中小型IT企業(yè)研發(fā)管理研究

林劍字 林鎏娟

摘要：近年來(lái)，隨著中國(guó)信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，國(guó)內(nèi)IT企業(yè)的數(shù)量也隨之增多，其中大部分為中小型規(guī)模IT企業(yè)。這類企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力一般在于產(chǎn)品創(chuàng)新，研發(fā)在企業(yè)中占據(jù)了非常重要的地位。目前中小IT企業(yè)的研發(fā)管理存在人員發(fā)展、技術(shù)積累、技術(shù)管理、流程建設(shè)、人員激勵(lì)等多種問(wèn)題，本文將從這些方面對(duì)于研發(fā)管理的改進(jìn)，提出分析和建設(shè)性對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小型IT企業(yè)導(dǎo)師制雙通道發(fā)展技術(shù)管理知識(shí)庫(kù)

0引言

近年來(lái)，隨著中國(guó)信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，國(guó)內(nèi)IT企業(yè)的數(shù)量也隨之增多，其中大部分為中小型規(guī)模IT企業(yè)。這類企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力一般在于產(chǎn)品創(chuàng)新，研發(fā)在企業(yè)中占據(jù)了非常重要的地位。目前大多數(shù)的中小IT企業(yè)都缺乏規(guī)范的管理，一般靠創(chuàng)辦人或發(fā)起人的個(gè)人魅力或者主觀判斷進(jìn)行管理，在進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)和創(chuàng)新的過(guò)程中。忽略了研發(fā)管理的重要性，導(dǎo)致人員流失、認(rèn)同度低、技術(shù)流失等諸多問(wèn)題。

1中小IT企業(yè)研發(fā)管理現(xiàn)狀分析

目前的中小型IT由于其規(guī)模、資金、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等多種因素的限制，存在著諸多問(wèn)題，首先對(duì)于這些問(wèn)題進(jìn)行一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，才能夠?qū)ΠY下藥，根治問(wèn)題，具體分析如下，

1.1研發(fā)人員流動(dòng)性大中小型IT企業(yè)一般集中在北上廣深等經(jīng)濟(jì)和科技較發(fā)達(dá)地區(qū)，這些區(qū)域業(yè)界平均工資較高，對(duì)于大多數(shù)的研發(fā)人員都是一種物質(zhì)上的誘惑。如果研發(fā)人員對(duì)于企業(yè)不認(rèn)同的話，很容易導(dǎo)致研發(fā)人員的跳槽和離職，這是一個(gè)普遍現(xiàn)象。頻繁的研發(fā)人員離職，對(duì)于開(kāi)發(fā)周期大、技術(shù)要求高的IT企業(yè)有很大的負(fù)面影響，一則影響產(chǎn)品進(jìn)度，二則容易造成技術(shù)的流失。對(duì)于研發(fā)型企業(yè)來(lái)講，最重要的工作就是應(yīng)該留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，才可以持續(xù)發(fā)展。導(dǎo)致人員流失的原因，福利待遇是一個(gè)因素，其實(shí)還有一些非物質(zhì)的因素在其中，例如工作內(nèi)容不滿意、工作得不到認(rèn)可、企業(yè)缺乏文化等多種潛在因素造成。如果能夠在研發(fā)管理過(guò)程中注意這些因素，即使是小企業(yè)也可以留住人才。

1.2研發(fā)人員缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃中小企業(yè)一般缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃和合理的職業(yè)發(fā)展通道，一般是普通的作坊式管理，無(wú)法讓研發(fā)人員真正融入企業(yè)。研發(fā)人員在工作一段時(shí)間后，激情褪去后，看不到自己在企業(yè)中發(fā)展的未來(lái)通道，沒(méi)有上升空間，便會(huì)失去對(duì)企業(yè)的信任和依賴，重新尋找新的工作方向或者失去了工作的積極性。

1.3企業(yè)文化缺失很多中小型企業(yè)幾乎沒(méi)有企業(yè)文化，公司缺乏長(zhǎng)期愿景和目標(biāo)，為了短期利益可以犧牲一切。缺乏核心價(jià)值觀，導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有凝聚力，員工在企業(yè)中只是勞動(dòng)換工資方式的工作，在企業(yè)中沒(méi)有拼搏的方向，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)合作的精神，使得公司沒(méi)有向心力，員工沒(méi)有歸屬感。精神層面的享受在企業(yè)中幾乎不存在，這樣的企業(yè)沒(méi)有文化，自然容易導(dǎo)致人員流失。

1.4技術(shù)流失嚴(yán)重對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，在技術(shù)實(shí)力上已經(jīng)輸于大型企業(yè)。如果在技術(shù)儲(chǔ)備和技術(shù)管理上不加重視的話，更將落后于業(yè)界。中小型IT企業(yè)在做產(chǎn)品和項(xiàng)目時(shí)，經(jīng)常是邊做邊學(xué)，在過(guò)程中會(huì)遇到很多問(wèn)題，這些問(wèn)題在后續(xù)的產(chǎn)品項(xiàng)目開(kāi)發(fā)中仍將繼續(xù)碰到。如果不進(jìn)行合理的儲(chǔ)備和收集的話，由于人員的更換和時(shí)間的流逝，導(dǎo)致以前的技術(shù)無(wú)法在后繼產(chǎn)品項(xiàng)目上應(yīng)用，直接增加了產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成本，重復(fù)勞動(dòng)，大大降低了工作效率?；蛘哂捎谥暗漠a(chǎn)品模塊在設(shè)計(jì)時(shí)，可復(fù)用水平低，后續(xù)無(wú)法復(fù)制，也是一種變相的浪費(fèi)和損失。

1.5沒(méi)有科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制中小企業(yè)中勞動(dòng)換工資的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，很多員工來(lái)公司工作就是來(lái)賺錢(qián)的，做一天和尚撞一天鐘，對(duì)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)同感。企業(yè)也沒(méi)有合理的激勵(lì)制度，導(dǎo)致人員沒(méi)有責(zé)任心、開(kāi)發(fā)進(jìn)度經(jīng)常延期、誰(shuí)都不敢做決定。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的層面上，必須有個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，并制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)制度。既不能讓員工為了得到獎(jiǎng)金而工作，也不能讓大家有得不到激勵(lì)而放棄的心態(tài)。對(duì)于員工的工作、活動(dòng)、業(yè)績(jī)、成果，進(jìn)行多方面的認(rèn)可和刺激，才能達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。

1.6缺乏靈活、可靠的研發(fā)流程一些中小企業(yè)沒(méi)有科學(xué)并且靈活的研發(fā)流程，完全作坊式工藝，想到哪里就做到哪里。不遵從軟件工程的原理，需求分析、概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼、測(cè)試、試用、實(shí)施等階段都沒(méi)有規(guī)范的流程，導(dǎo)致工作重復(fù)勞動(dòng)多，效率低下，進(jìn)度延遲等問(wèn)題。在流程和規(guī)范的設(shè)計(jì)上，經(jīng)常會(huì)犯左傾或右傾的錯(cuò)誤。要么就是一定要照搬照用大企業(yè)的復(fù)雜流程，套用在中小型企業(yè)中，產(chǎn)生了較大的流程成本、時(shí)間成本、人力成本，也會(huì)導(dǎo)致進(jìn)度延遲，效率較低的問(wèn)題。只有適合的流程，才是最佳流程。企業(yè)必須把握好這個(gè)度。

1.7培訓(xùn)體系不完整很多企業(yè)缺乏培訓(xùn)，導(dǎo)致新人對(duì)于產(chǎn)品、研發(fā)一無(wú)所知或一知半解，無(wú)法快速高效的開(kāi)發(fā)產(chǎn)品。統(tǒng)一缺乏培訓(xùn)，也會(huì)使員工感到無(wú)法學(xué)習(xí)到新知識(shí)，導(dǎo)致人員流失。

2研發(fā)管理改進(jìn)策略

針對(duì)目前中小型IT企業(yè)研發(fā)管理過(guò)程中，遇到的問(wèn)題和存在的現(xiàn)狀，提出以下改進(jìn)對(duì)策。

2.1雙通道發(fā)展中小IT企業(yè)為了人才的長(zhǎng)期留用和發(fā)展，必須給出比較明確的職業(yè)發(fā)展通道，這樣研發(fā)人才才會(huì)有奔頭，有發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人規(guī)劃，同時(shí)把企業(yè)的的長(zhǎng)期目標(biāo)和個(gè)人的長(zhǎng)期目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。對(duì)于IT企業(yè)的研發(fā)來(lái)講，存在“技術(shù)路線”和“管理路線”的雙通道發(fā)展，專業(yè)分工細(xì)化，不同風(fēng)格的人做不同的事情，滿足的大部分研發(fā)人員的需要?！凹夹g(shù)路線”就是以技術(shù)、研發(fā)為主線而設(shè)置的職業(yè)通道，可以分為助理軟件工程師、軟件工程師、高級(jí)工程師、資深工程師、技術(shù)專家、首席技術(shù)專家等級(jí)別，不同的級(jí)別對(duì)應(yīng)公司給予不同的待遇和福利?！肮芾砺肪€”就是以項(xiàng)目管理為主線而設(shè)置的職業(yè)通道，面對(duì)項(xiàng)耳經(jīng)理崗位，可以分為初級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總監(jiān)、產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)等多個(gè)級(jí)別，不同的級(jí)別對(duì)應(yīng)公司給予不同的待遇和福利。通過(guò)這樣的劃分，使得在研發(fā)中最常見(jiàn)的兩條發(fā)展路線都被涵蓋，研發(fā)人員根據(jù)自己的情況和意愿向不同的路線進(jìn)行發(fā)展和演進(jìn)。既符合公司長(zhǎng)期需要，又符合個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展需要。形成一個(gè)雙贏的態(tài)勢(shì)，中小企業(yè)一定會(huì)在人員路線上有個(gè)健康的成長(zhǎng)。

2.2導(dǎo)師制在企業(yè)人力資源管理發(fā)展進(jìn)程中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的員工在組織中越來(lái)越關(guān)注自身成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，并希望管理者成為可以幫助其發(fā)展職業(yè)生涯的教練與導(dǎo)師。因此，一個(gè)更有生命力的企業(yè)，人力資源策略勢(shì)必從對(duì)員工進(jìn)行單一培訓(xùn)發(fā)展為幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。企業(yè)導(dǎo)師制正是符合這一發(fā)展趨勢(shì)的整體的人力資源綜合性解決方案。導(dǎo)師制可以分為新員工導(dǎo)師制和全員導(dǎo)師制，指導(dǎo)的范圍不同。導(dǎo)師制度是培養(yǎng)新人的重要手段，它依據(jù)組織、職位的要求對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)技能、綜合素質(zhì)等的培養(yǎng)，通過(guò)以老帶新的方式來(lái)進(jìn)行培養(yǎng)。即每個(gè)員工到公司后，通過(guò)給他指定一名老員工作為導(dǎo)師，幫助新員工盡快融入公司文化氛圍，熟悉工作環(huán)境和流程，順利進(jìn)入角色，勝任工作要求。導(dǎo)師制度不僅對(duì)新員工來(lái)說(shuō)受益匪淺，對(duì)于導(dǎo)師來(lái)說(shuō)也是一個(gè)鍛煉、提升的機(jī)會(huì)，通過(guò)輔導(dǎo)新人，提

升自己的管理能力，為公司培養(yǎng)一批訓(xùn)練有素，既是業(yè)務(wù)骨干、又具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能的后備干部隊(duì)伍。

2.3研發(fā)規(guī)范建立根據(jù)軟件工程的原理，切合公司實(shí)際情況，選擇不同的研發(fā)規(guī)范模式，現(xiàn)在國(guó)際流行的瀑布模型、快速原型化模型、敏捷開(kāi)發(fā)模型等。一般產(chǎn)品、項(xiàng)目研發(fā)采用瀑布模型的比較多，從預(yù)研、立項(xiàng)、需求分析、概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼、測(cè)試、試用、發(fā)布、改進(jìn)等一系列重要環(huán)節(jié)組成。從局部來(lái)看，該模型在前期設(shè)計(jì)階段花了較多的時(shí)間，但是從整體來(lái)看，往往節(jié)省了大量的重復(fù)勞動(dòng)和提高了產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的效率。拋棄作坊式的研發(fā)模式，需要公司、企業(yè)的決心。只有規(guī)范化研發(fā)流程，才有可能在單位時(shí)間內(nèi)提高生產(chǎn)率，才有可能使IT企業(yè)長(zhǎng)期有效健康的發(fā)展。

2.4科學(xué)有效的激勵(lì)手段中小IT企業(yè)的激勵(lì)手段的設(shè)計(jì)需要認(rèn)真對(duì)待，對(duì)于員工做到長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合的方式。針對(duì)員工的模塊級(jí)、功能級(jí)、產(chǎn)品級(jí)貢獻(xiàn)和突出表現(xiàn)，可以立即使用短期激勵(lì)的方式進(jìn)行刺激和表彰，以鼓勵(lì)員工有進(jìn)一步優(yōu)秀表現(xiàn)。短期激勵(lì)一般以項(xiàng)目獎(jiǎng)金、放假、旅游、通報(bào)表?yè)P(yáng)等方式進(jìn)行。針對(duì)員工長(zhǎng)期投入工作、持續(xù)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)優(yōu)秀、中長(zhǎng)期的突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的，可以使用長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，因?yàn)檫@樣的員工往往是企業(yè)發(fā)展最需要的人才，他們認(rèn)可公司、與公司有共同的發(fā)展目標(biāo)。長(zhǎng)期激勵(lì)一般以年終獎(jiǎng)、年薪、股票、期權(quán)、職位等方式進(jìn)行。

2.5鼓勵(lì)創(chuàng)新中小型IT企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力和生存的重要因素在于創(chuàng)新，只有創(chuàng)新才能讓中小型IT在競(jìng)爭(zhēng)的大潮中立于不敗之地，有自己生存的空間。在這樣的企業(yè)中創(chuàng)新和創(chuàng)新效率是一個(gè)非常重要的話題，一個(gè)好的創(chuàng)新可以讓企業(yè)有質(zhì)的變化。所以鼓勵(lì)創(chuàng)新，也是企業(yè)應(yīng)該相當(dāng)關(guān)注的。企業(yè)內(nèi)部研發(fā)員工往往就是該行業(yè)的專家，研發(fā)人員的創(chuàng)新必須值得鼓勵(lì)和激勵(lì)。企業(yè)可以通過(guò)一定的物質(zhì)和精神激勵(lì)的手段，對(duì)于員工創(chuàng)新進(jìn)行鼓勵(lì)，一般以獎(jiǎng)金、表彰、專利、職位等方式進(jìn)行。

2.6技術(shù)交流會(huì)模式中小IT企業(yè)的研發(fā)文化建設(shè)和技術(shù)積累都比較重要，定期舉辦技術(shù)交流會(huì)是一種非常行之有效的手段。技術(shù)交流會(huì)的內(nèi)容可以是新技術(shù)講解、模塊分析、技術(shù)工具講座、國(guó)際流行產(chǎn)品介紹、產(chǎn)品交流等多種方式，通過(guò)這個(gè)交流會(huì)形式，加強(qiáng)了研發(fā)人員之間的互動(dòng)，互相取長(zhǎng)補(bǔ)短，同時(shí)可以增加整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力，使得研發(fā)人員更加崇尚技術(shù)、尊重知識(shí)。而作為企業(yè)的管理者可以通過(guò)這個(gè)手段宣傳企業(yè)文化，與研發(fā)人員增加交流和互信，同時(shí)把技術(shù)交流的內(nèi)容記錄下來(lái)，為企業(yè)積累了技術(shù)成果。

2.7知識(shí)庫(kù)建立建立知識(shí)庫(kù)是中小IT企業(yè)快速發(fā)展，追趕甚至超越大型企業(yè)的一個(gè)重要手段。在研發(fā)過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)很多關(guān)鍵技術(shù)點(diǎn)、成敗案例、復(fù)用模塊、技術(shù)文檔、網(wǎng)絡(luò)搜索結(jié)果、技術(shù)總結(jié)、源代碼等等技術(shù)成果，通過(guò)對(duì)于這些技術(shù)成果進(jìn)行總結(jié)、收集、保存，并建立相應(yīng)索引，供后續(xù)開(kāi)發(fā)使用，將大大提高工作效率。而且對(duì)于新員工的培訓(xùn)培養(yǎng)有很好的幫助，同時(shí)避免了大量的重復(fù)勞動(dòng)。公司企業(yè)也應(yīng)該對(duì)于提供知識(shí)庫(kù)和有效利用知識(shí)庫(kù)的研發(fā)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。另外一個(gè)角度，也激勵(lì)了為企業(yè)積極貢獻(xiàn)的研發(fā)人員。

2.8科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系的設(shè)計(jì)必須科學(xué)、合理、明確，對(duì)于不同職位的研發(fā)人員給出不同的薪酬待遇體系，要做到有章可查，不能存在模糊性和不確切性。管理者要根據(jù)員工的能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和綜合評(píng)估薪酬，不能隨意確定薪資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)，可以和雙通道的職位體系進(jìn)行掛鉤。在薪酬設(shè)計(jì)上，要考慮低級(jí)別的員工月薪比例大于年終獎(jiǎng)比例，高級(jí)別的員工月薪比例小于年終獎(jiǎng)比例?？茖W(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)，是留住人才的一個(gè)重要舉措。

2.9研發(fā)文化建立正確的文化是最行之有效的管理手段，建立研發(fā)文化也是必須在中小企業(yè)中實(shí)施的。Google的校園文化、不作惡文化，蘋(píng)果的創(chuàng)新文化都吸引了大批的研發(fā)人員趨之若鶩，為之孜孜不倦的奮斗。一種正確的文化，具有無(wú)比強(qiáng)大的吸引力和向心力，可以讓中小企業(yè)快速的達(dá)到自己想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。建立企業(yè)文化的方法有很多，例如公司愿景的發(fā)布、研發(fā)團(tuán)隊(duì)文化發(fā)布、技術(shù)交流會(huì)、工程師文化、鼓勵(lì)創(chuàng)新等多種方式。

2.10有效冗余制度由于中小型IT企業(yè)的研發(fā)人員流失比較嚴(yán)重，一旦出現(xiàn)研發(fā)人員不足，將極大的制約企業(yè)的發(fā)展。所以在企業(yè)有一定實(shí)力的情況下，一定要對(duì)于研發(fā)人員進(jìn)行一些冗余處理，在各個(gè)崗位尤其關(guān)鍵崗位，需要對(duì)同等技術(shù)條件的人員進(jìn)行冗余。保證人員流失不對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)品開(kāi)發(fā)影響較大。另一個(gè)角度看，在公司產(chǎn)品盈利的整體過(guò)程中看，研發(fā)人員的費(fèi)用投入占整個(gè)產(chǎn)品成本的很小一個(gè)部分，所以人才冗余對(duì)于成本影響不大，但是卻有效的保證了項(xiàng)目產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。

2.11研發(fā)訪談?dòng)?jì)劃由于研發(fā)人員的心理特征，都比較內(nèi)向、理性、不善表達(dá)的性格，而企業(yè)需要不斷的知道研發(fā)人員內(nèi)心想法。必須建立一個(gè)渠道，能夠真實(shí)的了解到研發(fā)人員的想法、思路、對(duì)企業(yè)的見(jiàn)解。企業(yè)可以建立一種反饋機(jī)制，有經(jīng)驗(yàn)和有說(shuō)服力的人力專員定期對(duì)于研發(fā)人員進(jìn)行訪談，了解研發(fā)人員的真實(shí)想法，以便公司制定正確的管理策略，解決存在的問(wèn)題，同時(shí)也有利于研發(fā)人員吐露心聲和心理健康。

3結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，目前國(guó)內(nèi)中小型IT企業(yè)在研發(fā)管理上存在著諸多問(wèn)題，根據(jù)其問(wèn)題本質(zhì)，筆者給出了相應(yīng)的管理對(duì)策。中小型IT企業(yè)的發(fā)展在很大程度上，受研發(fā)、產(chǎn)品、創(chuàng)新的制約，突破了這個(gè)階段，企業(yè)將可以有機(jī)會(huì)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。所以中小型IT企業(yè)在研發(fā)管理上重視了文化建設(shè)、激勵(lì)、創(chuàng)新、技術(shù)積累等，就是找到了發(fā)展的道路。