水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)初探

喬碧云

摘要：從人力資源管理與開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵及其基本功能入手，分析了水產(chǎn)科研單位在人力資源管理與開(kāi)發(fā)上存在的人力資源管理職能未能充分發(fā)揮、考核、激勵(lì)機(jī)制不夠健全以及注重科研技術(shù)人員的開(kāi)發(fā)，忽視經(jīng)營(yíng)管理人員的培養(yǎng)的現(xiàn)狀，提出了樹(shù)立“以人為本”和“人力資源是第一資源”的理念、建立健全科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制與有效的激勵(lì)機(jī)制、進(jìn)一步完善職工繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)政策這些加強(qiáng)水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)的具體措施。

關(guān)鍵詞：水產(chǎn)科研單位；人力資源；管理；開(kāi)發(fā)

中圖分類號(hào)：C93-03文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào):1673-291X(2009)06-0168-02

在向20世紀(jì)揮手告別之際，美國(guó)加州富爾頓學(xué)院著名的心理學(xué)家陸葛以凝重的筆調(diào)寫道：“編輯20世紀(jì)的歷史的時(shí)候，可以這樣寫：我們最大的悲劇不是恐怖地震，不是連年戰(zhàn)爭(zhēng)，甚至不是原子彈投向日本廣島，而是千百萬(wàn)的人們生活然后死去，卻從未意識(shí)到他們身上的巨大潛力。當(dāng)后人翻閱這段歷史的時(shí)候，不知將如何扼腕嘆息我們?cè)?jīng)浪費(fèi)了而且現(xiàn)在仍然在浪費(fèi)著的一種多么寶貴的資源——人力資源……”。究此悲劇的根源，在于千千萬(wàn)萬(wàn)的人沒(méi)有對(duì)這種資源加以適當(dāng)?shù)墓芾砼c開(kāi)發(fā)。

一、人力資源管理與開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵及其基本功能

人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力總和，或者是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力的人的總稱。

人力資源管理與開(kāi)發(fā)是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)、調(diào)控以及開(kāi)發(fā)與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。換言之，是以科學(xué)方法使組織的人與事作適當(dāng)配合，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。

人力資源管理與開(kāi)發(fā)具有獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整和開(kāi)發(fā)五項(xiàng)基本功能?；蛘哒f(shuō)，具有求才、用才、育才、激才和留才的功能。

（1）獲取。包括招聘、考試、選拔與委派。

（2）整合。使被招收的員工了解本單位的宗旨與價(jià)值觀，接受和遵從其指導(dǎo)，認(rèn)同本單位精神與組織文化，并將其內(nèi)化為自己的價(jià)值觀，建立員工對(duì)組織的歸屬感，加強(qiáng)員工對(duì)單位的責(zé)任感。

（3）保持激勵(lì)。提供員工所需獎(jiǎng)酬，關(guān)心員工生活與工作質(zhì)量，增加其滿意度，使其能更加安心和積極地工作。

（4）控制調(diào)整。評(píng)估員工的素質(zhì)，考核員工的績(jī)效，作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升遷、解聘等決定。

（5）開(kāi)發(fā)。對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，重視員工個(gè)人發(fā)展并為其提供發(fā)展機(jī)會(huì)，為員工提供職業(yè)生涯指導(dǎo)，使其能正確選擇今后的發(fā)展方向和道路。

人力資源管理與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，就水產(chǎn)科研單位而言，是適應(yīng)當(dāng)今和未來(lái)水產(chǎn)科技發(fā)展的需要，滿足漁業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和管理對(duì)科技的需求，促進(jìn)科研創(chuàng)新能力的提高和組織競(jìng)爭(zhēng)力的增加，保證中國(guó)水產(chǎn)事業(yè)健康發(fā)展。就員工而言，是工作、生活質(zhì)量的提高，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和工作滿意感的增加。

二、水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀分析

1.人力資源管理職能未能充分發(fā)揮

中國(guó)水產(chǎn)科研單位現(xiàn)行的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成和發(fā)展起來(lái)的，沿用的是黨政機(jī)關(guān)單位的管理模式，多數(shù)單位的人力資源管理職能還停留在執(zhí)行工資政策、人員調(diào)配、職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘等，側(cè)重于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，在人力資源的管理與開(kāi)發(fā)上明顯不足，這種管理模式在深化科技體制改革的形勢(shì)下，其不適應(yīng)性和值得改進(jìn)之處逐漸凸現(xiàn)。

2.考核、激勵(lì)機(jī)制不夠健全

目前，水產(chǎn)科研單位采用的是黨政機(jī)關(guān)適用的年度考核辦法，這種“德、能、勤、績(jī)”的年度考核辦法在年底考核時(shí)，普遍存在走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，主要問(wèn)題是考核目標(biāo)不具體，激勵(lì)手段單一，工資激勵(lì)作用不明顯，分配方面的平均主義大量存在。

3.注重科研技術(shù)人員的開(kāi)發(fā)，忽視經(jīng)營(yíng)管理人員的培養(yǎng)

缺乏高素質(zhì)的管理人員和有效的管理成了水產(chǎn)科研單位的一個(gè)通病，在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，水產(chǎn)科研單位應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，把經(jīng)營(yíng)管理放在重要地位。招聘和培養(yǎng)一批高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才成為水產(chǎn)科研單位的當(dāng)務(wù)之急。

三、加強(qiáng)水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)的對(duì)策

1.提高認(rèn)識(shí)，牢固樹(shù)立“以人為本”和“人力資源是第一資源”的理念

目前，大多數(shù)水產(chǎn)科研單位的人事管理尚處于“傳統(tǒng)型”的人事管理發(fā)展階段，現(xiàn)代人力資源管理平臺(tái)尚未真正建立。水產(chǎn)科研單位人力資源管理今后的發(fā)展方向是實(shí)現(xiàn)從當(dāng)前傳統(tǒng)的人事管理體系向現(xiàn)代人力資源管理體系，繼而向戰(zhàn)略人力資源管理體系的轉(zhuǎn)變。因此要樹(shù)立“以人為本”的管理理念，管理要以人為中心，尊重人才，發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，使用人才，管理人才。要高度重視人力資源管理及其開(kāi)發(fā)，樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀念，采取一系列措施，把人能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人，尊重人，滿足人的合理需求，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，這樣才能發(fā)揮人力資源的積極作用。

2.建立和健全科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

人才需要組織對(duì)其工作有一個(gè)公正、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，只有建立了這種機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。而建立和健全科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。建立符合科技人才規(guī)律的多元化考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)科學(xué)研究、科研管理、技術(shù)支持、行政管理、后勤保障等各類人員實(shí)行分類管理，建立不同領(lǐng)域、不同類型人才的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，明確評(píng)價(jià)的指標(biāo)和要素。堅(jiān)持業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌⒍靠己伺c定性考核相結(jié)合的原則，建立健全考評(píng)工作的監(jiān)督機(jī)制，做到考評(píng)工作有章可循、考評(píng)結(jié)論客觀公正。

對(duì)于從事科學(xué)研究的科技人員，不僅要考核其研究水平、學(xué)術(shù)水平、理論水平，還要考核其為社會(huì)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，把這些考核指標(biāo)以分項(xiàng)計(jì)分的辦法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以確定其專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上實(shí)行“按需設(shè)崗、按崗聘任”的崗位聘任制，科研人員必須有課題、有經(jīng)費(fèi)，才有崗位。把課題、經(jīng)費(fèi)與聘期相結(jié)合，聘任期間的工作實(shí)績(jī)及其他表現(xiàn)將成為是否繼續(xù)聘用的依據(jù)，同時(shí)可以低職高聘、高職低聘或有職不聘。

對(duì)于管理和工勤人員，對(duì)其考核應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的辦法進(jìn)行。對(duì)不同崗位建立不同的符合實(shí)際的評(píng)價(jià)指標(biāo)和工作目標(biāo)，由領(lǐng)導(dǎo)和一線科研人員共同對(duì)其履行崗位責(zé)任制的情況、后勤服務(wù)能力、工作效率、服務(wù)態(tài)度、執(zhí)行政策能力等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、考核，依據(jù)考核結(jié)果，在競(jìng)爭(zhēng)上崗的基礎(chǔ)上，與其簽訂聘用合同。

通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，將績(jī)效評(píng)價(jià)與職工的年終考核結(jié)合起來(lái)，做到按勞取酬、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，充分調(diào)動(dòng)科技人員主動(dòng)爭(zhēng)取重大科研項(xiàng)目的積極性和創(chuàng)造性，吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)優(yōu)秀人才。

3.建立有效的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和創(chuàng)造性

激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使之產(chǎn)生強(qiáng)大的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)去努力的心理活動(dòng)過(guò)程，人一旦有了這樣的心理活動(dòng)，就產(chǎn)生了自動(dòng)力，其行為就越積極。既要運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)又要運(yùn)用精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)就是好的工作條件、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬等；精神激勵(lì)是指融洽的人際關(guān)系、對(duì)職工所取得的工作成績(jī)及時(shí)給予評(píng)價(jià)肯定、尊重他們的人格尊嚴(yán)、尊重他們的需求、賦予他們一定程度的職責(zé)與權(quán)力，使工作本身具有一定的挑戰(zhàn)性，滿足他們的成就感以及民主自由的空氣、有發(fā)表自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì)場(chǎng)所、信任的彈性工作方式等。人力資源管理能吸引人才、留住人才、開(kāi)發(fā)人才，并不是報(bào)酬越高越好，何況每個(gè)單位能開(kāi)出的報(bào)酬清單總是有限的。所以管理者應(yīng)從滿足人的精神需要出發(fā)，努力營(yíng)造尊重、和諧、愉快、進(jìn)取的氛圍，激發(fā)職工的上進(jìn)心和工作積極性。這種精神激勵(lì)，不只是那種給予贊賞、表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)的傳統(tǒng)的精神激勵(lì)，而是一種新的強(qiáng)有力的導(dǎo)向和精神激勵(lì)，即賦予組織創(chuàng)新的主體更大的權(quán)力和責(zé)任，使被管理者意識(shí)到自己也是管理者的一員，使其感受到自己是單位的真正主人，愿意并自覺(jué)、主動(dòng)地為單位的發(fā)展作貢獻(xiàn)，這實(shí)際上是一種以權(quán)力和責(zé)任為核心的新型的精神激勵(lì)。

4.進(jìn)一步完善職工繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)政策，提高整體素質(zhì)

人的能力分顯性能力和隱性能力兩種。已發(fā)揮出來(lái)的，稱之為顯性能力，未被發(fā)揮出來(lái)的，稱之為隱性能力。人力資源開(kāi)發(fā)的任務(wù)就在于提高人的顯性能力，挖掘人的隱性能力。美國(guó)哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在通常情況下，人的能力只發(fā)揮了20%～30%，往往只能完成一些初級(jí)工作，而不能實(shí)現(xiàn)獨(dú)立性、創(chuàng)造性的工作。所以我們可以采取一些有效措施，促使人的能力的提升。

而開(kāi)展教育培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)人的潛能的最有效的方法。繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)要有針對(duì)性地開(kāi)展，不同崗位和素質(zhì)的人員參加不同性質(zhì)的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，可以有學(xué)歷教育、任職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和更新知識(shí)培訓(xùn)等。在職工的教育培訓(xùn)上要做好以下兩方面工作：第一，要對(duì)教育培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，教育培訓(xùn)工作應(yīng)與職工的考核、提升、晉級(jí)等緊密結(jié)合起來(lái)，以提高人們參與培訓(xùn)的積極性。

另外，還可以采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去的方式，開(kāi)展多層次的學(xué)術(shù)交流。邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名專家、教授講授國(guó)際國(guó)內(nèi)的新技術(shù)和新知識(shí)；有計(jì)劃地組織不同專業(yè)或研究課題的科技人員舉辦“科研論壇”、“專家講座”等，活躍學(xué)術(shù)交流氣氛，以開(kāi)拓思路，豐富視野。

通過(guò)職工的繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)，一方面提高了人力資源的整體素質(zhì)，挖掘了管理人員以及科技人員特別是年輕科技人員的潛力；另一方面也體現(xiàn)了單位對(duì)個(gè)人的重視，有利于營(yíng)造一個(gè)“尊重知識(shí)、尊重人才”的良好氛圍，不但可以穩(wěn)住現(xiàn)有人才，還可以吸引更多優(yōu)秀的科技人才和管理人才投身到水產(chǎn)科研單位中來(lái)，形成人力資源開(kāi)發(fā)的良性循環(huán)。

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[責(zé)任編輯陳風(fēng)雪]