企業(yè)對高層次人才伙伴式管理模式及構(gòu)建

劉　倩

摘要：知識經(jīng)濟時代，擁有知識資本的知識型人才成為企業(yè)價值增值的巨大源泉，其在博弈中的談判力日益增強，傳統(tǒng)的雇傭觀念已不適應。本文首先闡述了樹立伙伴關(guān)系理念的必要性，然后在詮釋良好的伙伴關(guān)系的內(nèi)涵及特征的基礎上，探討了基于此種關(guān)系的知識型人才管理原則。

關(guān)鍵詞：知識型人才 企業(yè)管理 彈性薪酬

0 引言

知識型人才是指擁有較高知識資本，并為企業(yè)創(chuàng)造出較大價值的中高級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭聚焦于對知識型人才的爭奪、開發(fā)和利用上。如何擺正知識經(jīng)濟人才與企業(yè)的關(guān)系，建立科學的管理觀念與管理方式，實現(xiàn)對知識型人才的有效管理與激勵，是我國企業(yè)面臨的重要問題之一。

1 建立企業(yè)與員工伙伴關(guān)系的意義

知識型人才作為知識經(jīng)濟時代的勞動力，企業(yè)不能像以往對待普通勞動者的方式去對他們進行管理，必須與其建立良好的伙伴關(guān)系，才能使他們創(chuàng)造出最大的勞動價值。

1.1 現(xiàn)代企業(yè)是勞動者的利益聚合體，也是知識型人才賴以生存的基礎 對于企業(yè)管理者河被管理者而言，企業(yè)最大價值的實現(xiàn)在于雙方的有效協(xié)調(diào)及高度整合，任何一方的退出都可能使對方利益受損，從而影響整體長期利益的實現(xiàn)。根據(jù)契約理論和博弈論的觀點，現(xiàn)代企業(yè)是人力資本與物質(zhì)資本重復博弈的結(jié)果，參與者雙方最終目的都是通過博弈實現(xiàn)自己的效用最大化，因而多次的博弈結(jié)果是利益雙方共贏的均衡。整個組織價值不僅包括股東價值，還應包括被管理者的價值，因此，企業(yè)發(fā)展中更多的考慮被管理者的利益，才能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

1.2 知識型人才在與企業(yè)的管理關(guān)系中日益處于優(yōu)勢地位 知識經(jīng)濟時代，推動企業(yè)發(fā)展最重要的因素是人才。知識、技術(shù)等無形資產(chǎn)取代資金、設備等有形資產(chǎn)成為價值增值的巨大源泉。作為知識資本主要載體的知識型人才，其在博弈中的談判力日益增強。資本在瘋狂追逐知識與人才的同時，知識與人才業(yè)在雇傭有形資本。這使得知識型人才擁有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作自主決定權(quán)，傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系觀念已不再適應新經(jīng)濟下企業(yè)發(fā)展的要求。知識型人才面對著眾多市場中求賢若渴的企業(yè)，有著更多的選擇機會和話語權(quán)。

1.3 知識型人才的權(quán)益只能受到保護，而不能被企業(yè)所侵害 知識型人才掌握著現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)。知識型人才擁有的人力資本與其所有者天然不可分離，所有者完全控制著資產(chǎn)的開發(fā)與利用，一旦產(chǎn)權(quán)益受損，其資產(chǎn)可立即貶值或蕩然無存；其次，知識性人才占有的知識是隱性的，使隱性知識顯性化，離不開其主觀能動性，積極的知識性人才會給企業(yè)帶來更多的價值，而消極怠工的知識型人才則會延緩企業(yè)的發(fā)展。

2 伙伴式管理方式的內(nèi)涵及特征

企業(yè)與知識型人才應當具有良好的伙伴關(guān)系，應擁有共同愿景和價值追求，能平等合作和真誠相待，做到利益共享、風險共擔，最終結(jié)成長期合作、榮辱與共的關(guān)系。企業(yè)與知識型員工的伙伴式管理方式主要依據(jù)以下幾方面的因素產(chǎn)生。

2.1 平等性 企業(yè)與知識型人才并非簡單的雇傭與被雇傭的關(guān)系。企業(yè)與知識型人才在身份地位上要平等。作為合作伙伴，沒有平等的身份地位，很難有良好的合作，這是建立伙伴關(guān)系的基礎。

2.2 依存性 企業(yè)與知識型人才必須互相依靠才能發(fā)揮各自的作用，應協(xié)作互助、真誠相待，在工作中保持協(xié)同。這是維護伙伴關(guān)系的關(guān)鍵。

2.3 共贏性 知識型人才與在市場經(jīng)濟中的利益是一致的。企業(yè)與知識型人才應謀求利益共享、風險共擔、共同成長、共同發(fā)展。這是雙方合作結(jié)果的利益表現(xiàn)，也是伙伴關(guān)系的實質(zhì)性體現(xiàn)，是維護伙伴關(guān)系的核心。

2.4 長期性 知識型人才的成長是一個長期的過程，而企業(yè)的成長則更為漫長。企業(yè)與知識型人才應長期合作、榮辱與共。這是建立伙伴關(guān)系的長遠目標。只有這樣才能形成戰(zhàn)略合作的利益共同體。

2.5 價值觀的趨同性 知識型人才有著自己的抱負和理想，希望成為該行業(yè)的技術(shù)精英，而企業(yè)也希望能夠成為行業(yè)的領頭羊。因此把企業(yè)發(fā)展壯大可以成為知識型人才和企業(yè)共同的價值觀所在。共同價值觀是雙方共同的行為準則，指明雙方共同的努力方向。價值追求不一致，雙方很難有合作意愿或真實的合作，這是建立伙伴關(guān)系的前提。

3 企業(yè)對知識型人才的伙伴式管理模式

對于知識型人才，企業(yè)必須為其創(chuàng)造和諧的工作管理氛圍，才能使企業(yè)和知識型人才得到共同的發(fā)展。

3.1 盡可能為知識型人才的成長創(chuàng)造條件 知識型人才高度重視自身的職業(yè)發(fā)展和能力成長，因而企業(yè)必須其此特點，滿足這種需要，培養(yǎng)其忠誠度，使人才與企業(yè)各自的成長發(fā)展互相促進。

3.2 采用人性化的管理方式 柔性化管理模式特點如下：①自覺的柔性約束。主要通過共同價值觀的塑造，讓知識型人才融入企業(yè)，以自覺的柔性去開發(fā)知識型人才無窮的潛力。②扁平化的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)應建立扁平化、柔性化的組織結(jié)構(gòu)，通過適度授權(quán)，為知識型人才的創(chuàng)新和成長創(chuàng)造獨立思考、自由發(fā)揮的良好空間。③寬松式管理。對知識型人才的管理最高境界是實現(xiàn)知識型人才的自主管理，這可使其充分釋放潛能，最大可能地實現(xiàn)自我價值。

3.3 采用彈性薪酬模式 企業(yè)在追求價值最大化目標的同時，要盡量滿足知識型人才的效用最大化追求。所以，實際酬薪模式制定上應強調(diào)利益共享、風險共擔原則。對于專業(yè)技術(shù)類知識型人才，可采用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的能力導向型薪酬模式，要求企業(yè)堅持差異化素質(zhì)、能力、績效基礎上的差異化待遇，合理拉大薪酬差距，體現(xiàn)橫向公平；同時打破剛性薪酬制度的弊端，設計科學的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)縱向公平，為具有創(chuàng)造力的專業(yè)技術(shù)型人才提供最好的待遇和發(fā)展余地。對于經(jīng)營類知識型人才，應使其參與企業(yè)剩余的分享。通過采用股權(quán)、期權(quán)和含有期權(quán)的年薪制等模式，引導他們的目標函數(shù)和行為選擇與企業(yè)的長期發(fā)展目標相一致。這樣可有效彌補傳統(tǒng)激勵方法和手段的不足，變外部激勵為主為自我內(nèi)在激勵為主，變制度性環(huán)境約束為主為自律自我約束為主。

3.4 創(chuàng)設人性化的工作環(huán)境 企業(yè)必須結(jié)合其人性特點，提供一個良好的環(huán)境作為合作保證。①企業(yè)必須強化創(chuàng)新的風險意識，通過制度和企業(yè)文化來加強創(chuàng)新的風險利益激勵和保護機制，促使知識型人才敢于冒險，勇于創(chuàng)新。②寬松的創(chuàng)新環(huán)境。知識經(jīng)濟是一種以創(chuàng)新為動力的經(jīng)濟，也是一種風險性最強的經(jīng)濟。③公平的競爭環(huán)境。恰當?shù)匾敫偲?、項目競標等機制可促使知識型人才不斷提升自身能力和業(yè)績，防止其人力資本的沉淀或縮水。④互動的學習團隊環(huán)境。21世紀企業(yè)成功惟一持久的優(yōu)勢是更快地學習，團隊學習不僅能使團隊整體產(chǎn)生“1+1>2”的協(xié)同效應，而且個人成長的速度也更快。⑤輕松和諧的家庭企業(yè)環(huán)境。物資報酬、辦公科研、娛樂設施等：“硬件”環(huán)境與輕松和諧的人際關(guān)系和向上的企業(yè)文化等“軟件”環(huán)境的建設。

3.5 注重對知識型人才在企業(yè)中地位的提升 創(chuàng)新對企業(yè)核心能力和持續(xù)競爭優(yōu)勢獲得與保持極端重要；人力資本理論認為，作為創(chuàng)新主體的知識型人力資本日益成為企業(yè)價值增值的主要源泉。為此，企業(yè)應高度重視知識型人才的巨大價值創(chuàng)造能力，認真研究他們的特點和需求，順應其特點、張揚其個性，同時與其建立伙伴關(guān)系，給人力資本者適當產(chǎn)權(quán)，使其分享企業(yè)的剩余控制權(quán)與收益索取權(quán)。這是從制度上對其平等合作身份地位的保證與認可，也是對其尊重與重視的實質(zhì)性表現(xiàn)。身份地位不平等，任何激勵措施都難以產(chǎn)生持久的激勵效應。

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