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    實施全員崗位聘用制改革后的再思考

    2009-05-29 05:13:46
    決策與信息·下旬刊 2009年1期
    關(guān)鍵詞:防疫站存在問題對策

    林 沁

    摘 要 全員聘用制是一種用人制度,是單位與職工按照“平等自愿、協(xié)商一致”的原則,簽定聘用合同,確定勞動關(guān)系,明確建立相互責(zé)、權(quán)、利的一種新型人事管理制度,是事業(yè)單位在新形勢下,求生存、求發(fā)展的必然選擇,也是用人制度改革的關(guān)鍵。本文通過對臺江區(qū)衛(wèi)生防疫站實施全員崗位聘制改革后存在的問題進行分析和探討,提出了進一步完善全員崗位聘用制的對策。

    關(guān)鍵詞 防疫站 全員崗位聘用制 存在問題 對策

    中圖分類號:G647.5文獻標(biāo)識碼:A

    為了深化衛(wèi)生防疫機構(gòu)內(nèi)部配套改革,形成有責(zé)任,有激勵、有約束、有競爭的運行機制,探索適應(yīng)新形勢需要和符合衛(wèi)生防疫特點的人事管理制度,根據(jù)中共中央組織部、人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》和福州市衛(wèi)生局、市人事局《關(guān)于深化衛(wèi)生系統(tǒng)人事和分配制度改革的意見(度行)》的規(guī)定,結(jié)合本單位的實際情況,從2005年3月份起,福州市臺江區(qū)防疫站全面實施了以全員崗位聘用制為核心內(nèi)容的人事制度改革,取得了初步成效。

    一、改革的基本情況

    (一)科室主任(副主任)實行競爭上崗。

    在明確主任聘用條件的基礎(chǔ)上,通過下列程序?qū)嵤└偁幧蠉彛?1)動員:設(shè)定和公布科主任職數(shù)、職責(zé)、權(quán)利和待遇,在職工中進行動員;(2)自薦:本站職工認為自己符合科主任條件的,可以選擇自己能勝任的1個科室1-2個志愿(競選正主任的,可兼報同科室副主任),填寫自薦表;(3)推薦:由單位職工民主推薦各科負責(zé)人;(4)考察:單位成立科室干部聘用考察小組,負責(zé)考察工作;(5)初選:在自薦、民主推薦和組織考察的基礎(chǔ)上,確立參與競選人員,予以公布;(6)述職:參與競選人員在職工大會上進行競聘演說;(7)測評:在職工大會上,全站職工根據(jù)科主任的條件及競聘演說的情況,以無記名投票方式進行民主測評;(8)審定:由站黨政聯(lián)席會議綜合民主測評和組織考察情況,討論決定科主任人選;(9)聘用:由站長與被聘主任簽訂聘用合同,聘期一年。

    (二)職工實行末位淘汰和雙向選擇。

    先進行末位淘汰考評。在職工進行競崗演說的基礎(chǔ)上,由全站干部職工對每一位競崗職工進行無記名考評,經(jīng)考評得分為最后一名的進入試崗,按《福州市醫(yī)療衛(wèi)生單位職工離崗、試崗、待崗試行辦法》的規(guī)定進行管理并享受相應(yīng)待遇。經(jīng)試崗仍未合格進入待崗。經(jīng)考評為全站倒數(shù)5名的其它4位同志實行告誡制。

    末位淘汰程序結(jié)束后衽雙向選擇,其程序是:(1)討論、制定并公布“四定”方案(定科、定職、定編、定崗);(2)職工選科室,職工可在全站范圍內(nèi)選擇1-2個自己認為能勝任的崗位(科室),按先后順序填寫志愿書;(3)科主任根據(jù)崗位設(shè)置,在填寫本科志愿的人員進行聘用??浦魅闻c被聘人員簽訂崗位聘用合同,由站部鑒證后生效,聘期一年;(4)首次雙向選擇未能確定聘用關(guān)系的職工,可在缺員的科室進行第二次雙向選擇;第二次雙向選擇仍未確定聘用關(guān)系的,由站部安排到有產(chǎn)科室實行試崗,經(jīng)試崗仍未合格上崗者進入待崗,其審批程序、待遇根據(jù)《福州市醫(yī)療衛(wèi)生單位職工離崗、試崗、待崗試行辦法》的規(guī)定試行。

    這次改革取得初步的成果如:1.本站原有11個科室15個正副主任,經(jīng)站領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)決定今年科室設(shè)置不變,科室主任設(shè)置數(shù)為16個。經(jīng)公布設(shè)置情況和動員后,在規(guī)定時間內(nèi)報名參與競聘的有24人,其中原15位科主任全部報名,另有9位職工參與競爭。其中食品科主任有5人參與競爭、副主任有7人參與競爭(其中4人兼競該職務(wù));總務(wù)科主任和監(jiān)測科2人參與競爭。民主測評情況非常公正,站領(lǐng)導(dǎo)在完全尊重民意的情況下決定聘用原15位負責(zé)人和1位職工為今年各有關(guān)科室負責(zé)人。2.該站現(xiàn)有在職人員76人,除站領(lǐng)導(dǎo)、科主任及長期外借、待定科室人員計27人外,有49位職工需通過末位淘汰考評和雙向選擇競聘工作崗位。除1位末位淘汰者由站安排原崗位進行試崗?fù)猓?8位職工在選崗中第一志愿全部選擇原科室(崗位),有14位同志兼報了第二志愿。這48位同志均在第一輪雙向選擇中被第一志愿科室主任聘用上了崗。

    二、存在的問題及原因分析

    (一)存在問題。

    1、聘用制管理實際中不能很好地發(fā)揮作用。由于崗位設(shè)置工作的滯后,事業(yè)單位在聘用相關(guān)人員時崗位不明、職責(zé)不明、待遇不明,聘用合同中共計13條需要雙方約定并填寫的事項,實際填寫中大多數(shù)只填了其中8項左右,合同文本中“開天窗”的現(xiàn)象普遍存在,模糊了用人單位和聘用人員雙方的權(quán)利和義務(wù)。

    2、聘期考核流于形式。鮮有人員因聘期考核受到解聘、辭退及其他處理。從2006年度考核情況看,單位參加年度考核的30人中,不合格人員無,基本合格為2人。聘期考核幾乎流于形式。

    3、能進能出、能上能下的機制并未真正建立。聘用制管理在理論上解決了人員能進能退、能上能下的問題,但實際操作中,解除或終止聘用合同并沒有正常進行。

    4、分配制度改革沒有深入推行。單位雖然名義上實行績效工作制,但實際上仍將活工資部分直接進入了每個人的工資卡中,活工資實際上成了死工資,沒能體現(xiàn)出優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先的原則。

    5、改革沒做到整體推進。做得比較好的是聘用合同的簽訂、競爭上崗、公開招聘、人事爭議仲裁,滯后的是崗位設(shè)置、分配制度改革、聘期管理,幾塊“短板”不能及時補上,限制了改革的深入發(fā)展。

    (二)原因分析。

    1、單位改革法律法規(guī)部分缺位。過去一直按黨政機關(guān)人員管理模式管理,現(xiàn)在驟然分開,其管理模式也要變化,黨政機關(guān)人員的管理有《公務(wù)員法》,企業(yè)人員的管理有《勞動法》,而事業(yè)單位卻一直沒有一部相應(yīng)的法律法規(guī),在日常管理和改革推進中常常面臨無法保依的尷尬。

    2、在改革推行上有次序顛倒、不同步的問題。事業(yè)單位人事制度改革是一個系統(tǒng)工程,需要有機構(gòu)體制改革、經(jīng)費體制改革、分配制度改革、社會保險制度改革等多方面工作協(xié)調(diào)配合,共同推進,但當(dāng)前改革不同步的問題較為突出,使聘用制改革的推進得不到足夠的保障。

    3、聘用制管理不到位。單位實行聘用制后仍然沿用傳統(tǒng)的行政管理模式,沒有把推進改革同加強管理有機地結(jié)合起來。在考核方面,不少單位在制訂考核辦法時過于簡單,不夠科學(xué)合理,不能真實準(zhǔn)確地反映職工的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力,考核結(jié)果也難以作為續(xù)聘、解聘的依據(jù)。

    4、用人單位的自主地位不明確。單位法人登記工作雖然得以全面推進,但其他配套政策法規(guī)滯后,仍處于主管部門附屬物的地位。由于當(dāng)前政府或各部門對下屬事業(yè)單位統(tǒng)得過死,許多事業(yè)單位的責(zé)、權(quán)、利沒有很好的統(tǒng)一起來,一定程度上削弱了事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任意識和改革勁頭。

    5、光靠人事編制部門推動難。人事改革是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程,涉及上級主管部門、同級主管部門,涉及組織、財政、勞動等部門,工作難以開展,需要政府決策,制定改革目標(biāo),采取有力的行政手段,全面啟動,整體推進,要營造良好的改革氛圍。

    以上種種問題,程度不同地制約了事業(yè)單位人事制度改革的進程但由于事業(yè)單位改革的復(fù)雜性,國家和省在出臺相關(guān)政策性文件時非常慎重也較為緩慢,目前不少問題在政策、制度上仍然處于無據(jù)可依的狀態(tài),市級人事行政部門在沒有相關(guān)政策支持的情況下很難有所動作,使得事業(yè)單位人事制度改革依然任重道遠、困難重重。

    三、進一步加大人事制度改革的對策

    事業(yè)單位人事制度改革情況復(fù)雜、政策性強,關(guān)系到許多個人和家庭的實際利益,所激發(fā)的利益沖突、觀念交鋒將是異常劇烈,稍有不慎,就會影響到社會穩(wěn)定大局,基于這種考慮,當(dāng)前我們能抓好也應(yīng)該抓好的有以下幾項工作:

    (一)完善單位人事制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組的議事制度。

    單位人事制度改革涉及組織、人事、編制、財政、社會保障等制度,需要這些部門協(xié)同配合。當(dāng)前我市已成立了事業(yè)單位人事制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室,領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)注重加強部門與部門之間的協(xié)調(diào)配合,對出各種新情況、新問題、新矛盾要認真研究,及時解決。

    (二)繼續(xù)鞏固聘用合同的簽訂、公開招聘和競爭上崗等改革成果。

    盡管聘用合同的簽訂只是單項突進,但它已經(jīng)在一定程度上改變了事業(yè)單位工作人員的思想認識,為下一步改革打下了基礎(chǔ),在聘用合同簽訂工作已經(jīng)取得較大成績的時候,更要積極維護工作成果,維護《關(guān)于加強機關(guān)事業(yè)單位聘用人員管理辦法》。此外,公開招聘和競爭上崗的推進成果也要加以鞏固和完善,防止工作出現(xiàn)反彈。

    (三)加緊探索聘期考核辦法。

    應(yīng)逐步建立體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員各自特點的崗位考核制度和量化考核辦法,要建立領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核、平時考核與定期考核、定性考核與定量考核項結(jié)合的崗位考核制度。要根據(jù)各崗位的職責(zé)、性質(zhì)、工作任務(wù),制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。把考核結(jié)果作為競聘、續(xù)聘、解聘、獎懲、收入分配的重要依據(jù),充分利用考核手段,做好聘后管理工作。崗位設(shè)置的問題已經(jīng)拖了其他改革的后腿,如果再不迅速展開,整體改革就會停滯不前。

    (四)逐步放寬用人單位充分的自主權(quán)。

    事業(yè)單位作為獨立的法人實體,按照事業(yè)單位法人登記事項獨立行使職責(zé)。政府主管部門要逐步轉(zhuǎn)變職能,進一步理順與事業(yè)單位的關(guān)系,要按職責(zé)監(jiān)管事業(yè)單位的運行情況、職責(zé)和業(yè)務(wù)范圍的履行情況及國有資產(chǎn)的保值增值,不應(yīng)再直接管理事業(yè)單位的人、財、物,由此逐步建立起政事職責(zé)分開、法人地位明確、單位自主運營、政府依法管理的新型管理體制。由于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的工資福利制度與企業(yè)人員有較大差異,應(yīng)加快建立既體現(xiàn)事業(yè)單位特點,與人事制度改革相配套,與企業(yè)社會保險相銜接的社會保險制度。

    (五)建立和加強人事監(jiān)管體系。

    人事行政部門應(yīng)逐步建立和完善宏觀管理、政策監(jiān)管和個案爭議處理相結(jié)合的多渠道的監(jiān)管機制。一是要發(fā)揮事業(yè)單位職工代表大會的作用,依法保障事業(yè)單位職工參與民主管理和監(jiān)督。二是要建立健全事業(yè)單位人事管理的政策法規(guī)體系,實現(xiàn)依法管理、依法監(jiān)督,對違反人事政策法規(guī)的行為給予嚴肅查處。三是擴大人事爭議仲裁受案范圍。隨著新一輪改革深入推開,人事爭議將越來越多,拓寬人事爭議受案范圍,可以使一些不穩(wěn)定因素有一個正常的解決渠道,維護職工和單位的合法權(quán)益,維護社會穩(wěn)定大局。

    四、 結(jié)論

    事業(yè)單位人事制度改革需要有一個漸進的過程,全員聘用合同制的建立是用人制度改革的關(guān)鍵,而分配制度改革是事業(yè)單位人事制度改革的落腳點,我們既可一步到位,也可采取單項突破,分步實施的辦法。各個擊破循序漸近,穩(wěn)中求勝,更有利于達到改革的最終目的。

    (作者單位:福建省臺江區(qū)疾病預(yù)防控制中心)

    參考文獻:

    [1]于秀麗.事業(yè)單位推行全員聘用制管理的思考.中華預(yù)防醫(yī)學(xué)會系列雜志,2003年8月出版.

    [2]劉新忠.實行全員競聘,大膽改革創(chuàng)新.中國公共衛(wèi)生管理,2003年3月第19卷第4期.

    [3]劉光源.對人事制度改革的進一步探討.中國公共衛(wèi)生管理,2002年12月第18卷第6期.

    [4]邸澤青.我國衛(wèi)生應(yīng)急現(xiàn)狀和發(fā)展策略探討.中國公共衛(wèi)生,2008年5月第24卷第5期.

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