高管薪酬“三掛鉤”

皮海洲

進(jìn)入2009年,對天價高管實行“限薪”已成為一股世界性的潮流。2月5日,美國總統(tǒng)奧巴馬頒布了“限薪令”;2月6日,歐洲聯(lián)盟委員會也開始鼓勵各成員國借鑒美國提出的“限薪令”,與此同時,我國財政部也下發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》,將國有金融類高管的年薪控制在280萬元之內(nèi);在此基礎(chǔ)上,我國人力資源和社會保障部也正在制訂相應(yīng)的管理辦法,以規(guī)范所有行業(yè)的國企高管薪酬,限定國有企業(yè)高管的薪酬不超過企業(yè)職工平均工資的12倍?？梢?在規(guī)范高管薪酬方面,我國政府部門也是非常重視的。

不過,如何規(guī)范上市公司高管薪酬,目前還缺少統(tǒng)一的舉措。雖然說我國財政部與人保部的“限薪令”推出后,對相關(guān)的上市公司會起到一定的指導(dǎo)作用,但考慮到證券市場的特征,完全執(zhí)行財政部與人保部的“限薪令”顯然是不合適的。更何況,在股市里還有很多公司并非國有或國有控股,財政部與人保部出臺的“限薪令”,對這些上市公司就失去了作用。然而,這類上市公司高管薪酬不合理的問題較之于國有控股公司來說甚至更加突出,這些公司高管薪酬的不合理,不僅傷害了公眾投資者的利益,而且也損害了中國股市的公共利益,使中國股市的投資價值進(jìn)一步降低。

如何規(guī)范上市公司高管薪酬？“限薪”是一個方面,更重要的是要保證高管薪酬體系的合理。為此,筆者以為,上市公司高管薪酬的管理有必要做到“三個結(jié)合”或曰“三個掛鉤”。

首先是要考慮到國情因素,即上市公司的高管薪酬要與國情相結(jié)合,要考慮到中國老百姓的收入情況。像有的上市公司,高管薪酬少則幾百萬,多則上千萬,甚至是幾千萬元,這明顯脫離了中國國情。這些“天價高管”工作一年的所得,是普通老百姓一輩子甚至是幾輩子、幾十輩子都難以達(dá)到的。這種天價薪酬,實際上是對上市公司利益、對廣大投資者利益的侵害,它是將企業(yè)財富裝進(jìn)少數(shù)人的荷包里,進(jìn)而造成了社會貧富差距的拉大。像這樣的天價薪酬,必須予以限制。我國財政部、人保部制訂的“限薪令”就是要限制這種天價薪酬。尤其是人保部將企業(yè)高管薪酬規(guī)定為不超過職工平均工資12倍的規(guī)定,是符合中國特色的。對于這一規(guī)定,有必要引入到上市公司高管薪酬管理辦法中來,包括非國有控股公司也不得例外。

其次是要與上市公司的效益掛鉤。高管薪酬與企業(yè)效益掛鉤的提法在股市里并不新鮮,不過具體到執(zhí)行的時候,上市公司要么掛鉤方法不當(dāng),要么干脆不予掛鉤,以致許多上市公司高管薪酬的增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了公司業(yè)績的增長,一些上市公司業(yè)績下降,高管薪酬卻在大幅增加。因此,規(guī)范上市公司高管薪酬,就必須將高管薪酬與公司效益進(jìn)行嚴(yán)格的掛鉤。上市公司業(yè)績增長,高管薪酬才能增長。上市公司業(yè)績下降,高管薪酬也必須下降?？紤]到上市公司業(yè)績增長并非高管專有的貢獻(xiàn),特別是一些壟斷行業(yè)存在“吃政策飯”問題,高管薪酬的增長可與公司業(yè)績增長采取一定的比例關(guān)系來對接。如非壟斷企業(yè),高管薪酬增速為業(yè)績增長速度的一半;壟斷企業(yè)高管薪酬的增長為業(yè)績增長速度的1/4。在上市公司業(yè)績下滑時,也按此比例承擔(dān)責(zé)任。

其三是與上市公司分紅掛鉤。由于證監(jiān)會對上市公司現(xiàn)金分紅的比例明確提出了30%的要求,因此在高管薪酬與分紅掛鉤時,可將30%的分紅比例確定為基準(zhǔn)分紅比例。上市公司分紅比例達(dá)到30%,公司高管可以領(lǐng)取基本薪酬（可取上一年的高管薪酬為基本薪酬）。在此基礎(chǔ)上,實際分紅比例每增加1%,則高管薪酬就增加1%;反之,則以相同的比例扣減薪酬。這樣上市公司不分紅,高管們拿高薪的現(xiàn)象就不會出現(xiàn)了。

【來源：東方早報】