淺論如何實現(xiàn)公路系統(tǒng)人力資源管理的優(yōu)化升級

努爾古麗.塞克森巴義

【摘要】：我國正處在社會主義經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型期，世界經(jīng)濟的影響不斷沖擊著我國各行各業(yè)的人力資源管理。因此，如何提高公路系統(tǒng)職工的技術(shù)能力，不斷優(yōu)化人力管理體制就成為公路系統(tǒng)面臨的首要問題。本文對在市場經(jīng)濟條件下的人力資源管理進行了分析，提出相應(yīng)的優(yōu)化措施，以期建立適合公路單位可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理體系。

【關(guān)鍵詞】：公路系統(tǒng)人力資源優(yōu)化升級管理

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，“人”的因素對單位績效的影響越來越大。在當今世紀，單位之間的競爭歸根結(jié)底輕人才的競爭。從上世紀60年代開始，人力資源會計受到了理論界的重視，并向?qū)崢I(yè)界推行。我國建立市場經(jīng)濟體制以來，公路系統(tǒng)也進行了改制，在此過程中，人力資源將起到舉足輕重的作用。本文通過對公路系統(tǒng)的人力資源管理進行研究，提出其優(yōu)化升級的建議。

一人力資源優(yōu)化升級的必要性

所謂人力資源，簡而言之，是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動能力的總和。人的能力是體能、技能和智能三者的統(tǒng)一?！绑w能”是指人的心理與生理上的健全程度“技能”是指人的具體技術(shù)與掌握工作流程合理規(guī)則的熟練程度，“智能”是指人在各個領(lǐng)域中創(chuàng)造性開發(fā)及其創(chuàng)新性含量的程度。人力資源開發(fā)，從微觀層面上講，是指對人的生存、生活的發(fā)展的需要的能力的養(yǎng)成和提升，從宏觀層面上講，就是通過塑造、改善、培育和拓展人發(fā)揮作用的環(huán)境和空間，不斷提高人對社會的貢獻能力。

隨著單位改革的不斷深入，我國公路系統(tǒng)的管理機構(gòu)也在不斷的優(yōu)化，舊的人事管理模式也要進行相應(yīng)的改變。目前，單位人力資源管理存在的問題主要有：人力資源管理模式落后，對人力資源潛能的開發(fā)力度不足，不能最大限度調(diào)動單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，相應(yīng)的約束機制的不健全也導(dǎo)致一些重要人才的流失。多數(shù)公路系統(tǒng)沒有形成一套完善的使用、培養(yǎng)、激勵人才的機制，從而導(dǎo)致公路單位人力資源的整體素質(zhì)提升較慢，人員創(chuàng)新性不足。

人力資源是單位最重要的資源，是單位競爭力的核心。公路系統(tǒng)人力資源的優(yōu)化升級最終的落腳點就是培養(yǎng)生產(chǎn)和服務(wù)一線應(yīng)用型人才?，F(xiàn)代社會的強烈需求，迫切要求公路職工教育快速提高質(zhì)量。只要抓住戰(zhàn)略機遇，只有切實提高公路職工教育的辦學質(zhì)量和效益，才能真正促進公路行業(yè)人力資源的有效開發(fā)。因此，公路職工教育的水平和質(zhì)量，直接影響著公路行業(yè)人力資源的質(zhì)量，直接影響著公路行業(yè)的技術(shù)能力。

二公路系統(tǒng)人力資源優(yōu)化升級的政策建議

我認為，通過人力資源的優(yōu)化升級，把職工身上存在的創(chuàng)造潛能充分地挖掘出來，讓它服務(wù)于職工的自身成長，服務(wù)于行業(yè)的發(fā)展。與此同時，市場呼喚公路管理也要按照市場機制和現(xiàn)代單位制度要求，走科學化、規(guī)范化、系統(tǒng)化道路。

2.1優(yōu)化人力資源的使用與配置

首先充分掌握本單位現(xiàn)有人力資源狀況，包括人力資源數(shù)量，質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及人員流動等資料，在依托人力資源內(nèi)部供給的基礎(chǔ)上，建立人才信息庫和內(nèi)部人才庫，拓展人才信息渠道，掌握人才信息。為人員安排的工作職位一定要與其能力相適應(yīng)，這樣才能使其有所作為，從而體現(xiàn)出自己的價值。從個人價值和員工職業(yè)生涯規(guī)劃角度出發(fā)，重視人才，創(chuàng)造良好環(huán)境；進一步暢通引進、培養(yǎng)、使用人才機制，建立開放式的人才觀，吸引、聚集人才。在解決人才的流失問題上，單位應(yīng)解決好以下幾個方面的問題：一是適當提高員工特別是技術(shù)骨干和拔尖人才的薪資水平，確保他們長期留于單位并忠于單位；二是為員工提供更多的發(fā)展機會和廣闊的發(fā)展空間，使更多的員工看到提升的希望；三是為員工提供良好、和諧的工作、生活、學習氛圍，單位要與他們進行有效的溝通；四是對工作進行適當?shù)恼{(diào)配，通過職位的調(diào)配發(fā)現(xiàn)和使用更多的人才。同時，加大人力資源開發(fā)投入，不斷地提高本單位的人力資源素質(zhì)，協(xié)助完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。

2.2完善人才進出機制，加強人才培訓開發(fā)

市場經(jīng)濟條件下，公路系統(tǒng)的核心資源就是人力資本，因此設(shè)計出良好的吸引優(yōu)秀人才的機制是十分必要的。公路系統(tǒng)可以通過與高校合作定向培養(yǎng)委托生，使單位的技術(shù)、管理等隊伍可以不斷地補充新鮮血液。同時，公路系統(tǒng)應(yīng)該進入人才市場，發(fā)揮單位在就業(yè)環(huán)境、福利待遇和事業(yè)發(fā)展等在吸引人才方面的優(yōu)勢，從更加廣闊的范圍里通過競爭引進人才，這樣有利于引入更優(yōu)秀的人才也有利于單位人才戰(zhàn)略的實施。公路系統(tǒng)還要注意人才的淘汰流動，通過崗位考核和末位淘汰，將不適應(yīng)單位發(fā)展的人員流出單位，保持人才的實時更新，提升單位的核心競爭力。對公路行業(yè)而言，將人才引進后，首要的任務(wù)就是是職工素質(zhì)的提高。提高職工素質(zhì)的方法多種多樣，但最主要、最直接的活動還是職工的職業(yè)培訓。對單位急需且必需的高素質(zhì)人才，應(yīng)給予高工資、高福利待遇，此種崗位人員的錄用必須實行向社會公開招聘的辦法，以保證高速公路單位能廣納人才。同時，應(yīng)加大對有突出貢獻員工的獎勵力度，對相應(yīng)的人才給予重獎，通過績效考核不斷激勵員工上進，保持單位核心競爭力。公路經(jīng)營單位還應(yīng)該改變在人才培訓開發(fā)方面的被動局面。逐步增加人才預(yù)測、人力規(guī)劃、崗位分析、職業(yè)生涯規(guī)劃等功能，加大人才培訓力度，尤其是加大對管理人員、技術(shù)人員的培訓，積極進行后備人才的開發(fā)，避免出現(xiàn)人才浪費和人才不足的局面。

2.3完善激勵機制，促進職工潛能發(fā)揮

我們應(yīng)該改革以往的以精神為主的激勵方式，而要結(jié)合物質(zhì)和非物質(zhì)手段。在物質(zhì)激勵方面，應(yīng)構(gòu)建多元化的全面薪酬分配體系。將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，納入到薪酬分配體制之中，以增強薪酬調(diào)節(jié)作用，建立有效的分配激勵機制。同時。要避免用單純物質(zhì)激勵替代人文關(guān)懷。實踐證明，只有把組織與個人利益結(jié)合起來，讓每個員工積極參與單位經(jīng)營管理，增強團隊意識，充分挖掘員工個體潛能，進而提高組織效率，激勵手段才能起到預(yù)期效果。例如有些公路系統(tǒng)建立收費站站務(wù)管理民主議事制度，開展業(yè)務(wù)技能競賽等，既鍛煉了員工參與管理的能力，又增強了組織內(nèi)部凝聚力，員工的社會地位和價值得以充分體現(xiàn)，從而更好地實現(xiàn)組織目標與員工個人目標的和諧共融，這一改革是值得我們學習的。