人才測評在企業(yè)招聘中的應(yīng)用淺析

魏志陽

摘要：有效的測評意味著企業(yè)可以招募到優(yōu)秀人才，而擁有優(yōu)秀的人才意味著企業(yè)可以取得成功。文章給出了人才測評的定義，介紹了我國人才測評的常用方法及作用，闡述了我國企業(yè)人才測評應(yīng)用現(xiàn)狀，提出了借助人才測評推進人才招聘專業(yè)化的保障機制。

關(guān)鍵詞：人才測評；招聘人才；高校誠聘

中圖分類號：F241文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）08-0130-02

蘇軾有云：“人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變”，形象地表達了識別人才的難度。隨著我國企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，越來越多的企業(yè)在招聘過程中借助測評技術(shù)，建立了專業(yè)化人才評價機制，為解決人才難識、人才難求問題做了有益的探索。

廣義講，人才測評包括主觀測評和客觀測評。主觀測評包括個人面試、證明核查、簡歷評價等。而客觀測評即狹義的人才測評，是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、系統(tǒng)論和計算機技術(shù)等多門學(xué)科為基礎(chǔ)，用于確定特定人員工作適合性的標準化的客觀程序。它是根據(jù)一組事先確定好的標準，對應(yīng)聘人員的特定工作知識、技術(shù)水平、能力結(jié)構(gòu)以及工作態(tài)度等方面進行測量和評價的一種科學(xué)的、綜合的選才方法體系。本文所指的人才測評是指其廣義的含義，包括主觀測評和客觀測評兩方面。

一、我國企業(yè)人才測評的常用方法及作用

目前國內(nèi)企業(yè)所采用的人才測評方法主要有以下幾種：（1）履歷分析：被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中；（2）知識測試：是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)、組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法；（3）面試交流：面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)、組織在招聘中幾乎都會用到面試；（4）心理測評：心理測評是對勝任職務(wù)所需要的個性特點進行描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中；（5）情景模擬：常用的情景模擬測試包括文件筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等等；（6）評價中心技術(shù)：這是現(xiàn)代人才測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。

人才測評體系作為專業(yè)的第三方評價，幫助人們更清晰地看到自己身上的盲點和不足，也能使受測者更加信服，減輕人力資源部門在評價和評價反饋上的壓力，它必將有效地提高企業(yè)在招聘人才工作中的效率。具體說運用人才測評可以達到以下作用：（1）提高企業(yè)招聘工作的效率。運用統(tǒng)一的客觀化人才測評標準，最大限度地避免主觀判斷的影響，為企業(yè)在應(yīng)聘者的責(zé)任心、進取心、獨立性等關(guān)鍵崗位素質(zhì)上把關(guān)，有效降低用人風(fēng)險。（2）提升面試的針對性。根據(jù)企業(yè)崗位需求，設(shè)置其匹配的測試問題，使面試更具針對性。選擇與企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工具有相似特質(zhì)的人員，和崗位更好地匹配。（3）準確預(yù)測工作業(yè)績。一個完整的測評體系，可以顯著地提高對應(yīng)聘者工作業(yè)績的預(yù)測力，并可以幫助員工更好地勝任工作崗位。（4）促進員工職業(yè)發(fā)展。明確崗位對能力素質(zhì)的要求，發(fā)現(xiàn)員工的實際能力和崗位需求之間的差距。（5）減少人員流動，促進企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。基于測評結(jié)果的人事決策會使應(yīng)聘者感受到組織在招聘選拔時的客觀性、公平性、合理性。

二、我國企業(yè)人才測評應(yīng)用現(xiàn)狀

人才測評在我國企業(yè)中的應(yīng)用起步較晚，上世紀90年代才開始被關(guān)注。時至今日，人才測評已經(jīng)開始受到用人單位和求職者的青睞。大部分人才測評軟件都是以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，采用國外比較成熟的量表，以國內(nèi)人才的能力趨向和人格特質(zhì)為基本測量項目，實踐證明，測試的信度和效度還是比較高的。

國內(nèi)企業(yè)雖然在人力資源管理的觀念上已經(jīng)將工作能力放在學(xué)歷的前面，但對人才招聘的成本預(yù)算還缺乏有效的成本分析。在“高薪誠聘”的光環(huán)效應(yīng)下，面對蜂擁而至的求職者，很少用全方位的人才測評技術(shù)來權(quán)衡人選是否適合在本企業(yè)長期發(fā)展，而是只要能力相當，只憑面試者的直覺確定人選，而忽略了該人選的個性特征、心理素質(zhì)是否與工作內(nèi)容相符乃至與企業(yè)文化相融合。而結(jié)果往往是，有些新員工在試用期內(nèi)就匆匆離職，尋找下一份“更好”的“高薪”工作。企業(yè)的空缺職位又轉(zhuǎn)入下一輪效率同樣低下的“招聘循環(huán)”中。

三、借助人才測評提升我國企業(yè)人才招聘專業(yè)化水平

人才招聘測評是以認識人才、優(yōu)化匹配、發(fā)掘潛能、促進職業(yè)規(guī)劃為宗旨，因此，開展人才招聘測評必須著眼于為企業(yè)長遠發(fā)展選擇人才和培養(yǎng)人才，建立配套保障機制，不斷完善的人才評價體系，有條件的企業(yè)可以進行階段性跟蹤測評，進一步為職工職業(yè)發(fā)展提供科學(xué)的指導(dǎo)幫助。

（一）明確職位要求，建立對人員招聘的規(guī)范機制

應(yīng)用人才測評輔助招聘選拔的起點，是明確職位的要求。具體說來，就是確定哪些素質(zhì)對做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力？出色的人際溝通協(xié)調(diào)能力？還是關(guān)注并完善細節(jié)的能力？更進一步的，還要考慮“度”的問題：這些素質(zhì)要達到什么程度才能勝任這個職位？是越高越好，還是中等即可？這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力模型等渠道中獲得，也可以從績優(yōu)員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。

由于測評對象個體差異性大，存在專業(yè)不同、年齡不同、年級不同、個性不同、興趣不同等差異，測評后的指導(dǎo)應(yīng)滿足各種測評者的不同需求，提供針對性強的幫助。因此，要依托企業(yè)，通過傳、幫、帶，解決部分問題，同時借助包括高校專家在內(nèi)的社會其他力量，組建測評指導(dǎo)專家?guī)?，通過專家指導(dǎo)促進工作規(guī)范；建立培養(yǎng)制度，加快培養(yǎng)力度。

（二）準確分析測評結(jié)果，建立測評技術(shù)的研發(fā)機制

人與職位的匹配類似模具和制造的成品之間的契合，如果某位候選者在各項素質(zhì)上的得分都落在最佳分數(shù)區(qū)間當中，那么毫無疑問匹配度是非常高的。但實際應(yīng)用中還會出現(xiàn)其他的問題。比如在大規(guī)模招聘中，往往有成百上千的應(yīng)聘者，如果一份份地分析測評結(jié)果必將耗費大量的時間和精力，這時可將應(yīng)聘者的測評分數(shù)導(dǎo)出到Excel中，通過判斷語句先挑選出一些測評分數(shù)較為合適的候選者，例如把在多項素質(zhì)上得分過低的候選者暫時排除?；蛘呦扔嬎愠龈黜椝刭|(zhì)的總分，利用總分做一個粗略的排序，再從高到低做下一步的分析。另外一個常見的問題是，對于甲乙兩位應(yīng)聘者，可能甲在“成功愿望”方面的得分優(yōu)于乙，而乙在“計劃性”方面優(yōu)于甲，也就是二者互有優(yōu)劣，此時如何權(quán)衡呢？這時要進一步看看二人有差異的素質(zhì)與最佳區(qū)間的差距大小，如果乙的成功愿望與最佳區(qū)間的差距是1分（滿分10分），而甲的計劃性比最佳區(qū)間低了5分，那么從這個角度乙會稍優(yōu)于甲。另外還需要從職位要求的角度來考慮，成功愿望和計劃性哪項素質(zhì)對做好這份工作來說更為關(guān)鍵。

當前人才測評尚處于初級階段，許多測評要素直接照搬國外的標準，并不完全符合我國的實際情況，測評結(jié)果的準確性與效用不一，采用不當，會帶來不必要的損失甚至嚴重的后果。人才測評的發(fā)展必須依靠堅實的理論基礎(chǔ)作為支撐，加深對各類學(xué)科和行業(yè)的了解，并從中進行有針對性的知識提煉和綜合。因此，必須加強測評個案和測評要素研究，豐富指導(dǎo)內(nèi)容，提高測評準確性和指導(dǎo)性；要建立研發(fā)機制，選擇并逐步開發(fā)適合企業(yè)實際的測評軟件。

（三）測評與面試結(jié)合，建測評結(jié)果的修正機制

隨著在面試中對應(yīng)聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進來的人共事，他們在測評中的分數(shù)也會被賦予更生動和具體的含義。

因此，在對應(yīng)聘者的考查評估中，測評結(jié)果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價值的線索。很多情況下，并沒有完美匹配的應(yīng)聘者，或者幾位較優(yōu)秀的人選難分伯仲，那么對于他們測評中表現(xiàn)較弱的素質(zhì)，就可以在面試中做進一步的考查。要充分考慮企業(yè)的現(xiàn)實情況，遵循循序漸進的原則，不能操之過急，避免出現(xiàn)機械依靠人才測評推斷人才的做法，以免造成誤判。

（四）檢驗招聘效果，建立招聘人才的跟蹤機制

人才測評應(yīng)以員工成才為最終目標，以人生啟迪、潛力發(fā)掘、人崗匹配為職責(zé)，做好跟蹤、反饋，為測評對象提供貫穿職業(yè)發(fā)展的全程服務(wù)。例如，某跨國公司引入了人才測評招聘銷售人員，人力資源部門就不定期地向銷售主管了解新招聘的員工表現(xiàn)如何，并跟蹤他們的工作績效。研究發(fā)現(xiàn)，引入測評之后，新的銷售人員素質(zhì)較以往提高了，工作能力也都很強，但是有些新員工總是顯得和公司格格不入，與老員工的人際關(guān)系也出了些問題。經(jīng)過進一步的了解和分析，在這批員工的招聘過程中，重點放在了對工作技能的考查上，而忽略了員工的行事風(fēng)格與企業(yè)文化是否融合。由此可見，對招聘效果的跟蹤和檢驗，能夠不斷修正測評應(yīng)用中的偏差和不完善之

處，其作用是不容忽視的。

四、結(jié)語

目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)還處于發(fā)展上升階段，很多企業(yè)的決策者都不屑于在招聘測評工具上增加投資，甚至有些企業(yè)家認為，對員工的考查錄用，光看專業(yè)技能就行了，其他因素都不重要。事實證明，這種做法是不明智的。多家企業(yè)的經(jīng)驗證實：如果在招聘過程中，重視招聘決策的科學(xué)性，利用有限的資源，通過合適的測評工具和測評方法，盡可能全面了解應(yīng)聘者的各種信息，從多方位對應(yīng)聘者進行考查，是可以大大提高招聘工作的成效的，同時也可以有效地從“源頭”上遏止住員工在試用期內(nèi)頻繁流失的勢頭。

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