許 洋
摘要:21世紀(jì),人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代。在這樣一個十倍速變化的時代,人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能,人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。同時人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。
關(guān)鍵詞:人力資源 發(fā)展 階段 趨勢
0 引言
21世紀(jì)人力資源管理既有著工業(yè)文明時代的深刻烙印,又反映著新經(jīng)濟時代游戲規(guī)則的基本要求,從而呈現(xiàn)出新的特點。我國的人力資源管理經(jīng)歷了一個從人事管理到戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變的過程,人力資源經(jīng)理也在這個過程中完成了從高級辦事員到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)換。這其中包含了我國人力資源管理從空白到豐富,從從屬到主動,從事務(wù)性到戰(zhàn)略性的歷程。
1 我國人力資源管理發(fā)展階段
1.1 人事檔案管理階段 人事檔案管理與我國的長期的計劃經(jīng)濟體制密切相連。在計劃經(jīng)濟體制下,人才的流動受到了嚴(yán)格的政策限制,人力資源的優(yōu)勢完全被忽略了,企業(yè)用人年功制,競爭選拔憑資歷,工資分配搞平均。員工的積極性、主動性完全沒有發(fā)揮出來。
這個時候的人事部基本上是一個象征,是企業(yè)的總后勤,完全服務(wù)于國家的政策,配合有關(guān)國家政策完成工作。本上屬于聽命型,企業(yè)內(nèi)部聽總經(jīng)理的,企業(yè)外部聽政策部門的,除此之外,就是重復(fù)業(yè)已熟練的流程,工作的技術(shù)含量極低。作為人事部是一個不折不扣的事務(wù)性部門,作為人事經(jīng)理則是這個部門的高級辦事員,人事經(jīng)理充其量是一個高級辦事員的論斷由此得來。
所以至今還有人多人認(rèn)為人力資源是一個沒有專業(yè)的工作,只有那些專業(yè)不好,技術(shù)能力不強的人才會去做人力資源管理,人力資源管理什么人都能做??梢?,認(rèn)識經(jīng)理的高級辦事員的形象在人們中的影響是多么的深刻。
1.2 人力資源管理意識喚起階段 隨著市場市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展,人才的流動的限制被打破,人才的市場化趨勢日趨明顯,求才擇業(yè)開始雙向選擇,人才作為一種資源開始受到越來越多的關(guān)注,越來越得到國家政策的支持和企業(yè)管理者的認(rèn)同。
同時,人才政策的開放帶動了企業(yè)間人才流動速度的加快,企業(yè)的管理遇到了挑戰(zhàn),開始注意人才的動向,如何留住企業(yè)的人才成為企業(yè)關(guān)注的一個焦點。
企業(yè)的管理層特別是高級管理層紛紛研究對策,督促人事管理部門研究解決留人這個難題。在這個階段中,高層管理者起到了決定性的作用,主導(dǎo)著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向,而人事部門則處于被動聽從的地位,主要目標(biāo)是完成企業(yè)管理層的用人留人決策。
1.3 人力資源管理形成階段 隨著從人事經(jīng)理到人力資源經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換,人力資源經(jīng)理開始注重人力資源管理理論的學(xué)習(xí)研究,開始研究有關(guān)企業(yè)人力資源管理的理論書籍,參加有關(guān)人力資源管理的研討會,培訓(xùn)班,咨詢公司也順勢得到了快速的發(fā)展。
通過的系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和研究,人力資源經(jīng)理初步形成了相對完成的理論體系,對人力資源的觀念也有了深刻的認(rèn)識,并在企業(yè)中初步建立了招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬體系管理等為框架的人力資源構(gòu)架。人力資源經(jīng)理的工作已經(jīng)邁出了一大步,從被動接受到主動出擊,在觀念和意識上都前進了許多,這個階段是未來人力資源管理的重要形成階段,意義重大。
1.4 人力資源管理的發(fā)展階段 在形成階段的基礎(chǔ)上,隨著人力資源經(jīng)理對人力資源管理研究的深入,企業(yè)的人力資源管理開始逐步成熟,從追求數(shù)量轉(zhuǎn)到追求質(zhì)量。人力資源經(jīng)理的工作逐漸將工作重心轉(zhuǎn)移到員工的績效管理,建立現(xiàn)代化的薪酬體系。開始考慮整和企業(yè)人力資源,通過崗位分析和人才盤點,更加合理配置企業(yè)人力資源,通過加大培訓(xùn)力度,提高員工的工作技能和績效能力,通過改革薪酬管理體系,優(yōu)化薪酬的分配作用,使之更加具有激勵性。
通過這樣一系列的手段,人力資源經(jīng)理不但強化了人力資源管理的理念,提高了管理技能,更在企業(yè)里培養(yǎng)了重視人才,開發(fā)人才,激勵人才的企業(yè)用人觀,帶動了企業(yè)管理層和員工的人才觀念,使得企業(yè)人力資源管理更趨成熟和發(fā)展。
1.5 人力資源的戰(zhàn)略管理階段 隨著企業(yè)競爭的加劇,未來的不可預(yù)知性加強,企業(yè)間對人才的爭奪戰(zhàn)也越演越烈,人才競爭成為企業(yè)競爭的核心。誰掌握了人才,誰掌握了人力資源的核心競爭力,誰就是掌握了競爭制勝的法寶。
于是,人力資源經(jīng)理終于名正言順地站到了企業(yè)的戰(zhàn)略管理層,成為企業(yè)管理層中至關(guān)重要的一員,作為企業(yè)管理層的戰(zhàn)略合作伙伴參與決策。
2 人力資源管理的未來發(fā)展趨勢
作為上述變化的回應(yīng),人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢。
2.1 企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰(zhàn)結(jié)束后,國際經(jīng)濟一體化進程得到進一步加強,企業(yè)之間的競爭日益激烈,幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國內(nèi)、國外的劇烈競爭。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展,企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟在知識經(jīng)濟社會里已不再占有昔日的優(yōu)勢,取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè),為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里,管理部門,尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中,人力資源管理部門、行政管理部門,有時甚至還有財務(wù)會計部門都可能合并為一個部門,統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面,巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢,出于激烈競爭的壓力,也在集團內(nèi)部實行所謂的的“內(nèi)部企業(yè)家”式的管理方式,把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個相對獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些成本——利潤中心享有巨大的自主權(quán),在財務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨立的管理權(quán)。這樣的成本——利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似,其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。
2.2 人力資源職能的分化:人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等),培訓(xùn)與開發(fā)(技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等),工資與福利(報酬、激勵等),制度建設(shè)(組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等)四大類。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話,那么,隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化,以及社會專項咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展,這些職能將再次分化,一部分向社會化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)的手段,企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對這些手段進行重新分化組合,以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯(lián)系也是相互獨立的,對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的,在企業(yè)管理實踐中也經(jīng)??梢钥吹?。
2.3 人力資源管理的強化。人力資源管理的強化趨勢,看起來似乎與上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾,實則是同一個問題的不同側(cè)面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化,涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能,而非全部職能。實際上,在某些職能不斷弱化與分化的同時,人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據(jù)組織宏觀管理理論,具有凝聚力和長期高成長能力的組織,都具有一個被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命。從某種意義上說,組織的一切管理活動都是為了實現(xiàn)組織的理想與使命。因而,人力資源管理也更趨于強調(diào)戰(zhàn)略問題,強調(diào)如何使人力資源為實現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻。