國(guó)防科技在人力資源管理中的初探

孟　梅　彭賢哲

摘 要：1995年國(guó)務(wù)院做出關(guān)于深化科技體制改革的決定，2002年國(guó)家要求科技開發(fā)型科研院所要實(shí)行組織化轉(zhuǎn)制。隨著科技改革的不斷深入和現(xiàn)代國(guó)防科技制度的建立，國(guó)防科技的管理機(jī)構(gòu)也在不斷優(yōu)化。如何進(jìn)行有效的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)勢(shì)與組織優(yōu)勢(shì)之間的互動(dòng)，加快人力資源的開發(fā)與建設(shè)，是國(guó)防科技得以更大發(fā)展的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：國(guó)防科技 人力資源管理 轉(zhuǎn)制

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高校事業(yè)單位包括科技及國(guó)防科技，對(duì)人員的管理沿用人事管理模式。隨著國(guó)家科技體制改革的不斷深入，面對(duì)國(guó)內(nèi)外科技的激烈競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)WTO的挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)制的科技及國(guó)防科技不能再沿襲傳統(tǒng)的人事管理方法，必須進(jìn)一步重視人力資源開發(fā)，造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要、能適應(yīng)創(chuàng)新機(jī)制的

優(yōu)秀人才。

1.人力資源管理存在的問題

隨著科技體制改革工作的不斷推進(jìn)，許多科技機(jī)構(gòu)成功轉(zhuǎn)制按照企業(yè)制度運(yùn)行已有幾年時(shí)間。有的國(guó)防科技企業(yè)按現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)行改造，在人力資源管理方面積極推進(jìn)了人事、勞動(dòng)、薪酬制度改革，但還未能完全建立起科學(xué)的人力資源管理體系，轉(zhuǎn)制后國(guó)防科技的人事資源管理還存在一些問題。

1.1人力資源管理效率低，開發(fā)職能不到位

人力資源部作為職能部門之一，服從的是政府、上級(jí)主管部門以及單位領(lǐng)導(dǎo)的指示，管理中遇事逐級(jí)請(qǐng)示匯報(bào)，不能充分行使管理職能，處理問題的時(shí)間比較長(zhǎng)，尤其在人才的招聘、選拔等問題上。盡管人力資源部門有一定的權(quán)限，但是長(zhǎng)期以來(lái)形成的事事請(qǐng)示匯報(bào)的習(xí)慣仍然在大部分人力資源管理人員心中占據(jù)一定的位置，凡事不愿意擔(dān)責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)說了算，使人事部門的工作陷于具體事務(wù)中，與現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理還有相當(dāng)?shù)木嚯x。

1.2專業(yè)技術(shù)人才顯性和隱性流失嚴(yán)重

國(guó)防科技部門相對(duì)一般企業(yè)而言，科技開發(fā)能力更強(qiáng).科技人員比重大大高于一般部門、企業(yè)。因此，吸引科技人才并激發(fā)他們技術(shù)創(chuàng)新的積極性與創(chuàng)造性是科技部門能否成功的關(guān)鍵問題之一。然而，目前科研單位人才大量外流，即使仍留守的人員也缺乏技術(shù)創(chuàng)新的積極性和創(chuàng)造性。導(dǎo)致人才流失的原因很多，但最關(guān)鍵的是不合理的薪酬體系。面對(duì)一些外資、合資及民營(yíng)企業(yè)開出的誘人高薪，受條條框框限制的科研單位有不少仍處于檔案管理階段，人事制度、工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)制度等發(fā)展相對(duì)滯后，缺乏新的有效的吸引人才的薪酬激勵(lì)機(jī)制。國(guó)防科技部門人員管理的彈性和較大的工作自由度，給專業(yè)技術(shù)人員尋求“第二職業(yè)”創(chuàng)造了較大空間，這種人才的隱性流失也在嚴(yán)重影響部門的組織績(jī)效。

1.3業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)失靈，缺乏有效的激勵(lì)約束機(jī)制

客觀公正的考核，在任何單位都不是易事,改制科技部門的考核更是如此。但多數(shù)國(guó)防科技部門的考核系統(tǒng)并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。首先，考核目的背離了考核的首要功能，過分地強(qiáng)調(diào)了考核和獎(jiǎng)金掛鉤及末位淘汰。其次，為了變革的需要，在“評(píng)分系統(tǒng)”技術(shù)上下功夫，而不是在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定上下功夫，結(jié)果是本末倒置。

轉(zhuǎn)制國(guó)防科技部門在員工晉升、薪酬分配等方面仍然存在論資排輩、平均主義的現(xiàn)象，難以完全與績(jī)效考核掛鉤。另外，轉(zhuǎn)制科研機(jī)構(gòu)還存在精神激勵(lì)不足的現(xiàn)象。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，特別是轉(zhuǎn)制以后，許多單位“以市場(chǎng)為導(dǎo)向”、“以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心”，一味強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)杠桿的制約作用，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)。

1.4缺乏優(yōu)秀的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)人才和開拓人才

在以往的體制中，國(guó)防科技部門科技人員的工作相對(duì)單一，長(zhǎng)期從事純粹的科研工作，使得科技人員缺乏市場(chǎng)開拓意識(shí)和投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。加上由于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的制約，科技人員難以完全適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。國(guó)防科技部門的人力資源普遍缺乏優(yōu)秀的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)人才和開拓人才。

1.5缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化

一方面，國(guó)防科技部門改革轉(zhuǎn)制對(duì)工作人員思想觀念的沖擊，以及員工自身潛移默化逐步學(xué)習(xí)和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理要求，使大家在工作方式、工作態(tài)度、工作效率等方而發(fā)生了巨大變化;另一方而，企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，員工收入明顯提高，從層次需要理論來(lái)看，部門、職工都渴望自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和提升。對(duì)很多轉(zhuǎn)制企業(yè)而言，發(fā)展的理念、核心價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則等科技部門文化的核心要素，以及部門文化建設(shè)的意志、態(tài)度、措施仍然是空白，建設(shè)先進(jìn)的科技文化成為部門和職工的追求。

2.提升人力資源管理與開發(fā)能力的策略

2.1牢固樹立“以人為本”的思想

在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)期，管理水平和技術(shù)日益成為決定國(guó)防科技部門生存與發(fā)展的重要資源。人作為管理技能和技術(shù)的載體，作為國(guó)防科技部門知識(shí)資源的駕馭者，人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮程度直接決定己轉(zhuǎn)制科技部門在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，最終決定著國(guó)防科技部門的生存和發(fā)展。因此國(guó)防科技部門要樹立“以人為木”的管理思想，高度重視人力資源及其開發(fā)，國(guó)防科技部門發(fā)展戰(zhàn)略的制定及其發(fā)展過程的監(jiān)督，都應(yīng)由人事管理部門參與。在發(fā)展過程中，始終把對(duì)人的能力培養(yǎng)和潛能發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人才，尊重人才，滿足人才的合理需求，調(diào)動(dòng)人才的積極性。在思想觀念上要樹立人事管理不僅僅是部門行政管理的一個(gè)職能，更重要的是為部門的職工在人力資源方面提供服務(wù)。

2.2強(qiáng)化青年科技人才培養(yǎng)，加快專業(yè)技術(shù)人員接班步伐

時(shí)代的發(fā)展要求科技部門的技術(shù)發(fā)展不能僅滿足于現(xiàn)狀，應(yīng)實(shí)時(shí)跟蹤國(guó)際先進(jìn)技術(shù)發(fā)展水平。科技部門應(yīng)加強(qiáng)實(shí)施“511人才工程”和加快培養(yǎng)青年專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍和骨干力量，以及高層次人才隊(duì)伍，堅(jiān)持部門現(xiàn)有科技人力資源的培養(yǎng)和挖潛，把青年科技人才培養(yǎng)作為國(guó)防科技部門人力資源管理的重點(diǎn)。通過派出青年專業(yè)技術(shù)人員參加國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議、技術(shù)交流、考察和培訓(xùn)等方式，學(xué)習(xí)掌握國(guó)際先進(jìn)技術(shù)，提高自身技術(shù)水平，拓寬科技研發(fā)的創(chuàng)新視野。此外，國(guó)防科技部門應(yīng)重視和強(qiáng)化青年技術(shù)人員的在職教育培訓(xùn)，通過推薦青年技術(shù)人員到高校、研究機(jī)構(gòu)進(jìn)修和研讀學(xué)位，提高學(xué)術(shù)水平和知識(shí)結(jié)構(gòu)。

2.3建立新的有效激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)科技員的積極性和創(chuàng)造性

轉(zhuǎn)制國(guó)防科技部門人事管理工作的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要建立一個(gè)有效的多維交叉激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。首先，要建立有效的人員配置機(jī)制，根據(jù)本單位目標(biāo)和工作任務(wù)，量才使用，認(rèn)真地用好人才，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，從而激發(fā)員工的工作熱情。其次，要建立合理的薪酬機(jī)制。第三，要形成高效準(zhǔn)確的考核機(jī)制，引入現(xiàn)代工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的德、能、勤、績(jī)?nèi)孢M(jìn)行考核，通過考核和評(píng)價(jià)為獎(jiǎng)罰、調(diào)整崗位提供依據(jù)。第四，要用單位和個(gè)人職業(yè)生涯前景激勵(lì)職工，讓職工看到他將來(lái)的舞臺(tái)到底會(huì)有多大，要盡可能地指出他們的發(fā)展空間，為他們創(chuàng)造發(fā)展空間。

2.4建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化，提升人力資源開發(fā)環(huán)境

科技文化是部門發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是部門賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是部門發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)職工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。國(guó)防科技部門主要由高智力人群組成，客觀上要求建立自己獨(dú)特的部門文化，通過廣大職工普遍接受和認(rèn)可的部門宗旨和價(jià)值觀來(lái)提高部門的凝聚力和向心力。只有建立物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，國(guó)防科技部門才能吸引人才、留住人才，部門的發(fā)展才有后續(xù)動(dòng)力才能最大限度地發(fā)揮人才的效能和貢獻(xiàn)。

3.結(jié) 語(yǔ)

當(dāng)前，國(guó)防科技工業(yè)正處于戰(zhàn)略調(diào)整和加快發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。特別是我國(guó)加入WTO后，國(guó)防科技工業(yè)面臨著新的挑戰(zhàn)和發(fā)展機(jī)遇，將更廣泛地參與國(guó)內(nèi)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，而人才已經(jīng)成為競(jìng)爭(zhēng)的核心。能否擁有和保持一支大規(guī)模、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，是事關(guān)國(guó)防科技部門實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展和全面振興的重大戰(zhàn)略問題?！?/p>

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作者簡(jiǎn)介：孟梅，1966年生，女，湖北省武漢市人，湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與政法學(xué)院07級(jí)工商管理碩士，研二，武漢理工大學(xué)國(guó)防科技研究院管理干部，助理研究員。研究方向：管理。