在加大。公立醫(yī)院的管理者就會(huì)開始擔(dān)心,自己辛辛苦苦培養(yǎng)出來的優(yōu)秀人才輕而易舉地跳槽或者被挖走,甚至成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一員?；谶@一點(diǎn)考慮,醫(yī)院管理人員就傾向于不進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)或者少進(jìn)行,以此來防止所作的人力資源投資變成沉沒成本。

另一方面是對(duì)常規(guī)成本過大的規(guī)避。管理者為了保證醫(yī)院的效益,需要對(duì)醫(yī)院的成本進(jìn)行嚴(yán)格的控制。而對(duì)于人力資源開發(fā)培訓(xùn)這種短期內(nèi)難以見效的投資并不熱衷,反而認(rèn)為是一項(xiàng)不是很必要的成本。因此對(duì)于培訓(xùn)并不積極。

3.2基于政績(jī)的考慮過多

眾多的公立醫(yī)院近些年雖然都進(jìn)行了一些體制上的改革,但是本質(zhì)上來說更多的還是一個(gè)事業(yè)單位。醫(yī)院的高層管理者更多的要向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé),用自己表現(xiàn)良好的政績(jī)來為升級(jí)證明自己的能力。這就和人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)產(chǎn)生了一定的矛盾。基于向上負(fù)責(zé)的態(tài)度,醫(yī)院的高層領(lǐng)導(dǎo)都偏重于對(duì)短期經(jīng)濟(jì)效益、硬件、形象方面的追求。人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)一般來講都是一個(gè)長(zhǎng)周期大投入的活動(dòng),短期內(nèi)很難看到效果。但是高層管理者一般都有任期限制,長(zhǎng)周期的投入在任期內(nèi)不能看到效果的他們并不熱衷。甚至由于考慮到自己任期的投入是在給繼任者造福,而放棄培訓(xùn)和開發(fā)。

3.3培訓(xùn)結(jié)構(gòu)的不合理性

3.3.1重視學(xué)歷教育,輕視短期進(jìn)修

吸納員工的時(shí)候一般都會(huì)非常注重員工的學(xué)歷,比如在員工的發(fā)展中比較注重于員工學(xué)歷的提升和學(xué)位的高低。這固然是很重要,但是在醫(yī)學(xué)知識(shí)和技術(shù)發(fā)展如此之快的今天,很多知識(shí)不能僅僅依靠花長(zhǎng)期的整塊的時(shí)間來進(jìn)行正式的學(xué)習(xí),而更要依靠一些短期的卻行之有效的培訓(xùn)和進(jìn)修。短期的培訓(xùn)進(jìn)修時(shí)間靈活,知識(shí)以靈活實(shí)用為主。而正規(guī)的學(xué)歷教育更注重于基礎(chǔ)知識(shí)的傳授。兩者正好可以互補(bǔ),不可偏廢其一。

3.3.2重視臨床員工的技能培訓(xùn),不重視管理等其他培訓(xùn)

很多醫(yī)院對(duì)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的理解,僅僅停留于對(duì)臨床一線的員工在臨床知識(shí)、技能方面的培訓(xùn)。而對(duì)醫(yī)院的管理層的培訓(xùn),尤其是在管理學(xué)知識(shí)的培訓(xùn)方面不夠重視。很多人認(rèn)為,管理靠的是經(jīng)驗(yàn)和摸索,而且認(rèn)為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益主要來自于臨床員工,加強(qiáng)醫(yī)學(xué)知識(shí)、技能的培訓(xùn)和開發(fā)有利于醫(yī)院的發(fā)展,而加強(qiáng)管理教育不僅不會(huì)提高經(jīng)濟(jì)效益,反而會(huì)增加成本。

3.3.3培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)

很多公立醫(yī)院沒有培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,培訓(xùn)學(xué)習(xí)大多數(shù)臨時(shí)安排,事前并沒有進(jìn)行科學(xué)、細(xì)致的培訓(xùn)開發(fā)需求分析,未能與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)緊密相連,無法體現(xiàn)醫(yī)院和員工的需求,難以做到有的放矢。培訓(xùn)以大面積員工共同參與為主,缺少針對(duì)性比較強(qiáng)的專業(yè)化培訓(xùn)。給員工培訓(xùn)不是站在員工的立場(chǎng),而是站在領(lǐng)導(dǎo)和管理者角度,導(dǎo)致了培訓(xùn)針對(duì)性的偏差,造成員工對(duì)培訓(xùn)開發(fā)的消極抵觸情緒。要根據(jù)員工的個(gè)性,區(qū)別對(duì)待培訓(xùn)需求,為醫(yī)院量身定做個(gè)性化培訓(xùn)開發(fā)方案,才能使得培訓(xùn)效果最佳化。

3.4缺乏有效評(píng)估體系

很多醫(yī)院在培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制上存在許多欠缺。第一,很多醫(yī)院沒有確立與發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的評(píng)估目標(biāo),評(píng)估顯得盲目;第二,對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)沒有在實(shí)際工作中進(jìn)行,僅局限于培訓(xùn)過程,造成了培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié);第三,培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)的方法單一,缺少跟蹤調(diào)查回訪;第四,缺乏有效的評(píng)估結(jié)果的信息溝通和反饋機(jī)制;第五,評(píng)估結(jié)果難以與人力資源其他管理模塊相聯(lián)系,不能與定崗定編、績(jī)效考核相掛鉤。沒有科學(xué)有效的評(píng)估機(jī)制,培訓(xùn)開發(fā)也就失去了強(qiáng)有力的后續(xù)支撐,使其流于形式。

4人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的對(duì)策

4.1政府加大醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的投入,改革醫(yī)療衛(wèi)生體制,創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境

公立醫(yī)院在人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)上邁不開手腳,很大程度上是由于資金不足,造成醫(yī)院過分關(guān)注成本的控制,而不得已在人力資源的培訓(xùn)開發(fā)上做出削減,因此,政府要加大醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的投入。

同時(shí)要對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的體制進(jìn)行改革。改革對(duì)醫(yī)院高層管理者的政績(jī)考核機(jī)制,不僅要對(duì)管理者任期內(nèi)所實(shí)際發(fā)生的效益進(jìn)行計(jì)量考核,而且要從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來衡量管理者所作出的貢獻(xiàn),將兩者綜合起來作為醫(yī)院管理者政績(jī)綜合考核。以此來克服醫(yī)院管理者由于政績(jī)考慮而僅僅重視短期效益的問題。

4.2加強(qiáng)思想上對(duì)培訓(xùn)開發(fā)的重視,樹立正確的人力資源觀念

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是知識(shí)密集型和技術(shù)密集型的行業(yè)。知識(shí)和技術(shù)都需要優(yōu)秀人才的承載,這是不可否認(rèn)的共識(shí)。根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示,醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的知識(shí)和技術(shù)的更新速度是非?？斓?很多治療方式和方法在三到五年就會(huì)更新?lián)Q代。醫(yī)院想要為患者提供更高質(zhì)量的服務(wù),獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益,醫(yī)生為了提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì),獲得更高的收入,得到更多的尊重,獲得更多的晉升機(jī)會(huì),都需要對(duì)醫(yī)療的知識(shí)和技能予以提升。這顯然是一次性教育所不能完成的,這需要不斷地學(xué)習(xí),不斷地培訓(xùn)才能獲得。這也和前面所說的人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)中的樹立終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的思想所契合。

針對(duì)人才流失需要配合其他政策,將其控制在一定的可接受的范圍內(nèi)。常規(guī)的培訓(xùn)成本,則需要通過有針對(duì)性的培訓(xùn)來提高培訓(xùn)的效率來解決。要做到敢于對(duì)人力資源進(jìn)行投入。直面風(fēng)險(xiǎn),用一系列有效的機(jī)制來控制風(fēng)險(xiǎn),而不是一味地躲避。

4.3建立完整的人力資源體系,明確人力資源職能,使培訓(xùn)職業(yè)化

建立完善的人力資源體系,有一個(gè)重要作用就是可以將人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)與人力資源管理的其他方面統(tǒng)籌結(jié)合起來。人力資源的培訓(xùn)開發(fā),在合理的薪酬制度,晉升制度,良好的人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制下,以正確的人力資源發(fā)展目標(biāo)為方向,在一定程度上也可以緩解醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)管理層對(duì)人才流失造成沉沒成本的擔(dān)憂。

4.4建立科學(xué)的人力資源培訓(xùn)規(guī)范和流程

人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是一個(gè)持續(xù)性的、有計(jì)劃的、有目的的活動(dòng)。建立起合理的人力資源培訓(xùn)方式是非常重要的。一般的人力資源培訓(xùn)的過程是分為四個(gè)階段。第一階段,評(píng)估培訓(xùn)需求。這里就涉及到組織分析,任務(wù)分析和人員分析。組織分析是為了明確組織的目標(biāo)和組織現(xiàn)有的可以利用的資源。任務(wù)分析的主要目的是任何人都能很快的了解一項(xiàng)工作的性質(zhì)、范圍和所需要的知識(shí)技能。人員分析就是通過分析員工個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距,來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。第二階段就是目標(biāo)設(shè)置和項(xiàng)目設(shè)置。目標(biāo)設(shè)置主要是建立具體的、可度量的培訓(xùn)目標(biāo),為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確的方向和依據(jù)的構(gòu)架。任務(wù)分析就是將目標(biāo)具體化與操作化。第三階段,實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目。第四階段,對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行回顧和評(píng)估,并且進(jìn)行回訪調(diào)查。

將以上的流程固定化、制度化,并且采用這一過程對(duì)每一種職位和部門的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和培訓(xùn)。這樣就可以從制度上解決很多培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不合理的問題。諸如:重視技術(shù)培訓(xùn),不重視管理培訓(xùn);重視職稱培訓(xùn),不重視繼續(xù)教育;重視培訓(xùn)過程,不重視培訓(xùn)后果等等。

5結(jié)語

人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)是醫(yī)院提高自身競(jìng)爭(zhēng)力,提高服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平的必由之路。這是既有利于醫(yī)院,又有利于員工的成長(zhǎng),還有利于患者,更有利于整個(gè)社會(huì)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。在思想上重新正確認(rèn)識(shí)人力資源,認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的重要性,建立起職業(yè)化、系統(tǒng)化的人力資源機(jī)構(gòu),采用制度化的人力資源培訓(xùn)過程,是提高公立醫(yī)院人力資源培訓(xùn)和開發(fā)水平的一條合適可行的途徑。