如何做好員工的培訓(xùn)工作

趙婉玲

摘要：員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)管理的一項最重要的內(nèi)容。本文從員工和企業(yè)的長遠利益出發(fā)，闡述了員工培訓(xùn)的作用和意叉．結(jié)合員工培訓(xùn)實際工作中常見問題和現(xiàn)象提出了做好員工培訓(xùn)工作應(yīng)注意的幾個方面。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)工作

員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)效率和個人對職業(yè)的滿意度．直接有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)．從而采取各種方法．對各類人員進行的教育培訓(xùn)投資的活動。

1．員工培訓(xùn)的作用及意義

1．1培訓(xùn)是增強企業(yè)核心競爭力的重要途徑

市場經(jīng)濟時代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須提升員工的素質(zhì)。有效的培訓(xùn)能不斷提升員工素質(zhì)，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

1．2培訓(xùn)是對人力資源的一種雙贏的投資

培訓(xùn)是企業(yè)的一項最有價值的投資，更是一種雙贏投資。培訓(xùn)還能滿足員工自我實現(xiàn)的需要，同時提高員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力和企業(yè)績效水平。

1．3培訓(xùn)是員工和企業(yè)發(fā)展的儲備

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段。通過良好的培訓(xùn)，可以挖掘員工潛能。為員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)長遠發(fā)展的需要進行知識和能力的儲備。

1．4培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿

培訓(xùn)可改變員工的工作態(tài)度，使員工的價值觀與企業(yè)文化相適應(yīng)，隨企業(yè)發(fā)展一起成長，促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。而好的組織文化能減少培訓(xùn)費用，使員工按照內(nèi)部和外部的環(huán)境要求進行自我的培訓(xùn)發(fā)展。

2．如何做好員工培訓(xùn)

各級管理人員都要重視對員工的培訓(xùn)工作。應(yīng)做好培訓(xùn)需求分析、科學(xué)確定培訓(xùn)內(nèi)容、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)效果反饋四個環(huán)節(jié)，以提高員工培訓(xùn)質(zhì)量和效果。一般應(yīng)注意以下幾個方面：

2．1轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念。

以人為本，其核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點是創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員工充分發(fā)揮所長，以提高工作績效。在科學(xué)發(fā)展觀的指引下，我國一些企業(yè)已逐步建立起人力資源是第一資源、人力資本投入優(yōu)先的觀念和員工與企業(yè)同步成長的觀念，并加快了人力資源建設(shè)的步伐。但發(fā)展還不平衡，還需要努力加強。

2．2培訓(xùn)調(diào)研要抓住人員真正的需求

培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)．設(shè)計培訓(xùn)的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求的基本目標(biāo)是確認(rèn)現(xiàn)實與目標(biāo)之間的差距。培訓(xùn)調(diào)研主要應(yīng)從兩方面入手：一是調(diào)查人員應(yīng)該掌握什么，二是調(diào)查了解人員欠缺什么。對照應(yīng)該掌握的知識標(biāo)準(zhǔn)。比較分析，從中找出真正需要培訓(xùn)的內(nèi)容。

許多企業(yè)也常做培訓(xùn)需求調(diào)研，但有些培訓(xùn)依然達不到預(yù)期的效果。這主要是調(diào)研工作做的不細，往往是把設(shè)計很簡單的調(diào)研問卷一發(fā)，任職者直接填寫匯總上交了事。另外是，培訓(xùn)組織者一般只知道干部缺管理知識，工人缺乏技術(shù)。但具體缺哪些技術(shù)，缺到什么程度不是很清楚，導(dǎo)致調(diào)研的培訓(xùn)需求不明確。因此，調(diào)研中應(yīng)注意：調(diào)研培訓(xùn)需求要以任職者和上級主管為主，而培訓(xùn)調(diào)研組織人員主要起到設(shè)計調(diào)研標(biāo)準(zhǔn)、組織調(diào)研、輔導(dǎo)匯總等的作用。任職者和上級是行家，具體崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級參與和審核，可以對人員需求進行有效的補充。只有充分重視調(diào)研中的關(guān)鍵細節(jié)，才能調(diào)研出真正的培訓(xùn)需求。

2．3因人因崗設(shè)置培訓(xùn)的內(nèi)容和方式

通常來說，對本崗位應(yīng)用的關(guān)鍵性知識應(yīng)該做到精通，對于相關(guān)崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。通過對人員的知識進行分類分級，也不是所有的知識都需要培訓(xùn)，必須精通的知識需要培訓(xùn)，需要掌握的知識可以通過輔導(dǎo)、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學(xué)、觀摩等形式就可以了。再者培訓(xùn)并不能解決所有的問題。有些人績效不好，有可能是因為態(tài)度或其它原因所致，就要有針對性地采取不同方法解決。

2．4培訓(xùn)實施還應(yīng)抓好對現(xiàn)場的有效調(diào)控

培訓(xùn)現(xiàn)場實施是很容易被人們忽視的一個細節(jié)，許多培訓(xùn)組織者往往認(rèn)為：講師、學(xué)員都到了，都準(zhǔn)備好了，培訓(xùn)就可以萬事大吉了，殊不知，培訓(xùn)實施過程的工作不到位。也會使培訓(xùn)效果大打折扣。

培訓(xùn)實施中經(jīng)常出現(xiàn)學(xué)員交頭接耳，不認(rèn)真聽講，甚至離場等情況。原因分析：一是培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員實際不匹配：培訓(xùn)內(nèi)容過深，學(xué)員聽不懂i培訓(xùn)內(nèi)容太淺，學(xué)員會不以為然：內(nèi)容不適合工作實際，學(xué)員感覺中聽不中用，浪費時間等。二是培訓(xùn)形式與學(xué)員不匹配：有些培訓(xùn)內(nèi)容雖然有實用價值，但講師講課形式呆板、照本宣科，結(jié)果講的學(xué)員昏昏欲睡。作為培訓(xùn)組織者要分析各種現(xiàn)象背后的原因，協(xié)調(diào)改進，采取有效的補救措施。如要求講師調(diào)整課程深淺度?？s短理論性內(nèi)容、學(xué)員已知的東西，適當(dāng)增加本行業(yè)、本企業(yè)的案例剖析、疑難解答等內(nèi)容。讓學(xué)員感到培訓(xùn)真實有用，自然興趣就來了。當(dāng)課堂上出現(xiàn)哈欠連天、死氣沉沉情況時，培訓(xùn)組織者應(yīng)與講師協(xié)調(diào)，采取調(diào)動學(xué)員熱情的培訓(xùn)方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、觀看視聽資料等。

2．5培訓(xùn)結(jié)束后要做好跟蹤考核與評估

培訓(xùn)效果的評估和反饋對于員工培訓(xùn)十分重要。培訓(xùn)效果的評估一般通過受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、受訓(xùn)者在以后的工作中的業(yè)績和工作效果來進行評估。而許多單位一般都沒有進行評估。培訓(xùn)一結(jié)束，培訓(xùn)組織者就撒手不管了。培訓(xùn)內(nèi)容有沒有用到實踐上?培訓(xùn)有沒有起到相應(yīng)作用?沒人管沒人問。這樣，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)應(yīng)用保障措施，缺乏相應(yīng)的跟蹤檢查，培訓(xùn)現(xiàn)場熱烈激動，培訓(xùn)過后無聲無息，雖然花了很大的人力財力，但培訓(xùn)的效果仍舊會大打折扣。因此，應(yīng)該重視培訓(xùn)應(yīng)用這個環(huán)節(jié)，把培訓(xùn)過的知識真正應(yīng)用到工作當(dāng)中，才能體現(xiàn)培訓(xùn)的真正價值。

培訓(xùn)應(yīng)用只有通過幾個方面多管齊下才能做好。一般要通過考試、現(xiàn)場測評、操作檢驗等手段進行考察。另外，針對關(guān)鍵性、非常重要的課程，還應(yīng)該與考績掛起鉤來。把“考學(xué)”作為考績工作的一項內(nèi)容，強化人們的行為。也可以讓受訓(xùn)人員寫下培訓(xùn)后的心得、感想、或總結(jié)，并在一定范圍內(nèi)進行交流討論，達到知識共享，這樣就會取得較好的效果。

總之，應(yīng)該高度重視培訓(xùn)中的細節(jié)工作，把培訓(xùn)工作做得盡善盡美，培訓(xùn)才會真正帶來高價值、高效益，從而提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。