專家觀點(diǎn)：迎接下一波增長(zhǎng)的十個(gè)建議

唐斌地

為了使自己能夠在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇中變得更強(qiáng)健，企業(yè)需要將他們的成本管理計(jì)劃與自己獨(dú)特的人才管理及激勵(lì)方案聯(lián)系起來(lái)

關(guān)于全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的評(píng)述鋪天蓋地，但是，在這樣一個(gè)重要方面的評(píng)述卻少之又少——對(duì)于中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們來(lái)說(shuō)，他們?cè)撛鯓幼?，才能使其組織能夠在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)期到來(lái)后站在一個(gè)更強(qiáng)健和有利的位置上？很明顯，在這個(gè)非常時(shí)期，中國(guó)企業(yè)的員工都是緊張和脆弱的，而且焦慮不安。這種普遍存在的情緒在太多的組織中已經(jīng)失控，干擾了員工的工作狀況，并導(dǎo)致他們的閑置。隨著領(lǐng)導(dǎo)者們?cè)絹?lái)越關(guān)注削減成本以及規(guī)劃復(fù)蘇戰(zhàn)略，員工卻越來(lái)越?jīng)]有方向感，而此時(shí)卻正是他們需要更多方向感的時(shí)候。

我們認(rèn)為中國(guó)目前經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的主要原因是來(lái)自于近幾年以來(lái)高速成長(zhǎng)的內(nèi)在理性回調(diào)的內(nèi)因，而來(lái)自于西方金融危機(jī)的沖擊只是使之加劇的外在影響。隨著中國(guó)政府一系列果斷的決策和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式的調(diào)整，我們相信中國(guó)的經(jīng)濟(jì)會(huì)在未來(lái)的兩到三年迎來(lái)下一波更健康的增長(zhǎng)。為了使自己能夠在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇中變得更強(qiáng)健，企業(yè)需要將他們的成本管理計(jì)劃與自己獨(dú)特的人才管理及激勵(lì)方案聯(lián)系起來(lái)。

我們有理由相信，人力資源的領(lǐng)導(dǎo)者們將在促成必要的思路改變以及決定性的行動(dòng)方面，扮演重要角色。我們提出了以下十個(gè)建議，同時(shí)與大家分享一些我們?cè)趯?shí)際的企業(yè)管理咨詢過(guò)程中所觀察到的一些好的及不好的實(shí)踐。

1、冷酷地聚焦。今天的現(xiàn)實(shí)要求我們必須重新定義事項(xiàng)的優(yōu)先級(jí)。組織要以自身的優(yōu)勢(shì)和核心能力為基礎(chǔ)，進(jìn)行磨練。組織必須明晰到底什么樣的投資才能帶來(lái)最大的成本節(jié)約以及未來(lái)的產(chǎn)出回報(bào)。必須停止當(dāng)下不再有意義的任何活動(dòng)。在這個(gè)時(shí)期企業(yè)不能過(guò)于短視，忽略對(duì)創(chuàng)新、研發(fā)、品牌的持續(xù)投入。我們觀察到那些高速成長(zhǎng)的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)低迷期對(duì)研發(fā)和品牌的投入，都高過(guò)低速成長(zhǎng)的公司。

2、絕不忽視機(jī)會(huì)。歷史表明，經(jīng)濟(jì)波動(dòng)能造就偉大的財(cái)富。大多數(shù)的高層管理者深深地理解他們當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)，并且能夠建立綜合的方案來(lái)管理風(fēng)險(xiǎn)。有遠(yuǎn)見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)者同樣能夠抓住突如其來(lái)的機(jī)會(huì)——或者兼并收購(gòu)被低估的資產(chǎn)、技術(shù)及營(yíng)銷渠道，或者招募到曾經(jīng)遙不可及的人才。但是，企業(yè)也需要謹(jǐn)慎地分析風(fēng)險(xiǎn)，做好必要的準(zhǔn)備。對(duì)于兼并收購(gòu)一定不能貪圖便宜，而要全面分析能否達(dá)到兼并后的業(yè)務(wù)及人才的整合和互補(bǔ)效應(yīng)，同時(shí)做好并購(gòu)前的財(cái)務(wù)和人力資源的盡職調(diào)查，避免風(fēng)險(xiǎn)。

有一家北京的商業(yè)銀行人力資源第二天就要出發(fā)到美國(guó)華爾街去招聘一批金融人才，才想起來(lái)打電話給我們了解美國(guó)金融業(yè)人才的薪酬水平，這就顯得過(guò)于盲目。而另外的一間在上海的商業(yè)銀行為了要到美國(guó)招聘人才，提前一個(gè)月就請(qǐng)我們?yōu)樗麄冏隽艘粋€(gè)美國(guó)人才招聘策略和招聘計(jì)劃，全面分析了他們的人才缺口和招聘目標(biāo)，分析了國(guó)外人才的薪酬水平及相關(guān)法律問(wèn)題，最終招到了自己想要的合適人才。

3、保持透明性、公開(kāi)性、真實(shí)性和一致性。艱難時(shí)期，這些實(shí)踐尤為重要。當(dāng)公司CEO 及其他領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)其下屬在思想認(rèn)識(shí)方面的問(wèn)題時(shí)，人力資源管理者可以對(duì)他們進(jìn)行輔導(dǎo)，從而起到領(lǐng)導(dǎo)和掌控的作用。同樣地，人力資源管理也能夠直面那些員工所表現(xiàn)出來(lái)的與其感知到的信息不符合的行動(dòng)和行為。當(dāng)然，在目前人員情緒極度緊張的情況下，一旦公司取得了一些業(yè)務(wù)的進(jìn)展和值得肯定的員工行為，亦需要及時(shí)地大張旗鼓地在全公司范圍內(nèi)宣傳，以鼓舞公司的士氣。

與其偷偷摸摸地裁員，還不如大大方方地與所有員工溝通，公司為什么要裁員，公司目前對(duì)員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和能力標(biāo)準(zhǔn)的要求是什么，對(duì)于被采員工的補(bǔ)償政策是什么，同時(shí)對(duì)于公司的優(yōu)秀關(guān)鍵人才，要做好充分的溝通和保留的措施。

4、聚焦于少數(shù)關(guān)鍵的主題。有時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者讓他們的“聽(tīng)眾”感到被淹沒(méi)和窒息——太多的信息，太多的主題。很重要的一點(diǎn)，是讓員工把精力集中于“關(guān)鍵的少數(shù)”上面，這些“關(guān)鍵的少數(shù)”，也就是那些能夠立竿見(jiàn)影的以及能夠經(jīng)常持續(xù)強(qiáng)化這些主題的任務(wù)。譬如說(shuō)關(guān)注目標(biāo)客戶的拜訪和銷售增長(zhǎng)，關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī)的進(jìn)展?fàn)顩r。

5、步調(diào)一致，分享奉獻(xiàn)。危機(jī)時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)需要在行動(dòng)和信息方面比以往更有一致性。然而，往往額外的緊張?jiān)斐闪烁嗟姆至?，比如業(yè)務(wù)單元之間把“你我”之界限劃分得更清楚，刻意地讓那些相對(duì)擁有更高績(jī)效的業(yè)務(wù)單元暴露缺點(diǎn)。其實(shí)，這時(shí)候更要強(qiáng)調(diào)跨職能、跨業(yè)務(wù)部門的團(tuán)隊(duì)協(xié)作及團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，才能更多地發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)、更好更快地回應(yīng)客戶的需求。另外，與一致性密切相關(guān)的是，當(dāng)員工被要求做出犧牲或奉獻(xiàn)時(shí)，高層管理者也需要這樣做，否則，盡管高層人員喊破喉嚨，員工們也會(huì)無(wú)動(dòng)于衷或表面應(yīng)付。

6、讓員工參與到方案的制定中來(lái)。抵制并預(yù)防“命令和控制”式的心態(tài)。營(yíng)造機(jī)會(huì)，集思廣益，讓員工成為解決問(wèn)題的一份力量，參與到方案的制定中來(lái)。要讓他們理解，如果公司能夠順利地跨越滑坡轉(zhuǎn)向增長(zhǎng)和盈利，那么他們對(duì)方案的參與對(duì)每一個(gè)人來(lái)說(shuō)都意味著什么。

7、收緊問(wèn)責(zé)制的時(shí)間框架。商業(yè)周期和市場(chǎng)周期變得越來(lái)越短、越來(lái)越快。領(lǐng)導(dǎo)者需要選擇合適的跟進(jìn)節(jié)奏。這就要求更為迅速地對(duì)可選方案進(jìn)行審核，更為迅速地采取決定性的行動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)者同樣需要一個(gè)強(qiáng)大的“早期預(yù)警”系統(tǒng)以及穩(wěn)健的措施以確保行動(dòng)生效。

這時(shí)候企業(yè)的會(huì)議會(huì)更頻繁，以前一個(gè)季度或一個(gè)月才回顧一次公司的業(yè)績(jī)進(jìn)展，現(xiàn)在需要變成每半個(gè)月、每周甚至每天回顧工作進(jìn)度和結(jié)果，以便及時(shí)靈活地調(diào)整策略和調(diào)配資源。在這時(shí)候，需要防止每次會(huì)議的議題不聚焦，時(shí)間太長(zhǎng)。正確的方式是會(huì)議頻率高，但時(shí)間短，決策快。

8、關(guān)注并提升人才資源。一個(gè)極其普遍的現(xiàn)象是，太多的組織缺乏對(duì)最優(yōu)人才的關(guān)注。高績(jī)效的員工能夠幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)、推動(dòng)復(fù)蘇。而眼下正需要讓頂尖人才確信他們是重要的，是被企業(yè)所珍視的。若非此時(shí)，難道還有更好的機(jī)會(huì)來(lái)評(píng)估公司人才方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并進(jìn)行人才提升嗎？

前些年中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，許多中國(guó)企業(yè)都經(jīng)歷了雙位數(shù)甚至翻倍的規(guī)模擴(kuò)張。在這樣快速的成長(zhǎng)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)和管理人才的培養(yǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展的速度。于是，許多企業(yè)無(wú)奈之下都只能矮子里面挑高子地拔苗助長(zhǎng)。

所以，在這個(gè)時(shí)候，最應(yīng)該對(duì)自己的人才隊(duì)伍進(jìn)行盤點(diǎn)，有勇氣去調(diào)整前些年的一些不當(dāng)?shù)娜瞬排渲?，將不勝任的一些管理者重新調(diào)整到適當(dāng)?shù)膷徫贿M(jìn)行培養(yǎng)。同時(shí)，也需要為那些績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工建立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，在必要的時(shí)候通過(guò)招募目前人才市場(chǎng)上更優(yōu)秀的人才來(lái)置換現(xiàn)有的績(jī)效低劣者。通過(guò)這些行動(dòng)，著重向所有的員工強(qiáng)調(diào)公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和能力標(biāo)準(zhǔn)，致力于為未來(lái)的業(yè)務(wù)成長(zhǎng)打下更好的人才基礎(chǔ)。更進(jìn)一步來(lái)看，許多有前瞻性的企業(yè)，現(xiàn)在都在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的梳理，并據(jù)此優(yōu)化設(shè)計(jì)現(xiàn)有的組織架構(gòu)、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)機(jī)制及人才發(fā)展計(jì)劃，為未來(lái)的業(yè)務(wù)成長(zhǎng)建立更有活力的制度基礎(chǔ)。

9、理解什么是員工所珍視的。人員總成本已逐漸成為企業(yè)會(huì)計(jì)報(bào)表里最大的會(huì)計(jì)披露項(xiàng)目之一，需要與營(yíng)業(yè)收入保持一致。然而多數(shù)企業(yè)往往采取一些追求快捷、短期目標(biāo)的舉措來(lái)管理人員成本，比如裁員和降薪。其實(shí)完全可以考慮其他的一些能夠降低成本、并能夠在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)期幫助公司有效定位的方式，比如，替代性的工作，兼職任務(wù)分配或者對(duì)全面報(bào)酬進(jìn)行再分配。

我們分析了中國(guó)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)的員工薪酬福利成本平均只占銷售額的1％－3％，所以我們建議房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)與其裁減人員來(lái)降低成本，導(dǎo)致極大地打擊所有員工的士氣，還不如在采購(gòu)成本方面減低1％，其效果是一樣的。但是，其前提條件是公司的現(xiàn)金流應(yīng)基本健康。

這個(gè)時(shí)期企業(yè)需要傾聽(tīng)員工的心聲，他們?cè)谀壳案粗氐氖窃诠ぷ髦械膬r(jià)值實(shí)現(xiàn)、同事之間的友好關(guān)系，還是薪酬福利？也有很多企業(yè)打算進(jìn)行員工敬業(yè)度調(diào)查，了解全體員工都在想什么，他們希望公司在業(yè)務(wù)策略溝通、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作環(huán)境、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)及能力成長(zhǎng)方面等方面進(jìn)行哪些優(yōu)化，同時(shí)根據(jù)調(diào)研結(jié)果，采取一些實(shí)際行動(dòng)去改進(jìn)，以更好地激勵(lì)和保留優(yōu)秀的員工。

10、強(qiáng)化組織的文化和品牌。對(duì)于員工、顧客以及大多數(shù)公眾來(lái)說(shuō)，組織到底是誰(shuí)？組織到底代表誰(shuí)？這個(gè)時(shí)候，員工會(huì)更洞若觀火地感受到公司的文化是真文化還是假文化，客戶也能更真切地識(shí)別企業(yè)的品牌是真品牌還是假品牌。一個(gè)企業(yè)所作的決策以及實(shí)施這些決策的方式，在給組織帶來(lái)機(jī)會(huì)的同時(shí)，也意味著很大的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)企業(yè)針對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)做關(guān)鍵性決策的時(shí)候，請(qǐng)務(wù)必仔細(xì)考慮后續(xù)的行動(dòng)將對(duì)企業(yè)的文化和品牌所造成的影響。

中國(guó)許多企業(yè)的文化都是拿來(lái)掛在墻上和印在紙上給人看的，實(shí)際的行為卻是另外一套。所以，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊下，那些有著言行一致的文化的企業(yè)，將會(huì)在這個(gè)經(jīng)濟(jì)冬天彰顯出更強(qiáng)的社會(huì)感召力和企業(yè)凝聚力。同時(shí)，我們也觀察到，一些原本具有非常好的公司品牌的地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商，由于遭遇現(xiàn)金流和銷售問(wèn)題的壓力，選擇理性地降低售房?jī)r(jià)格，給原有業(yè)主的利益造成了沖擊，引起了一些業(yè)主與房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商的沖突。其中的一些優(yōu)秀企業(yè)，事先就分析了降價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)和輿論的壓力，并與業(yè)主進(jìn)行了良好的溝通，同時(shí)也前瞻性地?cái)M定和執(zhí)行客戶滿意度提升的計(jì)劃，使公司的品牌沒(méi)有受到太大的沖擊，客戶的滿意度亦在逐步回升。

（作者為翰威特咨詢公司華北區(qū)副總經(jīng)理）