人力資源：企業(yè)發(fā)展的不竭動力

王秀勤

提要人力資源已成為當(dāng)今社會最重要的資源，也是最富競爭力的資源，因而對人力資源必須進(jìn)行科學(xué)有效的開發(fā)與管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

世界新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因索，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。

人力資源管理是企業(yè)管理的一項關(guān)鍵性工作，起著“牽一發(fā)而動全身”的關(guān)鍵作用。在當(dāng)前科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，市場競爭日趨激烈的形勢下，很多優(yōu)秀企業(yè)都把以人為本作為基本理念，使企業(yè)在競爭中壯大。例如海爾公司，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，從員工的培訓(xùn)入手，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計為每個人制定了個性融會貫通的培訓(xùn)計劃，搭建了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機會，并實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。同時，公司還在用人機制、激勵機制上下功夫。采取優(yōu)勝劣汰的用人激勵機制，廣開渠道招賢納士。海爾的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才”、“賽馬不相馬”。把人才管理思想充分體現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展的各個環(huán)節(jié)。做好企業(yè)人才管理工作，制定人力資源管理規(guī)劃、目標(biāo)，細(xì)化企業(yè)人事制度，塑造企業(yè)文化，把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊伍，特別是穩(wěn)定“知識型員工”隊伍，做到事業(yè)雇人、待遇留人、感情留人。提高企業(yè)人才的文化素質(zhì)，提高了企業(yè)的科技含含量。企業(yè)兩年走過了同行業(yè)二十年的發(fā)展路程，成為同行業(yè)的領(lǐng)頭雁。以加強人力資源管理，形成尊重知識、尊重人才的氛圍，合理配置充分利用人力資源，充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，提高企業(yè)的核心競爭力，來迎接知識經(jīng)濟(jì)時代的挑戰(zhàn)。

一、樹立“以人為本”的管理思想

企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想，把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員工充分發(fā)揮所長，創(chuàng)出更大的績效。企業(yè)有了這種方針，才能談得上運用科學(xué)的管理方法，進(jìn)行全面的人力資源管理。隨著社會的進(jìn)步和人們受教育程度的不斷提高，人和企業(yè)之間的關(guān)系變得越來越緊密，并且不斷地向更為合理的方向演變。企業(yè)的員工不再是為了生存而工作，員工即是“知識資本”的擁有者，又是“知識資本”的投資者，而企業(yè)則只是“物資資本”的投資者，二者體現(xiàn)為更多的是共同合作的關(guān)系。

二、擁有高素質(zhì)的人力資源管理隊伍

從事人力資源管理的人員應(yīng)該是經(jīng)過人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力。他們應(yīng)該明白人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要的資源，對人性有比較深入的了解，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，知道怎樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。這樣一支人力資源管理的專業(yè)隊伍，是推動人力資源管理改革的必要條件。要保證這樣一支隊伍的建設(shè)，就必須從國有企業(yè)核心管理層解放思想，更新觀念，擺脫傳統(tǒng)人事體制的束縛，建立市場經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理新思維。

三、學(xué)會用才

有人說，優(yōu)質(zhì)的人力資源是一種“人材”，而只有對組織的目標(biāo)實現(xiàn)有用、對組織有所作為和貢獻(xiàn)的人力資源，才是“人才”。人力資源管理的一個重要內(nèi)容就是要把“人材”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬拧?。吸引人才其實只是一個開始，如何有效地使用人才才是關(guān)鍵。人力資本區(qū)別于非人力資本的最大特點就是“財產(chǎn)”與其“主人”的不可分離性。所以說，激勵人才成了管理的永恒的主體。在如何使用人才的問題上，我國的不少組織存在著明顯的不足，總是有一種“進(jìn)了我的門，就是我的人”的想法。其實，為你所有的人卻不為你所用，“身在曹營心在漢”，這樣的人才對組織能有多大的作用和意義？因此，科學(xué)合理地“用才”才是發(fā)揮人才作用，把人力資源轉(zhuǎn)化為組織優(yōu)勢的關(guān)鍵。

用才的內(nèi)容是非常寬泛的，但主要的并不是提供福利待遇，而應(yīng)該是提供發(fā)展空間和發(fā)展舞臺。要讓每一個人的潛能都得到發(fā)揮。也就是說，要在崗位設(shè)置、分權(quán)授權(quán)、團(tuán)隊管理等方面下功夫。按照管理學(xué)上的“雙因素”理論，就是要設(shè)計和安排好“激勵因素”，滿足人的高層次需求，充分調(diào)動人的主觀能動性和創(chuàng)造性，形成一個自我控制、自我約束、自我追求的理想狀態(tài)。企業(yè)的服務(wù)主體和服務(wù)客體都是“人”，企業(yè)的整個工作都是圍繞著“人”來展開的。以人為本的特點應(yīng)該在企業(yè)管理中更加顯著地突現(xiàn)出來?！坝貌拧币矐?yīng)建立在這樣一種管理理念基礎(chǔ)上。

1、引進(jìn)市場機制，建立完善的薪酬管理機制。建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位職責(zé)確定，拉開同一職級的管理和專業(yè)技術(shù)崗位收入差距，解決管理和專業(yè)技術(shù)人員分配中的“大鍋飯”。操作服務(wù)人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據(jù)技能水平不同適當(dāng)拉開同一崗位職工間收入差距，充分調(diào)動操作服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認(rèn)可工作的機會；在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業(yè)績掛鉤，除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核發(fā)放工資的比重（占個人收入的70%）。這樣就將單位的實際經(jīng)營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，將月度考核結(jié)果和員工收入掛鉤。

2、完善多重激勵機制。人的行動是受其思想支配的，行為是受其動機制約的。而人的需要是多方面、多層次的，但基本的是物質(zhì)和精神的兩大方面。堅持激勵原則，需要物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。企業(yè)想要留住人才、吸引人才就必須做到：①薪酬激勵。通過調(diào)整國企內(nèi)部收入分配關(guān)系和實行特薪制度等措施，加快拔尖專業(yè)技術(shù)人才、高級技能人才薪酬待遇與市場價位的接軌進(jìn)程，達(dá)到吸引人才、穩(wěn)定骨十的作用；②事業(yè)激勵。創(chuàng)造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，滿足他們的成就動機。以科技人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名譽以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求；③學(xué)習(xí)激勵。有計劃、有針對性地對優(yōu)秀人才進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，選送到高等院校深造等。國有企業(yè)要樹立“培訓(xùn)投資效益”觀念，不僅發(fā)揮出培訓(xùn)的激勵作用，還要從追求回報的角度努力實現(xiàn)培訓(xùn)效益的提高。另外，企業(yè)對員工的尊重與理解、良好的溝通環(huán)境、團(tuán)隊協(xié)作氛圍也可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任，從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

四、加強育才

注重對人的培養(yǎng)，注重對人的投資，促進(jìn)員工的知識更新和技能提高、鼓勵員工積極參與學(xué)習(xí)，努力把企業(yè)建成一個學(xué)習(xí)型組織，也是企業(yè)人力資源開發(fā)利用的一個不可缺少的重要方面。首先要從思想、手段、方法、人才、組織、策略上樹立不斷創(chuàng)新的觀念，結(jié)合企業(yè)的自身實際，真正把選人、育人、用人、留人落到實處，不要掛在嘴邊；其次，培訓(xùn)有全面的計劃和系統(tǒng)的安排，將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級有機地結(jié)合起來，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性。對那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，培訓(xùn)的目的就是為了讓他們擔(dān)負(fù)起更重要的工作。因此，對于參加培訓(xùn)且成績突出的員工，應(yīng)調(diào)到更重要的崗位上工作，或者提升職務(wù)；第三，要把培訓(xùn)與工作需要結(jié)合起來。對員工培訓(xùn)必須結(jié)合每個員工的工作需要、每個員工的能力，采取因人而異、因材施教的原則進(jìn)行。同時，要加強一線員工的培訓(xùn)，提高一線員工的知識技能，而不能只培訓(xùn)上層管理人員。只有把培訓(xùn)與工作需要和個人能力結(jié)合起來，才能做到有的放矢，增強培訓(xùn)的效果，真正滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要。

1、加強在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)具有較強的專業(yè)性、層次性和實踐性。具體的做法有：各企業(yè)可選送專業(yè)人員去有關(guān)高?；蚰骋粯I(yè)務(wù)工作做得好的企業(yè)進(jìn)行專項進(jìn)修；經(jīng)常邀請專家開展技術(shù)講座以使員工了解技術(shù)新動態(tài)、開闊視野；組織部門間交流學(xué)習(xí)活動以便互相溝通信息、互相啟發(fā)；對于一些專業(yè)性特別強的崗位，如涉及到標(biāo)準(zhǔn)、專利、英語、計算機和現(xiàn)代通訊、電子、傳播學(xué)科的知識技術(shù)，可選派相關(guān)人員進(jìn)行專門進(jìn)修學(xué)習(xí)。

2、鼓勵學(xué)歷深造。相比較而言，企業(yè)系統(tǒng)的學(xué)歷層次比較低，加之競爭所致的人才流動和流失，使得原本學(xué)歷層次就低的企業(yè)系統(tǒng)在這方面的弱點就更加明顯。因此，為提高系統(tǒng)的整體學(xué)歷層次，目前必須把鼓勵員工接受學(xué)歷教育取得學(xué)歷學(xué)位提到企業(yè)的議事日程上來。根據(jù)國外的一些經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)工作的性質(zhì)，還應(yīng)該鼓勵和倡導(dǎo)攻讀第二、第三學(xué)歷或?qū)W位。比如，把擁有的學(xué)歷文憑納入崗位調(diào)換、薪酬調(diào)整的考慮范圍，等等。

3、鼓勵業(yè)余自學(xué)。隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)時代的到來，學(xué)習(xí)已經(jīng)變得越來越重要，越來越必需。一個明顯的趨勢是，在今后的時代，誰擁有更強的學(xué)習(xí)能力，誰就越有可能在競爭中獲得成功。誰停止了學(xué)習(xí)，誰也就失去了繼續(xù)發(fā)展的機會和可能。在職培訓(xùn)也好，學(xué)歷深造也好，知識都不是終身的，唯有自學(xué)可以是終身的。自學(xué)是自愿的，但也可以通過一定的激勵納入組織的管理體系中來營造和維護(hù)一種學(xué)習(xí)的氛圍，鼓勵多讀書、讀好書、，在提高自身素質(zhì)的基礎(chǔ)上提高專業(yè)知識和服務(wù)水平。

（作者單位：西安財經(jīng)學(xué)院）

主要參考文獻(xiàn)：

［1］林敏.論知識型企業(yè)信息資源管理模式.情報雜志，2005.10.

［2］鮑志倫等.知識型企業(yè)人力資源管理淺議.經(jīng)濟(jì)論壇，2005.5.