論非正式組織職業(yè)道德的構(gòu)建

張 蓓 馮文全

摘要:梅奧提出的人際關(guān)系理論包括:人不只是“經(jīng)濟(jì)人”,還是“社會(huì)人”;新型的領(lǐng)導(dǎo)力在于提高職工的滿足程度;在正式組織中存在著非正式組織。正式組織產(chǎn)生非正式組織,非正式組織反過(guò)來(lái)作用于正式組織。當(dāng)非正式組織中積極的方面占主導(dǎo)地位時(shí)就可促進(jìn)正式組織的發(fā)展,如消極方面占主導(dǎo)地位時(shí),阻礙正式組織的發(fā)展;通過(guò)高校學(xué)生德育課程的學(xué)習(xí),樹立良好的職業(yè)道德,在管理中改變我們的管理方式和形成新型領(lǐng)導(dǎo)力,使非正式組織在行政管理和企業(yè)管理中處于積極向上的優(yōu)勢(shì),幫助行政管理和企業(yè)管理良好運(yùn)行和發(fā)展,從而促進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)良好發(fā)展。

關(guān)鍵詞:非正式組織;職業(yè)道德;學(xué)校教育;德育

西方管理思想經(jīng)歷了古典管理理論,行為科學(xué)理論,現(xiàn)代理論及當(dāng)代管理思想四個(gè)階段,管理體系完善,思想影響深遠(yuǎn)。處于行為科學(xué)理論階段之時(shí),在霍桑試驗(yàn)的影響下,以喬治·埃爾頓·梅奧(GeorgeEltonMayo)為代表提出了人際關(guān)系理論,霍桑試驗(yàn)是在芝加哥郊外的西方電器公司是霍桑工廠中進(jìn)行的,意在通過(guò)“照明試驗(yàn)”、“福利試驗(yàn)”、“訪問試驗(yàn)”、“群體試驗(yàn)”來(lái)提高工人的生產(chǎn)效率,結(jié)果是這些都對(duì)提高效率沒明顯的作用,卻意外發(fā)現(xiàn)人通過(guò)感情可以聯(lián)系在一起,開啟了對(duì)人性的探索,提出人際關(guān)系理論。他指出:人不只是“經(jīng)濟(jì)人”,還是“社會(huì)人”;新型的領(lǐng)導(dǎo)力在于提高職工的滿足程度;在正式組織中存在著非正式組織。非正式組織亦稱非正式團(tuán)體是人們?cè)诠餐墓ぷ髦行纬傻目壳楦泻头钦揭?guī)則連接的群體。梅奧認(rèn)為任何一個(gè)組織都存在正式組織和非正式組織,前者靠合理秩序而構(gòu)成組織系統(tǒng)表、人員編制、組織規(guī)章、行為準(zhǔn)則等構(gòu)成正式組織賴以生存的主要因素,而后者考感情來(lái)維護(hù),人們共同的情感和態(tài)度。共同情感也是一種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),不僅存在與普通員工之中,也存在與上層管理之中?！霸诮?jīng)濟(jì)關(guān)系中,邏輯的經(jīng)濟(jì)的因素所起的作用遠(yuǎn)不如感情的,非邏輯的態(tài)度和情緒所起的作用為大”。在梅奧之后,亞伯拉罕·馬斯洛(AHMaslow)在人際關(guān)系理論上提出“需要層次論”,人具有“生理上的需要”,“安全上的需要”,“感情和歸屬的需要”,“地位或受讓尊重的需要”,“自我實(shí)現(xiàn)的需要”以及卡特·勒溫提出”群體動(dòng)力學(xué)”,認(rèn)為群體是非正式因素如活動(dòng)、相互影響、情緒等聯(lián)系在一起。

一、非正式組織與正式組織關(guān)系

任何一個(gè)正式組織中都存在有非正式組織,這已得到證實(shí),但是正式組織和非正式組織的關(guān)系如何?正式組織產(chǎn)生非正式組織,非正式組織反過(guò)來(lái)作用于正式組織。正式組織和非正式組織存在不同:組織形式不同,前者是有相應(yīng)團(tuán)體經(jīng)協(xié)商或按法定的形式所形成,而后者是靠共同的興趣、愛好和情感而形成;目標(biāo)不同,前者有既定的目標(biāo),且不能隨意變動(dòng),而后者沒有明確目標(biāo),且目標(biāo)隨意性較強(qiáng),易變動(dòng);核心人物的選舉不同,前者要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的選舉,按照程序或法定,后者可以依靠個(gè)體單一方面的特長(zhǎng)是否符合團(tuán)體利益最大化而產(chǎn)生,無(wú)需法定。非正式組織在正式組織中產(chǎn)生并對(duì)正式組織產(chǎn)生影響。正式組織和非正式組織是單個(gè)組織的兩個(gè)方面,二者相互作用,相互影響。那么非正式組織對(duì)正式組織有何影響?當(dāng)非正式組織中積極的方面占主導(dǎo)地位時(shí)就可促進(jìn)正式組織的發(fā)展,如消極方面占主導(dǎo)地位時(shí),阻礙正式組織的發(fā)展。

既然二者關(guān)系已經(jīng)明確,如何讓非正式組織處于積極的狀態(tài)顯得尤為重要。當(dāng)今社會(huì),行政管理和企業(yè)管理中非正式組織依然存在,在改革開放的背景下,在建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,職業(yè)道德面臨挑戰(zhàn);教育改革取得成效,但也有不足,我們要加強(qiáng)高校德育教育,樹立愛國(guó)主義和集體主義等觀念。以前的研究成果是對(duì)行政管理和企業(yè)管理以及高校非正式組織有一定關(guān)注和研究,但都是單一進(jìn)行分析,所以本文有意使企業(yè)管理、行政管理和高校管理三者結(jié)合,通過(guò)對(duì)高校非正式組織的分析,加強(qiáng)對(duì)高校學(xué)生德育課程的培養(yǎng),樹立良好的職業(yè)道德,在管理中改變我們的管理方式和形成新型領(lǐng)導(dǎo)力,使非正式組織在行政管理和企業(yè)管理中處于積極向上的優(yōu)勢(shì),幫助行政管理和企業(yè)管理良好運(yùn)行和發(fā)展,從而促進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)良好發(fā)展。

二、非正式組織良好職業(yè)道德的重要性

20世紀(jì)80年代以來(lái),薩特的“存在”主義,尼采、叔本華的“唯意志論”,以及弗洛伊德的“精神分析法”比較盛行,所以在學(xué)校中也產(chǎn)生了以自我為中心的一些個(gè)體。很多學(xué)生也以“功利”、“實(shí)惠”以及個(gè)人“眼前利益”作為自己的人生觀和價(jià)值觀的判斷標(biāo)準(zhǔn),價(jià)值取向傾向個(gè)人化。一段時(shí)期,我們片面地追求“升學(xué)率”,對(duì)學(xué)生進(jìn)行“批量化”、“規(guī)模化”、“標(biāo)準(zhǔn)化”式的生產(chǎn),我們把學(xué)生當(dāng)成制造出來(lái)的機(jī)器,片面追求數(shù)量而忽視質(zhì)量。學(xué)校中非正式組織是靠情感來(lái)維系成員之間的聯(lián)系、地域、性格、距離等是形成高校非正式組織的主要原因和類型。由于地域,易形成和組成“老鄉(xiāng)會(huì)”;“物以類聚,人以群分”,性格興趣相投的個(gè)體容易聚集,如各種研究型、學(xué)生型的團(tuán)體、協(xié)會(huì)、文藝沙龍;距離是指在生活的空間范圍也容易形成如以宿舍為單位的各種小團(tuán)體。但是也有以利益,排他性而組成的非正式組織。就“利益型”來(lái)說(shuō)表現(xiàn)在這種組織常會(huì)以利益而發(fā)生沖突,“小集體”不顧“大集體”的利益我行我素,比較沖動(dòng),而“排他性”表現(xiàn)在有些人經(jīng)常逃課,不受約束或不遵守紀(jì)律,這樣的同學(xué)也容易形成團(tuán)體。

很多學(xué)生現(xiàn)在感覺就業(yè)比較難,而企業(yè)感覺“人才缺少”,這是一個(gè)值得深思是問題,很多企業(yè)在招聘人時(shí)不會(huì)片面地只看證書和分?jǐn)?shù),而是看工作中的能力,具體為自我控制和調(diào)節(jié)能力,處理人際關(guān)系的能力,以及愛崗敬業(yè)的態(tài)度,很多畢業(yè)生在這方面比較欠缺而被企業(yè)“拒之門外”;進(jìn)入工作單位之后,總會(huì)發(fā)現(xiàn)單位會(huì)存在各種各樣的小的團(tuán)體,根據(jù)年齡、性格、愛好、地域、學(xué)歷等把大集體在無(wú)形中劃分成各種小集體,無(wú)論是事業(yè)單位還是企業(yè),對(duì)于行政管理者和企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)都存在同樣的困擾,在執(zhí)行具體的方針政策時(shí)經(jīng)常會(huì)感受到來(lái)自方方面面的壓力,這種壓力有時(shí)看不到、摸不著,但處理不好卻會(huì)影響一些政策的執(zhí)行;利用職務(wù)犯罪的案件同樣值得關(guān)注,這類案件往往牽扯人員較多,涉及金額較大,辦案阻力較大,如“廈門遠(yuǎn)華案”。這樣的問題讓我們不得不對(duì)職業(yè)道德的問題進(jìn)行反思,同時(shí)對(duì)教育進(jìn)行反思。

非正式組織不具有良好的職業(yè)道德對(duì)我們國(guó)家及集體產(chǎn)生的危害性是極大的,就像“遠(yuǎn)華案”一樣,涉及人員多,資金大,造成損失大,這類案件符合《犯罪學(xué)》中群體犯罪的特征,而且有心理學(xué)依據(jù)。據(jù)心理學(xué)研究表明是以人具有群體歸屬感和從眾心理造成的。群體歸屬感是根據(jù)馬斯洛的精神層次需要理論產(chǎn)生的,人的需要主要有生理需要、安全需要、愛與歸屬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。愛和歸屬的需要是指渴望父母、朋友、同事、上級(jí)對(duì)其表現(xiàn)關(guān)愛、溫暖的同時(shí),渴望自己有所歸屬。它不屬于低層次的需要,得不到滿足不會(huì)威脅到生命。所謂群體歸屬感是個(gè)體自覺的歸屬所參加群體的一種情感,但是,群體歸屬感滿足與否關(guān)系到人的健康成長(zhǎng),滿足能使能長(zhǎng)壽、健康、精力旺盛,否則就會(huì)生病。而從眾心理是現(xiàn)實(shí)或想象的群體壓力下,個(gè)體改變自己的立場(chǎng)、觀點(diǎn)、態(tài)度和看法,順從多數(shù)人的意見,產(chǎn)生與多數(shù)人一致的言行。正是因?yàn)榫哂羞@樣的心理學(xué)基礎(chǔ)我們就更應(yīng)該加強(qiáng)指導(dǎo)和預(yù)防,我們預(yù)防的重點(diǎn)更應(yīng)該放在學(xué)校教育中尤其是高等教育中來(lái)。

三、使非正式組織朝積極方向發(fā)展

(一)要正確看待非正式組織

非正式組織的存在已經(jīng)得到證實(shí),任何正式組織中都存在非正式組織,這是我們首先要解決的問題。其次非正式組織如果處于積極狀態(tài),可以促進(jìn)正式組織的發(fā)展,處于消極狀態(tài)時(shí),阻礙正式組織的發(fā)展。

(二)加強(qiáng)學(xué)生的德育教育,樹立良好職業(yè)道德觀念

1、轉(zhuǎn)變教育觀念?！敖虝焙汀坝恕蓖戎匾?我們不僅要注重智育教育,還要發(fā)展德育教育。我們以前把德育教育和智育等同起來(lái),這是不對(duì)的,有研究表明一個(gè)人的成功有20%來(lái)自于智力因素,也就是我們所說(shuō)的智商,而80%歸結(jié)于非智力因素,非智力因素也是我們所說(shuō)的情商,我們對(duì)情商的培養(yǎng)其實(shí)就是我們所進(jìn)行的德育教育。

2、轉(zhuǎn)變教育方法。在教學(xué)過(guò)程中,我們要實(shí)行民主的原則,表?yè)P(yáng)和批評(píng)相結(jié)合,提高學(xué)生思想認(rèn)識(shí)與解決實(shí)際問題的能力,注重言傳和身教以及對(duì)學(xué)生采取曉之以理、動(dòng)之以情的教育方法,同時(shí)關(guān)注“弱勢(shì)群體”,使非正式群體中積極正向發(fā)展的一方處于主導(dǎo)地位,關(guān)注和引導(dǎo)消極方向積極轉(zhuǎn)變。

3、教育內(nèi)容的轉(zhuǎn)變。我們對(duì)學(xué)生除開講授基本的知識(shí)技能外,還要注重德育教育,樹立正確人生觀及道德觀念,發(fā)揚(yáng)大公無(wú)私,先人后己,全心全意為人民服務(wù)的思想;進(jìn)行愛國(guó)主義和集體主義教育;民主、紀(jì)律、法制教育及組織文化教育和樹立良好的職業(yè)道德教育。

(三)轉(zhuǎn)變管理模式,增強(qiáng)新型領(lǐng)導(dǎo)力

我們現(xiàn)在處于“知識(shí)化”、“全球化”的新時(shí)代,管理者要具有新時(shí)代的時(shí)空觀,個(gè)性張揚(yáng)已經(jīng)凸顯,專業(yè)化和柔性化管理相結(jié)合,注重管理中的人性管理和柔性管理。領(lǐng)導(dǎo)要改變以往的領(lǐng)導(dǎo)方式,采取“權(quán)”與“威”相結(jié)合的方式,領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù),新型的領(lǐng)導(dǎo)力更要注重發(fā)現(xiàn)問題,解決問題的能力。

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(作者單位:西華師范大學(xué)教育學(xué)院。其中,馮文全為該單位院長(zhǎng)、教授、碩士生導(dǎo)師)