有效發(fā)揮員工滿意度調(diào)查在事業(yè)單位人事管理中的功效

楊志俊

隨著事業(yè)單位改革的不斷推進(jìn),我們?nèi)找嬲J(rèn)識到,人是組織中最具活力性、能力性和創(chuàng)造性的要素,是組織得以存在和發(fā)展的決定性資源。因此,要樹立為人服務(wù)的觀念,堅(jiān)持以人為核心的管理,尊重人、關(guān)心人,強(qiáng)化員工的主人翁意識,促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。這就要求我們要及時了解員工需求,掌握員工的思想動態(tài)和工作態(tài)度,其中工作滿意度研究一直是人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)。通過了解員工工作滿意度,可以發(fā)現(xiàn)管理中可能存在的問題。對這些問題的改善可以使員工的工作滿意程度保持在一個較好的水平上,再提高員工的績效、降低流失率等方面能起到良好的輔助作用。

筆者僅選某事業(yè)單位員工為研究對象,開展?jié)M意度調(diào)查過程與結(jié)果分析,在此基礎(chǔ)上提出進(jìn)一步增強(qiáng)員工工作滿意度的意見和建議,為相關(guān)管理部門和管理者提供決策參考,有效發(fā)揮員工滿意度調(diào)查在事業(yè)單位人事管理中的功效。

一、調(diào)查開展情況

本次調(diào)查采用定量調(diào)查法,即工作滿意度問卷調(diào)查。參考斯佩克特(Spector,1985)編制的工作滿意度調(diào)查量表,結(jié)合員工訪談進(jìn)行修改。調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)包含薪資、福利、員工發(fā)展、認(rèn)同感、企業(yè)文化、溝通、與上司的關(guān)系、工作性質(zhì)、生活質(zhì)量、同事關(guān)系等十個要素共計(jì)50個項(xiàng)目,集中分析員工的工作情況、思想狀態(tài)。問卷統(tǒng)一制作、當(dāng)場發(fā)放、當(dāng)場回收,采用匿名方式,基本保證被調(diào)查個體的真實(shí)意愿。問卷共發(fā)放50份,回收了50份,回收率為100%,統(tǒng)計(jì)的樣本最終為:N=50。

根據(jù)對回收問卷各個項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)、記分,最終統(tǒng)計(jì)結(jié)果及各要素的定義如表1。

二、調(diào)查分析

1.總體分析

員工滿意度平均值為3.97,根據(jù)以上圖示,可以做如下判斷:

(1)總體水平:員工整體的滿意程度處于中等偏上水平。

(2)相對強(qiáng)的指標(biāo):生活質(zhì)量、企業(yè)文化、與上司關(guān)系、溝通等四項(xiàng)指標(biāo)。代表員工比較滿意目前的生活質(zhì)量,對單位的發(fā)展基本能夠認(rèn)可,與上級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系良好,非常重視溝通的作用。

(3)相對弱的指標(biāo):福利、薪資、工作性質(zhì)、員工發(fā)展等四項(xiàng)指標(biāo)。代表員工對福利、薪資、職位晉升、工作發(fā)展的期望值略高于單位目前能夠提供的發(fā)展機(jī)遇。

2.分項(xiàng)分析(相對弱指標(biāo))

(1)根據(jù)對“福利”項(xiàng)目具體要素的分析,可以看出:各項(xiàng)指標(biāo)都偏弱,但都不突出;基本屬于一半對一半,約58%的員工不太滿意現(xiàn)有福利。

(2)根據(jù)對“薪資”項(xiàng)目具體要素的分析,可以看出:79.2%的員工認(rèn)為事業(yè)單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)不適宜與企業(yè)比較;但同時75%的員工感覺工資晉升的機(jī)會很渺茫;約52%的員工不認(rèn)同目前單位對自己崗位薪資的定位。

出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因,可能是由于單位整體薪資水平不高;可能是由于聘用、培訓(xùn)、考核、薪酬不配套;也可能是由于薪資制度過于保密,普通員工無法清晰的了解自己職位的晉升渠道及方式所致。

(3)根據(jù)對“工作性質(zhì)”項(xiàng)目具體要素的分析,可以看出:75%的員工對自己的工作有成就感,以完成本職工作為榮;75%的員工認(rèn)為自己在單位能獲得足夠的資源去完成本職工作;83.3%的員工認(rèn)為自己的工作量很大。

出現(xiàn)這種現(xiàn)象,可能是由于零時性業(yè)務(wù)的突然出現(xiàn)、基礎(chǔ)工作不到位、管理工作不規(guī)范;也可能是由于部門設(shè)置、人員分工不太合理;或者是由于工作效率不高、工作能力有限、工作積極性不高的緣故。

(4)根據(jù)對“員工發(fā)展”項(xiàng)目具體要素的分析,可以看出:92%的員工認(rèn)為單位提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會有助于個人的發(fā)展;76%的員工認(rèn)同單位制定的發(fā)展目標(biāo)與自身發(fā)展目標(biāo)吻合;但80%的員工認(rèn)為自己在工作中晉升的機(jī)會很小。

出現(xiàn)這些現(xiàn)象,可能是由于以下原因:從組織的角度來講,由于單位的組織結(jié)構(gòu)屬于直線職能制,能夠提供的高一級職位數(shù)量有限,不能滿足人人當(dāng)管理者的愿望;單位對員工發(fā)展、晉職渠道、晉升制度制定不明確,或者員工自己不清楚。從個體的角度來講,部分員工對自己的職業(yè)生涯并沒有詳細(xì)的規(guī)劃,對自己下一步的發(fā)展方向也不明確。

三、調(diào)查建議及啟示

1.調(diào)查建議

(1)針對很多員工不認(rèn)同單位對自己崗位薪資定位的現(xiàn)象。在單位整體薪資水平短時間內(nèi)不可能大幅提高的現(xiàn)狀,一方面可以通過配套聘用、培訓(xùn)、考核、薪酬的方式解決,另一方面單位可以通過適當(dāng)提高薪資體系的透明度,使員工能清晰了解自己職位的晉升渠道及方式,來提高員工對此項(xiàng)目的滿意程度。

(2)針對員工認(rèn)為自己在工作中晉升的機(jī)會很小的現(xiàn)象,單位可以考慮員工的職業(yè)發(fā)展有多條路線,可以縱向型發(fā)展,也可以橫向型發(fā)展。下一步的工作中,可以采用工作擴(kuò)大化、豐富化等形式,以輪崗制、組織培訓(xùn)等方式使員工接觸多樣工作;可就員工職業(yè)發(fā)展問題加強(qiáng)與員工的溝通并制定相關(guān)制度,對員工進(jìn)行政策上、技術(shù)上、方法上的指導(dǎo),使員工在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時更具務(wù)實(shí)性和可操作性。

2.調(diào)查啟示

本次調(diào)查,盡管范圍很小,可能也不具有代表性,但本次調(diào)查,還是取得了一定成效,產(chǎn)生了積極作用:

(1)充分體現(xiàn)了“以人為本”的理念。開展員工滿意度調(diào)查,員工感覺自己受到重視、受到尊重,調(diào)查過程中,員工積極參與、情緒高漲。

(2)調(diào)查中也真真切切反映中單位在人事管理中存在的一些問題和薄弱環(huán)節(jié),需進(jìn)一步改進(jìn)或完善。

(3)調(diào)查中員工敞開心扉,以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度,既指出了單位目前存在的一些問題,如在制度建設(shè)方面、上下溝通方面、工作評價方面、組織文化建設(shè)方面存在的不足;更著眼單位未來發(fā)展,積極建言獻(xiàn)策,提出諸如:通過制作員工手冊、內(nèi)部刊物、簡報(bào)、局域網(wǎng)等措施加強(qiáng)單位規(guī)章制度的宣傳;采取局域網(wǎng)等措施加強(qiáng)信息溝通,增強(qiáng)透明度;明確工作計(jì)劃,并定期檢查執(zhí)行情況;加強(qiáng)不同部門間員工的交流與合作;多關(guān)心員工工作及生活,尤其是關(guān)心年輕人的發(fā)展;多開展各類活動,增進(jìn)人際溝通與組織凝聚力。大家還提出要群策群力,按照建設(shè)一個有魄力的領(lǐng)導(dǎo)、組織制度完善、工作環(huán)境輕松、干群關(guān)系良好、上下溝通及時、福利待遇合理、具有競爭力的完美組織的標(biāo)準(zhǔn)共同努力。這些意見建議既有針對性,又有可操作性,對于單位加強(qiáng)人事管理具有非常積極的意義。

當(dāng)前,事業(yè)單位正處于改革的關(guān)鍵時期,不穩(wěn)定因素非常多。事業(yè)單位員工受教育程度相對較高,這決定了事業(yè)單位要更加注重組織內(nèi)部的建設(shè)工作,特別是人力資源管理工作。而本文開展?jié)M意度調(diào)查的效果,及通過開展?jié)M意度調(diào)查打造了一條員工建言獻(xiàn)策的“綠色通道”,啟示我們可以充分利用員工滿意度調(diào)查這一工具,堅(jiān)持“以人為本”,打通信息通道,增強(qiáng)互動交流,為管理和決策提供參考,促進(jìn)人力資源策管理水平,促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。

(作者單位:北京市社會科學(xué)界聯(lián)合會)