完整薪酬差異：管理學的解釋

徐全軍

完整薪酬又稱為全面薪酬、整體薪酬或總報酬。90年代初，特羅普曼（Troprnan，1990）提出了完整薪酬概念，是一種將有形薪酬與無形薪酬有機結合的思維框架，它不再將目光局限于以工資和福利為主體的貨幣薪酬，而是將所有組織能夠提供的、對員工有價值的東西統(tǒng)一作為薪酬。

一、完整薪酬解析

21世紀初，美國薪酬協(xié)會在總結多位薪酬領域專家研討成果的基礎上，提出了一個總報酬模型，在關注貨幣薪酬和貨幣福利的同時，將工作體體驗（work experience）作為模型框架的重要組成部分。

工作體驗包括贊譽和賞識、工作與生活的平衡、組織文化、職業(yè)生涯發(fā)展、工作環(huán)境等五大要素。贊譽和賞識，要讓員工在工作中得到肯定、認可和賞識，充滿成就感；工作與生活的平衡，要考慮員工工作和生活的平衡，例如，提供員工家庭成員計劃，財務或健康咨詢計劃、便利服務以及其他可提高員工生活質量的一切因素；組織文化，倡導多元化和不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，領導和管理層要與員工充分溝通；職業(yè)生涯發(fā)展，為員工提供個性化的發(fā)展機會，例如，學習和受教育的機會、在職訓練的機會、事業(yè)提升的機會等；工作環(huán)境，提供富于激勵的工作環(huán)境和辦公環(huán)境，以及通過工作本身來吸納、保留并激勵員工，讓員工始終有一種家的感覺。工作體驗的內容就是內在薪酬。

2006年，美國薪酬協(xié)會重新整理了總報酬模型，在新模型中，考慮了組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略之間的一致性，基于總報酬的薪酬戰(zhàn)略被置于組織整體發(fā)展戰(zhàn)略之中，成為支持組織人力資源戰(zhàn)略實現的重要工具。

自這一模型提出以來，越來越多的組織開始接受總報酬的概念并將其應用于薪酬管理的實踐。美國薪酬協(xié)會于2005年9月對其成員進行的一次調查表明，超過90%的回答者在描述組織吸納、保留和激勵員工而使用的薪酬組合時，使用了總報酬。隨著知識經濟的到來，員工在做出受雇選擇時，開始越來越多地關注貨幣工資和貨幣福利之外的東西，如可能的培訓與職業(yè)發(fā)展機會、相對靈活的工作安排、良好的工作環(huán)境、認可的組織文化等。

本文認為，完整薪酬包含三種薪酬種類：等級類薪酬、業(yè)績類薪酬、福利類薪酬。等級類薪酬包括內在等級類薪酬和外在等級類薪酬；業(yè)績類薪酬包括內在業(yè)績類薪酬和外在業(yè)績類薪酬；福利類薪酬包括內在福利類薪酬和外在福利類薪酬。組成完整薪酬的各類薪酬，互相作用，共同實現薪酬的功能。

完整薪酬中，有的薪酬類別差異較大，有的差異較小，并且各種薪酬的差異根源不同的。等級類薪酬的差異來源于企業(yè)的錦標制度，表現為職務薪酬的差異、職稱薪酬的差異、工齡工資的差異等，不只是貨幣工資有差異，由于所處的等級不同享受的內在薪酬也有差異，如不同的等級上應有不同的權利、地位、責任等。業(yè)績類薪酬的差異來源于業(yè)績的不同，部分差異是與個人的業(yè)績相關，部分差異與團隊的業(yè)績相關，由于業(yè)績差異較大，這種薪酬的差異可能較大，甚至有部分員工沒有業(yè)績薪酬。對于不同的業(yè)績的員工，企業(yè)應設計有差異的內在業(yè)績類薪酬，給予業(yè)績突出者以聲譽、晉升機會、挑戰(zhàn)性工作、培訓機會等等。某些福利類薪酬雖然可能與等級類相關，但一般差異不大，具有普遍享受的特征。福利類內在薪酬，如關心、友誼、溝通等，對所有員工是沒有差異的，對員工起保健的作用。

二、管理學對完整薪酬差異研究的視點

經濟學側重于關注薪酬差異與企業(yè)績效的關系，心理學側重于關注薪酬差異與員工需求的關系，管理學則系統(tǒng)地思考薪酬差異功能實現的整個過程。

管理學運用心理學的理論，從員工的需求特征出發(fā)，通過滿足員工的需求，以激勵員工，實現崗位工作。管理學認為人性具有復雜性，經濟學對人的假設和心理學對人的假設都在特定的情況下發(fā)生，管理學除了關注薪酬對人和物之間關系的影響外，更關注薪酬對人與人之間關系的影響。

管理學把企業(yè)精神作為影響薪酬激勵的第一位因素。管理學人的思想、觀念、價值觀、能力等都是可變的，試圖通過企業(yè)文化建設，統(tǒng)一員工的思想認識，產生凝聚力。

管理學不只是注重通過物質薪酬差異對員工進行激勵，而且注重通過比賽、競爭、人際關系、聲譽、晉升、關懷、保障、工作的豐富性、參與決策、目標管理、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯規(guī)劃、彈性工作時間、發(fā)展機會、控制權等內在薪酬對員工進行激勵。管理學在研究外在薪酬差異時更注重它所引起的心理感受和心理動機。管理學既注重薪酬差異對個人的激勵，同時注重薪酬差異對整體的激勵。

管理學不但希望薪酬差異能對企業(yè)產生短期的績效，也希望能對企業(yè)產生長期的績效，同時致力于企業(yè)能力的發(fā)展。管理學從多方面對員工績效的進行研究，不只研究有形的績效，而且研究無形的績效，如薪酬差異對企業(yè)文化的影響、對企業(yè)聲譽的影響、對企業(yè)管理的影響、對企業(yè)戰(zhàn)略的影響等等。管理學衡量薪酬差異的產出水平時，除了使用財務指標外，還使用離職率、出勤率、主動性、合作性等員工行為指標。

企業(yè)管理學從企業(yè)的戰(zhàn)略與核心價值觀出發(fā)，建立薪酬分配的理念。全面考慮到各種薪酬形式的個性作用和它們之間的互動性，而不是孤立地去看待某種薪酬形式的作用。管理學從解決企業(yè)的實際問題出發(fā)，提供具體可操作的方法，并根據企業(yè)的具體情景來組合多種薪酬形式，使得薪酬分配成為有力的杠桿撬動公司往預定的戰(zhàn)略目標前進。

三、完整薪酬差異設計的管理學解釋

管理學不但研究薪酬差異的內容，而且研究薪酬差異的標準和制定過程。

管理學全面地研究薪酬差異的內容。管理學研究薪酬差異包括外在薪酬差異和內在薪酬的差異。對于外在薪酬差異，管理學研究貨幣薪酬的數量上的差異，研究等級性、福利性、業(yè)績性的貨幣薪酬結構差異。管理學不只是研究企業(yè)內部的差異，如團隊中之間的差異、團隊內部的差異，還研究外部市場薪酬水平與企業(yè)內部薪酬水平的差異。對于內在薪酬的差異，管理學關注發(fā)展機會的差異、聲譽的差異、工作環(huán)境的差異、人際關系的差異、決策權的差異、工作穩(wěn)定性的差異、滿足程度的差異、社會地位的差異。

管理學認為，薪酬差異的標準來源于兩個方面的工作。一是崗位的比較，包括與競爭對手的相似崗位比較、上下級崗位職責比較、同級崗位的業(yè)績比較等。第二是員工特征的比較，把員工的經歷的差異、學歷的差異、心理的差異、能力的差異、業(yè)績的差異等納入確定薪酬差異的思考因素。

管理學非常注重薪酬差異制度過程的研究。確定企業(yè)內部薪酬差異的一般步驟或程序包括：制定企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃；規(guī)劃期內各階段企業(yè)整體薪酬水平的定位；根據工作性質和勞動特點，將企業(yè)內部各類崗位和人員進行縱向分層和橫向分類；分析判斷規(guī)劃期內不同階段內，企業(yè)各類崗位、專業(yè)、工種與企業(yè)戰(zhàn)略目標及核心競爭力的關聯程度的差異；根據各種生產要素按貢獻參與分配的理論依據，分類確定不同崗位和人員的分配機制、薪酬制度；制定各類崗位的薪酬增長軌跡以及配套薪酬制度措施；實施過程中，視外部環(huán)境的變化適時調整薪酬差異；搞好競聘上崗、技能鑒定、對外招聘等人事制度改革和績效管理等配套工作。

管理學認為，無論是薪酬差異的內容、標準，還是薪酬差異確定過程，都必須與企業(yè)的情景匹配。企業(yè)經營的情景是薪酬差異的決定因素，與情景的匹配是薪酬差異功能實現的決定因素，因此，薪酬差異與情境的匹配成為管理學研究的重要問題。

總之，管理學研究薪酬差異的功能實現的整個路徑、研究薪酬差異管理的系統(tǒng)性內容、研究薪酬差異與整個管理系統(tǒng)的相互作用，管理學已經不僅僅研究基于貨幣和實物報酬組合的薪酬差異模式。