企業(yè)文化為何“虛”

陳　陽

企業(yè)文化現(xiàn)在越來越受到企業(yè)與理論界的重視，不管懂與不懂的大小老板都在談企業(yè)文化，還有眾多的企業(yè)文化專家、管理大師、教授等都在異口同聲地告誡企業(yè)家們，沒有企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展就不可能持續(xù)，企業(yè)的前途堪憂。然而,為何在實踐中不管是企業(yè)界還是學術(shù)界均普遍感到企業(yè)文化建設(shè)之“虛”呢？這“虛”從何來？

中國企業(yè)文化處于原生態(tài)狀態(tài)

對企業(yè)文化的定義已有上百種之多，而目前最廣泛使用的同時也具有權(quán)威性的概念是美國麻省理工學院組織行為學教授愛德華?沙因的定義：企業(yè)文化是在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。國內(nèi)最通俗的說法就是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所自覺形成的，并為廣大員工恪守的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。這點明了企業(yè)文化的第一個本質(zhì)是價值觀須由全體成員認可。

然而國內(nèi)與國外研究企業(yè)文化有一個絕大的不同在于，國外研究企業(yè)文化的對象其存在與發(fā)展已有近百年時間了，其優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化是在經(jīng)過多年的沉淀、歷經(jīng)時間的沖積與考驗、更是經(jīng)歷了企業(yè)幾代人批判性的繼承與發(fā)揚之后才形成的適合自身企業(yè)發(fā)展的文化狀態(tài)，其核心的價值觀理念不僅已成為企業(yè)員工普遍的價值取向，更成為員工堅定的信仰。而國內(nèi)絕大多數(shù)真正意義上的企業(yè)其成長不過短短十多年時間，基本上都處于第一代領(lǐng)導人階段，其企業(yè)文化還處于“原生狀態(tài)”。

如何理解國內(nèi)企業(yè)文化的“原生狀態(tài)”。從企業(yè)文化的定義上講，企業(yè)文化是價值觀的綜合。那么什么是價值觀？簡單的說價值觀就是人們判斷事物的標準?，F(xiàn)在我們都知道企業(yè)文化最初就來源于老板文化，或者說企業(yè)文化的決定因素在于企業(yè)的領(lǐng)導者。領(lǐng)導者對于事物的態(tài)度與看法也就基本上決定了企業(yè)文化的特質(zhì)，他的行事風格、道德水準、行為觀念極大地影響著這個企業(yè)的企業(yè)文化之形成，就如松下幸之助之于松下，井深大之于索尼，老沃森之于IBM。但是正如我們所知企業(yè)文化的建設(shè)猶如“水滴石穿”一樣需要漫長的歲月，企業(yè)文化真正的成形與固化往往是在企業(yè)的后繼領(lǐng)導者手上完成的，并且往往還伴隨著企業(yè)的重大歷史事件或企業(yè)的“生死關(guān)”。老板文化中的文化基因只有經(jīng)過時間的考驗與揚棄之后，其優(yōu)秀的核心理念才會被員工所接受并遵循，成為企業(yè)經(jīng)營的靈魂。成熟的企業(yè)文化其普遍的價值觀不僅得到了企業(yè)員工的認同甚至是信仰，即使是繼任的領(lǐng)導者也不能不服從于該企業(yè)文化的約束與引導。而國內(nèi)企業(yè)目前基本上還處于第一任創(chuàng)業(yè)的領(lǐng)導人階段，在決策與管理上老板“一言堂”的境地，其企業(yè)的管理規(guī)則由個人建立，又以老板的意志而轉(zhuǎn)移，并且規(guī)則又可依據(jù)不同的人有不同的作用力，這種專制和獨裁的企業(yè)文化與企業(yè)管理狀態(tài)就正如西方學者所概括中國傳統(tǒng)封建社會一般：皇帝在裝模作樣地統(tǒng)治，百姓在裝模作樣地順從！這種情況下企業(yè)文化的第一個本質(zhì)：價值觀由全體員工所認同從何而來？且不說價值觀須由全體員工認同，國內(nèi)企業(yè)由于企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、治理結(jié)構(gòu)、權(quán)力制衡等方面的不規(guī)則狀態(tài)，傳統(tǒng)文化中固有的權(quán)力欲望與等級觀念影響，鮮有領(lǐng)導團隊不在企業(yè)成長之后鬧分家的，這又何談統(tǒng)一的價值觀？因此，可以說目前中國的企業(yè)文化就是原汁原味的老板文化。欠缺工業(yè)社會的文化基礎(chǔ)、人格平等與契約觀念，企業(yè)文化成為企業(yè)家的管理手段或?qū)T工進行控制的工具，具體表現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)上則為企業(yè)家“自說自話”，員工雙眼卻緊盯住自身的眼前利益而充耳不聞。這樣的企業(yè)文化建設(shè)怎能不虛。

因此，談到企業(yè)文化建設(shè)首先應當是對企業(yè)家思想觀念的批判與改造。企業(yè)文化建設(shè)決不是放之于所謂人力資源部、企業(yè)辦公室、黨委辦等部門的事務(wù)性工作，更不是所謂的企業(yè)文娛活動、傳統(tǒng)思想政治工作、辦幾本內(nèi)部刊物和內(nèi)部培訓對員工進行的“洗腦”等行為，而是對企業(yè)家思想與人格觀念的深入剖析與改造。企業(yè)家是否敢于否定自身的不足，深入反思過去的成功與失敗，逐步完善自身的人格魅力與道德觀念，才是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)工作。企業(yè)家從資產(chǎn)所有者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的精神領(lǐng)袖是一個企業(yè)企業(yè)文化逐漸成熟的標志。

企業(yè)文化是企業(yè)的立法原則

愛德華?沙因的企業(yè)文化定義中還有一個企業(yè)文化的本質(zhì)是被國內(nèi)業(yè)界所忽視的，甚至于可以說是被有意省略了，那就是：企業(yè)文化是以價值為核心的獨特的文化管理模式。既然是一種管理模式，企業(yè)文化就應當屬于企業(yè)的管理范疇，而不是現(xiàn)在所普遍認同的精神領(lǐng)域。

國內(nèi)學術(shù)界借鑒霍夫斯塔德的“洋蔥皮”理論與日本的“CI”理論，與中國傳統(tǒng)的“以文化成”相結(jié)合，整出了國內(nèi)最為流行的“企業(yè)文化四層次說”。這種“企業(yè)文化四層次說”雖然看上去使得企業(yè)文化建設(shè)一目了然、簡單易行，然則實是對企業(yè)文化建設(shè)的誤導與謬傳。它使得企業(yè)文化在國內(nèi)的實踐中將注意力集中于提煉與設(shè)計所謂的核心理念體系上，卻完全忽略了企業(yè)文化對企業(yè)管理中人性假設(shè)、企業(yè)本質(zhì)、企業(yè)發(fā)展規(guī)律、組織原則、戰(zhàn)略方向等企業(yè)經(jīng)營管理最深層次的思考，所以我更愿意將企業(yè)文化分為兩個層次，一個是屬于精神領(lǐng)域的企業(yè)文化建設(shè)，另一個卻是對企業(yè)所有經(jīng)營管理行為所必須遵循的原則即企業(yè)文化管理。

前面講過企業(yè)家的思想是企業(yè)文化決定性的因素，而企業(yè)文化管理屬于企業(yè)管理的最高層次經(jīng)營哲學層，它是對企業(yè)最基本的思考，是企業(yè)經(jīng)營中永恒而不可更改的部分。在我們的社會從農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會轉(zhuǎn)型的過程中，我們應當看到人性假設(shè)、契約理論、人格平等等是人類文明發(fā)展、社會進步最基本和普遍的規(guī)律，同樣它也是任何企業(yè)發(fā)展所必須遵循的原則與規(guī)律。具體到企業(yè)文化管理上，企業(yè)家首先要思考的是企業(yè)存在的原因和企業(yè)的組織性質(zhì)是什么，企業(yè)僅僅是作為個人或團隊的賺錢機器還是實現(xiàn)某種社會職能的機構(gòu)，亦或又是企業(yè)家實現(xiàn)個人理想與追求的工具。思維的不同方式或高度區(qū)別，是企業(yè)家選擇“報時”還是“造鐘”的源由，同樣也直接影響到對于企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)利益分配、人力資源使用導向等安排的原則，事實上這也是企業(yè)無形的上層建設(shè)。當我們過去急于擺脫赤貧，赤裸裸的追求物質(zhì)財富的時候，更多的做的是產(chǎn)品、市場、研發(fā)等具體的經(jīng)濟基礎(chǔ)工作。但當物質(zhì)積累到一定程度的時候，“人總是要有點精神的”，企業(yè)也是如此，并且此時激烈的外部環(huán)境已決定了企業(yè)短期的經(jīng)營行為受到越來越大的限制，而企業(yè)無形的高層次追求、核心理念才能引導企業(yè)走向持續(xù)發(fā)展的道路。將國外優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展歷程與中國企業(yè)的發(fā)展相比較，我們就會發(fā)現(xiàn)，浮在表面上的產(chǎn)品經(jīng)營、市場營銷、產(chǎn)品研發(fā)等之間的差距并不是不可逾越的界線，反而是浸透在企業(yè)經(jīng)營管理全過程中無形的人文觀念和價值理念決定了企業(yè)之間的競爭實力。而這種無形的人文觀念和價值理念通過什么體現(xiàn)出來呢？就通過企業(yè)的組織原則、人性假設(shè)、利益分配等人文的理念體現(xiàn)出來，而這些人文理念也直接決定了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、人力資源政策、薪酬制度、授權(quán)甚至于是企業(yè)的戰(zhàn)略選擇等。許多企業(yè)做不大不在于其外部惡化的環(huán)境、不清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，而是在于企業(yè)內(nèi)部的爭斗就已經(jīng)耗去了企業(yè)的實力。清楚地確立企業(yè)經(jīng)營的游戲規(guī)則，按照現(xiàn)代企業(yè)制度將符合經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的人文性理念確定為企業(yè)的立法原則，即使是企業(yè)家自己也不能脫離大家所共同認可的規(guī)則范圍，是企業(yè)文化管理的重要任務(wù)。而目前企業(yè)文化實際的建設(shè)工作又是如何呢？“唯上”，長官意志盛行，將老板支離破碎的言語、談?wù)摪b成連老板自己都不甚認識的“墻紙”，一味的強求員工的服從與付出，將企業(yè)文化視為管理員工的工具，而不是對企業(yè)最本質(zhì)與最核心的經(jīng)營理念與原則做深刻的反思與改造，這實際上是對企業(yè)文化建設(shè)的本末倒置。這樣的企業(yè)文化建設(shè)又豈能不虛！

中國企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在這個程度，規(guī)模效益、科學管理、戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)濟預測、市場戰(zhàn)略等早已成為企業(yè)日常工作的常態(tài)，而決定一個企業(yè)能成就卓越的必然是符合工業(yè)時代和經(jīng)濟時代的人文精神與思想觀念。企業(yè)文化的建設(shè)與管理，請從企業(yè)文化的源頭企業(yè)家與企業(yè)做起，員工的認同是企業(yè)文化的成果而非目標。

（作者單位：北京華夏基石管理咨詢集團）