人力資本理論視角下的高校人才工作機制創(chuàng)新

張祖明

摘要：人才的健康成長需要一個良好的環(huán)境，作為輸送人才和使用人才的高等學(xué)校，肩負重大的歷史使命與責(zé)任，必須有不斷創(chuàng)新人才工作機制的觀念。從人力資本理論的角度來看，高校創(chuàng)新人才工作機制和管理方式，明確人力資本產(chǎn)權(quán)，建立人力資本激勵等制度，其目的是為高等人才有效使用和發(fā)揮創(chuàng)造良好空間。

關(guān)鍵詞：人力資本；人才資源；人才工作機制

中圖分類號：G40-058

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1001-8204(2009)01-0088-03

胡錦濤總書記在十七大報告中提出的“創(chuàng)新人才工作體制機制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面”，對于推進高校的人才隊伍建設(shè)具有十分重要的指導(dǎo)意義。治校興業(yè)，人才為先；治教興學(xué)，惟在得人。高等學(xué)校，既是培養(yǎng)和輸送人才的基地，又是匯聚和使用人才的場所，在國家發(fā)展中具有雙重重要性，肩負著更大的使命和責(zé)任。在高等教育發(fā)展的關(guān)鍵時期，推進高校的人才隊伍建設(shè)，要不斷創(chuàng)新人才工作機制，緊緊抓住育才、聚才、引才、用才等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，切實提高高等人力資本容量，深化人力資本運行的機制創(chuàng)新，為各類人才提供全面發(fā)展、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的空間和舞臺。形成良好的人才發(fā)展環(huán)境，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面。

1人力資本理論認為，人力資本生產(chǎn)過程僅僅是人力資本形成過程，而人力資本中所蘊含的知識和技能的有效使用必須在人力資本主體和客體相得益彰的機制中進行，也即人力資本效能發(fā)揮好壞，還取決于是否具有對其構(gòu)成激勵的外部機制。機制是發(fā)展的前提，必須高度重視，切實增強不斷創(chuàng)新人才工作機制的緊迫感和責(zé)任感。創(chuàng)新工作機制首先需要從觀念上創(chuàng)新，人才工作機制必須與時俱進，樹立一種系統(tǒng)的、可持續(xù)發(fā)展的觀念，重點解決當(dāng)前在優(yōu)化人力資本主體發(fā)展環(huán)境方面的主要問題。在現(xiàn)階段，高校必須采取“引進與培養(yǎng)相結(jié)合，以制度激勵人，以學(xué)術(shù)氛圍吸引人，以資源保障人”的人才工作思路，按照“引進優(yōu)秀的人，用好現(xiàn)有的人，留住關(guān)鍵的人，培養(yǎng)未來的人”的工作方針，使人才創(chuàng)新有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間。引才要放眼世界，識才要不拘一格，聚才要知人善用，努力完善內(nèi)部學(xué)術(shù)和人才管理機制，重才、惜才、用才缺一不可。同時，要鼓勵創(chuàng)新，支持冒尖，容忍失敗，能進能出，能升能降，鼓勵人才干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)，幫助人才干好事業(yè)，“貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針”。要不斷克服用人上的短視眼光，既要使用人才，也要培育人才，既要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，又要重視“潛人才”和“準(zhǔn)人才”的開發(fā)。將感情留人、事業(yè)留人和待遇留人有機地結(jié)合起來，形成一個綜合統(tǒng)一的、配套完善的、公平競爭的、有利于人才成長和發(fā)揮才能的良好人才工作機制。

人力資本和知識資本作為第一生產(chǎn)要素被列人生產(chǎn)函數(shù)中，促使管理者對作為知識型員工的重視和爭奪。因為作為知識活載體的人具有較強的自主性和能動性，這就決定了管理的目標(biāo)只有依靠人的能動性的發(fā)揮才能得以實現(xiàn)，所以人才資源開發(fā)的績效不僅取決于個人的能力、個性、欲望、觀念和對群體的適應(yīng)性，更取決于高校在人力資本方面的投資和高校的管理取向、教學(xué)科研及管理機制。管理的使命應(yīng)在關(guān)心人、尊重人、幫助人、教育人、陶冶人和塑造人的基礎(chǔ)上，以人的知識、技能和實踐創(chuàng)新能力為本，通過對人力資本的有效組織，合理配置，科學(xué)規(guī)劃，引導(dǎo)人才進行個人職業(yè)生涯設(shè)計，以最大限度地挖掘人的潛能，發(fā)揮人才的睿智和才干。通過幫助人才實現(xiàn)自我管理來完成管理的目標(biāo)，并通過管理目標(biāo)的達成來促進每個人主體性的發(fā)展和主體價值的充分發(fā)揮與體現(xiàn)，使人才獲得超越生存需要的更全面的自由發(fā)展，實現(xiàn)能力價值的最大化。

2人力資本理論認為，人力資本生產(chǎn)過程是一個非常復(fù)雜的非線性過程，在社會正式制度和非正式制度的外部環(huán)境約束下，通過人力資本“融化”到投資的個體努力，發(fā)揮主體的積極性、主動性，不斷通過把知識和技能更新、固化、理解、運用、創(chuàng)造等一系列過程，其中伴隨著人力資本的“失效”和“跟不上時代”的情形，使得人力資本不得不通過各種培訓(xùn)的形式進行再投資，從這一點來看，要保持學(xué)校人才的時效性和有用性，必須發(fā)揮學(xué)校和人才兩個方面的積極性，及時更新和增加校內(nèi)人才的存量。因此，建立相對完善的教師進修、培訓(xùn)制度是必要的路徑。通過高校教師職務(wù)崗位培訓(xùn)、教師職業(yè)資格培訓(xùn)、職業(yè)道德和思想素質(zhì)培訓(xùn)、講師職務(wù)培訓(xùn)、教授職務(wù)培訓(xùn)等，堅持突出重點，兼顧全面，體現(xiàn)特色的培訓(xùn)方針，通過有計劃、分層次的進修培訓(xùn)，使之真正具備勝任現(xiàn)職所需的政治思想素質(zhì)、愛崗敬業(yè)精神、現(xiàn)代科技知識和創(chuàng)新能力，建立終身學(xué)習(xí)的教育培訓(xùn)體系。通過對人力資本的再投資，明確各級各層次人才職務(wù)的要求，引導(dǎo)人才不斷發(fā)展職務(wù)能力，實現(xiàn)人力資本內(nèi)容的不斷提升，從而達到高一級職務(wù)的能力素質(zhì)要求。并且，不斷鼓勵高校內(nèi)部人才進行自身人力資本再投資，積極創(chuàng)造外部條件，更新知識和技能體系，適應(yīng)新形勢下高等教育對人力資本的要求。

要建立以發(fā)展為主導(dǎo)的人力資本吸引機制，必須著力盤活現(xiàn)有人力資本存量，做到引進人才與留住人才、吸引外國專家和國內(nèi)人才并重，探索專門型人力資本和綜合型人力資本等有效開發(fā)人才資源的方式。同時，繼續(xù)深化高校內(nèi)部人事制度改革，狠抓師資隊伍的管理，不斷增強師資管理的科學(xué)性與有效性。在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，不斷完善教師職務(wù)聘用制。從學(xué)科發(fā)展、師資隊伍建設(shè)和教學(xué)科研任務(wù)需要出發(fā)，認真分析并合理確定教師職務(wù)崗位設(shè)置，做到因事設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任。建立自我控制、自我完善的運行機制，逐步使師資隊伍的職稱結(jié)構(gòu)優(yōu)化，探索和建立教師資源配置與開發(fā)的有效機制，促進教師資源的合理配置，逐步提高用人效益。改革校內(nèi)分配制度，提高教師待遇，進一步改善教師的工作和生活條件。貫徹“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”按貢獻分配的原則，合理拉開分配差距，建立崗位(業(yè)績)津貼、獎勵津貼和特殊津貼制度，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀拔尖人才。優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，增強學(xué)校對人才的吸引力。要以“超常規(guī)的熱情、超常規(guī)的努力、超常規(guī)的舉措”，按照不求所有、但求所用、用其所長、改其所短的原則，盯住前沿學(xué)科，用前瞻性的眼光大力引進高層次人才，特別是具有創(chuàng)新型和交叉學(xué)科背景的人才。

建立以改革為主導(dǎo)的人力資本激勵機制，其中最重要的是明晰教師的人力資本產(chǎn)權(quán)。在經(jīng)典人力資本文獻中，經(jīng)濟學(xué)家認為，人力資本是“主動財產(chǎn)”，投資的所有者是其當(dāng)然的產(chǎn)權(quán)主體，也是唯一主體。當(dāng)發(fā)生產(chǎn)權(quán)“殘缺”時候，投資主體會把人力資本“關(guān)閉起來”，自動貶值，造成人力資本極大浪費。在人力資本受益權(quán)上，遵循的是“誰投資誰受益”的市場原則，在市場經(jīng)濟條件下人力資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)方式，是通過正式制度進行確定的，然后再通過市場配置方式來實現(xiàn)。通過法律形式建立勞動力市場，然后通過人力資本擁

有者和用人單位不斷試錯與反復(fù)博弈，最后達到雙方滿足，通過簽約形式固定下來，使人才具有“退出”和“進入”的自由權(quán)利，保證人力資本有效發(fā)揮。用人單位和就業(yè)者雙方都有充分的自主權(quán)，遵循“來去自由”原則，用人單位可以根據(jù)自身要求設(shè)置條件從市場中尋找自身所需人才，而人力資本擁有者則可以不受限制搜索滿足自己所要從事的工作偏好。

在人力資本收益上，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來。建立科學(xué)規(guī)范的績效考評體系和富有競爭力的薪酬體系成為激發(fā)人才積極性、創(chuàng)造性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。知識型員工最大的心愿是希望自己的勞動成果能得到科學(xué)、合理的評價，他們很注重個人貢獻與報酬之間的相關(guān)性。因此，高校應(yīng)重視對人才的績效考核和潛能評價，制定合理的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評辦法，建立和完善并嚴格執(zhí)行教師的績效考核評估制度，將教師工作績效考核評估與教師的利益直接掛鉤?？己嗽u估堅持客觀、公正的原則。嚴格制訂并執(zhí)行考核評估程序，堅持定期考核評估與日?？己嗽u估相結(jié)合，組織考核評估與群眾(特別是學(xué)生)考核評估相結(jié)合，考核評估與收入待遇相結(jié)合，工作任務(wù)的定性考核評估與定量考核評估相結(jié)合，個人成績與團隊發(fā)展相結(jié)合，業(yè)務(wù)水平與職業(yè)道德相結(jié)合。將考核評估結(jié)果作為教師聘任或解聘、晉級或降級、以崗定薪的依據(jù)，充分體現(xiàn)勞動成果的差異性，強化崗位和收入水平的層次性，使教師收入、待遇隨著個人工作業(yè)績和崗位的變化而變化，不完全與原有的職務(wù)直接對應(yīng)。同時，真正放開教師的出口，對不勝任教師職業(yè)要求或不履行培養(yǎng)人才職責(zé)的教師，應(yīng)堅決改變教師的身份或教師的職務(wù)。在實施聘任制的過程中，強化崗位管理，兼職必須服從本職。對教師在外兼職，可以通過簽訂合約的形式，加以限定和規(guī)范。

對教師人力資本的考核評估是一個十分復(fù)雜的問題，各校、各專業(yè)雖然不盡相同，但高校教師卻具有相同的功能。因此，可從“功能測評”的角度對高校教師進行考評，“功能測評”應(yīng)基本包括四個方面，即教育教學(xué)水平、科研學(xué)術(shù)水平、對學(xué)校社會工作的貢獻以及思想道德素質(zhì)。值得注意的是，現(xiàn)在對教師的考評往往過分重視某一階段的科研成果，而忽視對教師長期教學(xué)科研水平的可持續(xù)發(fā)展能力及潛力的考核，以及對教學(xué)、社會工作、思想道德等方面的考評。因此，考評指標(biāo)要考慮學(xué)校的實際，注重層次性、多樣性和目標(biāo)性，切不可急功近利，誘導(dǎo)浮躁，更不可將階段性目標(biāo)的要求變成終極目標(biāo)。

要建立教師獎勵制度。作為智力資本的所有者，教師除了要獲得工資性收入以外，還要求與貨幣資本的所有者共享價值創(chuàng)造成果。報酬不再是一種生理層面的需求，而是一種成就欲望層面的需求，是個人價值與社會身份的象征。獎勵制度的建立有利于調(diào)動廣大教師的積極性，學(xué)校設(shè)立優(yōu)秀教學(xué)成果獎、優(yōu)秀教師獎及優(yōu)秀科技工作者獎。優(yōu)秀教學(xué)成果獎主要獎勵在教學(xué)改革、課程建設(shè)、教材建設(shè)等教學(xué)工作中做出突出成績的教師；優(yōu)秀教師獎主要獎勵工作積極、態(tài)度端正、熱心于教育事業(yè)、在教書育人方面有突出成就的教師；優(yōu)秀科技工作者獎主要獎勵在科學(xué)研究、科技開發(fā)中做出顯著成績的教師。

建立以法治為主導(dǎo)的人力資本管理機制。圍繞依法行政的目標(biāo)，綜合運用行政、法律、經(jīng)濟以及文化等手段，積極有效地開展工作，不斷優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，促進和保障人才事業(yè)的發(fā)展。學(xué)校的發(fā)展建設(shè)是一項長久的事業(yè)，要保持長期發(fā)展，就必須樹立和落實科學(xué)發(fā)展現(xiàn)，奠定并夯實法制基礎(chǔ)，增強依法管人、依法治事，保持人才工作的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。要注意在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上不斷總結(jié)經(jīng)驗，推進制度化，最終走向法制化。只有逐步健全完善的人事制度，堅持依法辦事，才能獲得持續(xù)發(fā)展。按照市場經(jīng)濟的準(zhǔn)則對高校師資實行合約管理，變傳統(tǒng)的人事管理為具有法律含義的契約管理，通過簽訂合同約定教師與學(xué)校雙方的責(zé)任、權(quán)力和利益。高校實施聘用合同制，須依法進行管理，綜合運用行政的、經(jīng)濟的、思想教育的方法，來做好這項工作。運用法律手段，就是指依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章實施聘用合同制的方法和措施，依法實施聘用制度管理，這是實施聘用合同制的最主要的手段。它與傳統(tǒng)的用人制度最大的不同在于，單位與個人之間的勞動關(guān)系是在作為平等法律關(guān)系主體的雙方在自愿平等的基礎(chǔ)上經(jīng)協(xié)調(diào)一致而達成的。對于平等主體之間的法律關(guān)系，最主要的是依靠法律來規(guī)范，而不是靠雙方的行政隸屬關(guān)系來維系。同時要善于鞏固改革成果，用制度的形式把有益的創(chuàng)新加以總結(jié)完善。

3人才工作機制與人才管理相輔相成，只有科學(xué)的符合時代特點的管理方式，才能有利于形成人才培養(yǎng)、吸引和使用的良好機制，最重要的是形成有利于人力資本發(fā)揮和凝聚的團隊生產(chǎn)。由于現(xiàn)代人力資本的生產(chǎn)專業(yè)性越來越突出，而在現(xiàn)在高校的工作中，需要團結(jié)協(xié)作才能進行，也即需要各專用型的人力資本不斷交叉融合才能生效。同時從人力資本理論本身來看，在團隊生產(chǎn)中，也是單獨個體人力資本存量不斷增加、提升和躍遷的過程，從而提升整個團隊的人力資本存量。

在具體的管理方式上，要按照高校發(fā)展和建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求，保障人才發(fā)展環(huán)境的改善和優(yōu)化，為培養(yǎng)、吸引和用好人才創(chuàng)造良好的法制環(huán)境、政策環(huán)境、市場環(huán)境、人文環(huán)境和生活環(huán)境，致力于全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，做到統(tǒng)籌兼顧。

同時，高校教師的職業(yè)特點和工作任務(wù)，決定了教師的工作是一種創(chuàng)造性的腦力勞動。無論是教書育人，還是知識創(chuàng)新和科學(xué)研究都需要一個相對自由、寬松、和諧的學(xué)術(shù)環(huán)境和工作氛圍。因此，吸引、穩(wěn)定高層次人才的最好條件是營造良好且寬松的環(huán)境和氛圍。要通過制度建設(shè)，樹立公平競爭風(fēng)氣，實現(xiàn)寬松的環(huán)境和氛圍與規(guī)章制度、道德規(guī)范的和諧統(tǒng)一。

高校人才所擁有的人力資本是分層次、有類別的，高校人力資源開發(fā)和管理的核心是不斷建立優(yōu)化人力資本發(fā)揮的機制，建立一支高素質(zhì)高水平的教師隊伍和管理隊伍。要用新的眼光審視教學(xué)、教輔、管理和工勤等幾支隊伍建設(shè)，形成團隊管理，對人力資本有效使用實行分類管理制度，按照不同崗位需求配置人才，按照不同崗位特點評價和考核人才。同時，要疏通互相轉(zhuǎn)換渠道，特別是教師隊伍和管理隊伍的溝通，要有配套的政策保證兩支隊伍可以方便轉(zhuǎn)換，為其提供良好的環(huán)境。