現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理

郝敏懷

人力資源管理(HRM)就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本,是被管理、被控制的對(duì)象,人事部門則是一個(gè)不能創(chuàng)造收益的輔助部門,重復(fù)著事務(wù)性工作;與傳統(tǒng)的人事管理相比較,現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源,既需要管理,更需要開發(fā),人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度,其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗,人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理制度正在建立。調(diào)查發(fā)現(xiàn),企業(yè)的工作重點(diǎn)是管理制度的健全和完善。正如漢王科技公司所言:國外理論的確很好,新穎、量化程度高而易于操作,但是跟我們現(xiàn)實(shí)的工作聯(lián)系不上,在我們的企業(yè),人力資源部門工作內(nèi)容隨機(jī)性很強(qiáng)。因此,與其把精力放在引進(jìn)國內(nèi)外先進(jìn)理論和技術(shù)上,還不如著力使公司人力資源管理制度化,使事務(wù)處理程序化、結(jié)構(gòu)化。

目前,制度的建立完善已經(jīng)有一些成效,主要表現(xiàn)在以下幾方面:第一,招聘制度市場化,招聘途徑公平、公開?，F(xiàn)代企業(yè)的人才引進(jìn)逐步由原來的接班、內(nèi)招、推薦演變成純市場行為,個(gè)人關(guān)系背景的重要程度日益讓位于真才實(shí)學(xué)。如中國路橋集團(tuán)在招聘過程中,堅(jiān)持“一視同仁、擇優(yōu)錄取”,即使持有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)出具的保薦函的人員,也必須參加統(tǒng)一考核;85%的企業(yè)都有了自己3到5步的固定招聘流程,如初選、面試、專業(yè)考核、總體面試以及再考核等;考核內(nèi)容從專業(yè)技能到人品道德,從思想觀念到性格傾向,涵蓋面廣。第二,培訓(xùn)制度多樣化,培訓(xùn)形式多樣化。很多企業(yè)已經(jīng)把培訓(xùn)制度作為一項(xiàng)長期的、戰(zhàn)略性行動(dòng)納入企業(yè)計(jì)劃。以房地產(chǎn)為主要經(jīng)營對(duì)象的北京當(dāng)代集團(tuán)建立了自己的“當(dāng)代訓(xùn)練營”,目標(biāo)是培養(yǎng)合格的“當(dāng)代人”;在培訓(xùn)形式上,不僅有“請(qǐng)進(jìn)來”式的“引進(jìn)”,也有“派出去”式的“獵取”。第三,薪酬和考核制度合理化。調(diào)查中,所有企業(yè)都表明建立了有競爭空間的考核制度。某些傳統(tǒng)行業(yè)也在堅(jiān)決打破職稱終身制,以及與此相關(guān)的崗位和薪水只見上調(diào)不見下調(diào)的現(xiàn)象。

2.人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄、檔案保存、工資發(fā)放等事務(wù)性工作,在企業(yè)發(fā)展和人才戰(zhàn)略上有了自己的主觀意見,體現(xiàn)出更大的自主性和決策權(quán)。有的企業(yè)明確提出要實(shí)現(xiàn)“超越而不脫離實(shí)際的人力資源管理”,不脫離實(shí)際即沿襲人事管理的傳統(tǒng),有條不紊地做好服務(wù)工作,超越現(xiàn)實(shí)則強(qiáng)調(diào)人力資源管理要充分了解本企業(yè)和本行業(yè)的未來趨勢、公司當(dāng)前的戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略重點(diǎn),并將這些認(rèn)識(shí)融合到自己的工作中,以最高的立意指導(dǎo)最基層的工作。

3.人力資源管理手段正在完善。絕大多數(shù)企業(yè)都建立了人力資源管理決策支持系統(tǒng),有的企業(yè)甚至自行開發(fā)出系統(tǒng)軟件,以提高工作效率。如華夏證券作為一家全國性的大型金融企業(yè),只由六個(gè)人來分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險(xiǎn)和人事檔案管理,以及外事管理等諸多事務(wù)。這種工作效率在傳統(tǒng)人事管理中是不可想象的。

4.職業(yè)經(jīng)理人正在成長。企業(yè)擁有大量的優(yōu)秀從業(yè)人員。首先,素質(zhì)全面,業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)。他們不僅對(duì)管理學(xué)、法律、心理學(xué)以及計(jì)算機(jī)知識(shí)有了一定掌握,還具備良好的道德品質(zhì),如有責(zé)任心、寬容、善解人意和樂于奉獻(xiàn)等。管理人員的個(gè)人品質(zhì)在管理中發(fā)揮著越來越大的作用。其次,管理方法多、技巧性強(qiáng)。從業(yè)人員將教育管理與行政管理方法相結(jié)合,堅(jiān)持以正確的人生觀引導(dǎo)員工,從側(cè)面解決了員工流失的問題。最后,注重實(shí)踐,不拘泥于教科書。在人們?yōu)榱俗非蟾邔W(xué)歷不惜違法的今天,業(yè)之峰裝飾公司得出“最優(yōu)秀的不一定是最合適的”的論斷,體現(xiàn)了人力資源管理的能力取向而不是學(xué)歷取向;在眾多人為了提高社會(huì)地位而盲目追求職位的同時(shí),北京三元食品公司提出“優(yōu)異的工作人員不一定能成為合格的管理人員”的觀點(diǎn),而拒絕盲目提升優(yōu)秀員工到高一級(jí)管理崗位。

二、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理。改革開放以來,隨著國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)和國內(nèi)教育水平的提高,企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善,但與國際一流企業(yè)相比仍有不小差距。人力資源結(jié)構(gòu)不合理,普通型員工相對(duì)富余,高素質(zhì)的人才匱乏,加上各種原因造成的人才流失,使得企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。

2.經(jīng)營管理人才缺乏。企業(yè)需要人才,但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才卻是企業(yè)的一個(gè)通病?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”,專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是,經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家,重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)。他們認(rèn)為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益“吃閑飯”,因此不予重視和培養(yǎng)。長此以往,導(dǎo)致有能力的經(jīng)營管理人才要么被埋沒,要么跳槽,而那些沒有經(jīng)營管理能力的人員卻通過種種“關(guān)系”占據(jù)管理崗位,使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所。

3.人力資源流失嚴(yán)重。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識(shí)的增強(qiáng),人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的,甚至是必須的。

4.人力資源管理模式落后方法陳舊。多年來一直沿襲“低工資、高就業(yè)”的思路,企業(yè)冗員較多、人浮于事的現(xiàn)象比較突出;勞動(dòng)力市場發(fā)育還不完善,就業(yè)與擇業(yè)機(jī)會(huì)不平等,致使勞動(dòng)力資源浪費(fèi),也限制了勞動(dòng)者潛能的發(fā)揮;再加上改革開放后很長一段時(shí)間才逐漸接受先進(jìn)管理理論,導(dǎo)致企業(yè)的勞動(dòng)人事管理模式、方法均比較落后,未能實(shí)現(xiàn)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的科學(xué)操作。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的措施與對(duì)策

人力資源管理是保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要資源,因此就要在人力資源管理和開發(fā)上下功夫,努力培養(yǎng)與開發(fā)人才,提高企業(yè)整體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的后勁。

1.進(jìn)一步樹立“以人為本”的管理理念。人是生產(chǎn)力中最活躍的要素,是企業(yè)中最具開發(fā)潛力的生產(chǎn)要素。對(duì)人力資源投資后的產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)物質(zhì)資源投入的產(chǎn)出。因此企業(yè)要搞活,就要將“人”視為企業(yè)發(fā)展的力量源,重視對(duì)人力資源的管理,強(qiáng)化人力資源部門建設(shè),變?nèi)肆Y源的參與和控制為提供強(qiáng)有力的服務(wù)。以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo),完善勞動(dòng)力市場,有目的地、主動(dòng)地和有效地完成各項(xiàng)管理職能,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

2.建立完善企業(yè)員工培訓(xùn)體系。給員工提供完善、公平的培訓(xùn)機(jī)制,企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不僅要著眼于提高員工對(duì)組織的認(rèn)同度、對(duì)本崗位的適應(yīng)性,還要著眼于提高員工對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性和對(duì)市場的駕馭能力及競爭能力,擴(kuò)大員工的知識(shí)結(jié)構(gòu),提高員工的整體素質(zhì),使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的重要方法,也是企業(yè)人力資源保值增值的一種方法。企業(yè)通過培訓(xùn)和技能鑒定工作,可以提高職工對(duì)技術(shù)崗位的適應(yīng)能力和實(shí)際操作技術(shù)水平,在通過培訓(xùn)和技能鑒定后,職工會(huì)獲得相應(yīng)工種的資格證書,不但可以提高職工的積極性,為職工開辟了崗位成才通道,同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備了人才。建立和完善職工培訓(xùn)、考核鑒定與使用相結(jié)合、與待遇相聯(lián)系的激勵(lì)制度,使職工的培訓(xùn)工作踏上企業(yè)發(fā)展的步調(diào),使企業(yè)人力資源得到良性開發(fā)。

3.建立新的分配機(jī)制。薪酬是人的價(jià)值體現(xiàn),因此要通過建立新的薪酬分配機(jī)制,最大限度地調(diào)動(dòng)各類人員的積極性,為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值創(chuàng)造條件。新的分配機(jī)制必須打破平均主義,充分體現(xiàn)“按勞分配”和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則,合理拉開工資分配差距,強(qiáng)化用人主體對(duì)薪酬的決定權(quán)。

4.實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理。對(duì)勞動(dòng)崗位實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,就是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部需求,通過加強(qiáng)對(duì)在崗職工的考核,實(shí)行末位淘汰制,這樣可以給在崗職工一定的壓力,使在崗職工變壓力為動(dòng)力,努力鉆研技術(shù),提高自身素質(zhì)。

5.建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。把員工的利益同企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來,關(guān)心員工的需求,激發(fā)員工的內(nèi)在工作熱情、內(nèi)在潛能和創(chuàng)造性,逐漸改變?nèi)藗兊挠^念,使他們不再從生存、金錢等角度去擇業(yè),而改為從個(gè)人愛好和個(gè)人發(fā)展角度去考慮。

6.建設(shè)良好的企業(yè)文化?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭,而人的才能必須通過不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)來培養(yǎng)和造就,這就需要企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)和接受新東西,形成適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新觀念,開發(fā)其才能和智慧。企業(yè)員工在發(fā)展企業(yè)的共同目標(biāo)中,長期合作,努力奮斗,逐步形成反映企業(yè)員工共同心理的意識(shí)和理念,即為具有某種特色的企業(yè)文化。它是支持企業(yè)建設(shè)的無形的文化資源。企業(yè)要大力弘揚(yáng)精神文明建設(shè),形成一種熱愛企業(yè)、建設(shè)企業(yè)、維護(hù)企業(yè)利益、團(tuán)結(jié)協(xié)作、奮發(fā)向上、積極進(jìn)取、務(wù)實(shí)求真的良好企業(yè)文化。

(作者單位:金堆城鉬業(yè)集團(tuán)有限公司)