淺談企業(yè)人才的招聘

何海燕

摘要：招聘是企業(yè)選拔人才的入口，是人力資源管理工作的“源頭活水”，是人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的前提和保障。成功的招聘可以充實人力資源，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源規(guī)劃目標(biāo)，滿足人才的合理配置要求，提供企業(yè)發(fā)展的人力保障。文章對企業(yè)人才的招聘進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；人力資源；企業(yè)發(fā)展

中圖分類號：F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）08-0127-02

招聘是企業(yè)選拔人才的入口，是人力資源管理工作的“源頭活水”，是人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的前提和保障。成功的招聘可以充實人力資源，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源規(guī)劃目標(biāo)，滿足人才的合理配置要求，提供企業(yè)發(fā)展的人力保障。

一、廣辟人才招聘渠道

在企業(yè)人才招聘過程中，人力資源部一般會考慮采用多種渠道招募企業(yè)新人才，這些不同的招募渠道有其各

自的特征，實際操作中可根據(jù)企業(yè)的崗位特點有所側(cè)重地采用相應(yīng)的渠道。

1．校園招聘渠道。校園招聘是選擇人才的最佳方式之一。企業(yè)在校園進(jìn)行人才招聘前應(yīng)提前將人才招聘信息傳遞給目標(biāo)院校，這樣可以給學(xué)生以充足的準(zhǔn)備時間，避免企業(yè)漏招一些優(yōu)秀的候選人才，同時在無形中也為企業(yè)起到了宣傳作用。在招聘中要把大學(xué)生當(dāng)成自己的新員工，信任他們，尊重他們，跟他們保持很好的協(xié)作和溝通，把企業(yè)的價值觀外延到學(xué)校。在學(xué)校要進(jìn)行廣泛宣傳，廣而告之，使學(xué)生報名覆蓋全校，確使選拔到優(yōu)秀人才。

2．專場招聘會。招聘會是企業(yè)人才招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實現(xiàn)面對面的交流，立即填補(bǔ)職位空缺，是一種非常有效率的招聘形式。在招聘會上，可以先對大家介紹企業(yè)的業(yè)務(wù)與企業(yè)的文化，提供一個應(yīng)聘者與業(yè)務(wù)經(jīng)理直接交流的機(jī)會，雙方彼此提問，以便互相更深入地了解。通過這種方式，當(dāng)天基本就可以作出錄取決定，提高了招聘的效率。同時通過參加招聘會,企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況，以利建立企業(yè)人才儲備庫。

3．企業(yè)內(nèi)部招聘渠道。企業(yè)內(nèi)部推薦也是公司招募人才的渠道之一，這類應(yīng)聘者多數(shù)是企業(yè)內(nèi)部員工熟知的親人或朋友，所以他們對企業(yè)內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識，而在另一方面，企業(yè)內(nèi)部員工對被推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他們是否具備相應(yīng)的條件；加之進(jìn)入企業(yè)后也可能更快地融入企業(yè)內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。這樣進(jìn)入企業(yè)后離職率會比較低，工作滿意度較高，工作績效較好，是一種快捷有效，避免浪費甄選時間的招聘方式。

4．專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)渠道。對于企業(yè)急需的高級管理和技術(shù)人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作。廣泛的資源和專業(yè)的招聘服務(wù)使得獵頭公司的招聘成功率很高，上崗效果也比較好。但由于獵頭的收費較高，企業(yè)必須考慮自身的承受能力。同時，選擇獵頭公司時應(yīng)該關(guān)注其實力及擅長的行業(yè)領(lǐng)域。

除以上招聘渠道之外，還有通過企業(yè)網(wǎng)站網(wǎng)上招聘和通過報紙、雜志等媒體等方式招聘人才。企業(yè)在招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于企業(yè)的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

二、把握招聘面試環(huán)節(jié)

招聘面試是企業(yè)人才招聘工作的靈魂，也是招聘環(huán)節(jié)中最難的一環(huán)。怎樣使招聘更加客觀、公正，怎樣才能識別真人才與偽人才呢？大致應(yīng)注意以下幾個方面：

1．面試官的選擇。面試官的專業(yè)素養(yǎng)很大程度上決定著招聘的質(zhì)量。現(xiàn)代企業(yè)人才招聘中，用人部門在招聘人才、吸引人才方面有最終決策權(quán)。IBM公司就是遵循“誰用人、誰做招聘、誰面試”的原則，最終面試人一般都是業(yè)務(wù)經(jīng)理。在IBM，帶人的經(jīng)理必須要具備識人、用人的能力。

2．確定面試內(nèi)容及面試提綱。面試前應(yīng)根據(jù)招聘崗位的職務(wù)分析書，確定哪些內(nèi)容要通過面試來測試。將這些內(nèi)容挑選出來以后，針對每一項內(nèi)容，由人力資源部門的負(fù)責(zé)人以及聘請的專家共同設(shè)計相應(yīng)的問題和可能的答案。面試提綱是圍繞面試的重點內(nèi)容來編制的，是整個面試過程的問話提綱。面試提綱由若干面試項目組成，如敬業(yè)精神、專業(yè)知識、公關(guān)能力、興趣愛好等。每一面試項目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便有針對性地提問、考察。面試提問的題目應(yīng)具體、明確，應(yīng)避免問及有關(guān)個人隱私的問題，避免使用帶有傾向性的問題和簡單地可以用“是”或“不是”來回答的終止性問題，多采用開放式的提問來引發(fā)應(yīng)聘者的更多回答。

3．重視人才價值觀。所謂價值觀是當(dāng)一個人面臨抉擇的時候，他做出選擇的標(biāo)準(zhǔn)是什么。在招聘有經(jīng)驗的人時，要考察他的專業(yè)技能和經(jīng)驗，更重要的是考察他的價值趨向，看他是否能和企業(yè)文化契合。人的價值觀不像技能通過培養(yǎng)就能提高或改變，所以在選人時需要看中這個標(biāo)準(zhǔn)，特別是選擇領(lǐng)導(dǎo)人的時候。IBM面試時候所考核的質(zhì)素主要有三點，分別是誠信、自信心與溝通能力。

4．讓應(yīng)聘者說真話。要制造和諧的面試氣氛，多問開放性的問題，讓應(yīng)聘者多說，測試中不要暴露自己的觀點和想法，不要讓應(yīng)聘者了解自己的傾向并迎合自己，而掩蓋他的真實想法?？梢哉垜?yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會較真實地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力、文字組織能力、思路是否清晰等。還可以與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實的東西，面試官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。

5．勝任能力的審查。勝任能力是能夠?qū)⒃诠ぷ髦斜憩F(xiàn)優(yōu)異者與平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次特征，包括動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、或行為技能、關(guān)鍵是能夠顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效者的個體特征。面試中注重對勝任能力的審查，是人才評價選拔工具的核心標(biāo)準(zhǔn)，也是鑒別高素質(zhì)、高潛能、高能力的骨干員工的利器。

6．采用“二對一”或“多對一”的形式。在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應(yīng)聘者。一個招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽，提一些主要被提問者忽略的問題，在談話中幾個面試官可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做的目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。

7．標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度。面試評分難度大，對面試官的要求高。為保證評分的質(zhì)量，在評分時應(yīng)嚴(yán)格把握評分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一。（1）每位面試官的評分標(biāo)準(zhǔn)要前后寬嚴(yán)一致。這就是，不能對首先進(jìn)行面試的應(yīng)聘者打分嚴(yán)格，而對后進(jìn)行面試的應(yīng)聘者逐漸放寬標(biāo)準(zhǔn)，反之亦然。要做到前后一致，寬嚴(yán)相當(dāng)。（2）各面試官橫向式的評分標(biāo)準(zhǔn)要基本統(tǒng)一。這就要求面試官在評定完第一位應(yīng)聘者的面試成績后，及時組織面試官們交流情況，統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)，以便橫向之間的寬嚴(yán)基本統(tǒng)一，避免評分差距過大。（3）對全體應(yīng)聘者要機(jī)會均等，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。提問的范圍大小、難易程度要基本一致；既要體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性，又不能過多地考慮應(yīng)聘者的現(xiàn)實情況。此外在面試中還應(yīng)注意避免“第一印象”，避免“聯(lián)想效應(yīng)”，避免“順序效應(yīng)”等對應(yīng)聘者的影響，在面試過程中要始終保持旺盛的精力，保持清醒的頭腦，及時對應(yīng)聘者的能力、水平做出恰如其分的判斷。企業(yè)招聘人才事關(guān)企業(yè)又好又快發(fā)展，必須以科學(xué)的態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)，真正選拔出優(yōu)秀人才，為增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁提供可靠保證。