提升我國民營中小企業(yè)人員忠誠度策略研究

韓　雯 韓　杰

摘要：隨著經(jīng)濟全球化進程的快速推進，各種類型的企業(yè)都越來越重視對人才的爭奪和利用，因為他們知道企業(yè)要想取得發(fā)展必須依靠人才。對我國民營中小型企業(yè)人員忠誠度培育方面展開研究，解決企業(yè)員工離職率過高、忠誠度不高的問題，尋求提升企業(yè)人力資源管理的力度和有效方法。關(guān)鍵詞：員工忠誠度；離職率；激勵機制ブ型擠擲嗪牛篎272.92

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198(2009)19014101おげ喚魷Ｍ能夠長期留住員工，還希望他們?nèi)硇牡赝度牍ぷ?。為了達到這個目標(biāo)，公司通常通過提供給員工優(yōu)厚的薪資、舒適的工作環(huán)境等方法，激發(fā)員工對公司的熱愛。但是，很多公司用了一大堆激勵方法卻不奏效，仍然無法留住員工離開的腳步。即使留住了員工的人，也留不住員工為公司全力以赴的心。1適當(dāng)下放決策權(quán)ス芾碚卟揮Ω枚覽看筧ǎ阻礙基層管理人員以及知識員工發(fā)揮專長，否則不僅會扼殺他們的創(chuàng)意和才能，而且會扼殺他們的工作積極性。當(dāng)然，下放權(quán)利并非放任自由，也不是一切決策權(quán)都可以下放。按照決策內(nèi)容的不同，我們將決策分為：技術(shù)決策、管理決策和戰(zhàn)略決策。技術(shù)決策是關(guān)于工作本身的決策；管理決策是確保組織經(jīng)營順利運轉(zhuǎn)的決策；戰(zhàn)略決策是確定組織發(fā)展方向的決策。一般來講，技術(shù)決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰(zhàn)略決策下放的程度應(yīng)該低一些?？傊?，管理者下放決策權(quán)時應(yīng)遵守三大原則：不宜過松，更不宜過緊；下放決策權(quán)可以帶來更好的效果；管理者應(yīng)幫助知識員工改進不完善的決策。2工作富有挑戰(zhàn)性ザ雜諞話愕納產(chǎn)員工，我們可以安排他們每隔一段時間轉(zhuǎn)換班組，去另一道工序上學(xué)習(xí)和工作，這樣不但可以增強他們的工作新鮮度，使他們一直保持初來公司工作的新鮮感和積極學(xué)習(xí)的態(tài)度，而且可以使他們學(xué)習(xí)更多的知識和技能，對管理層以后按照工作需要調(diào)整人員也可做到游刃有余。與一般員工相比，知識員工(如技術(shù)員)更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到組織和社會的認(rèn)可。他們并不滿足于被動地完成一般性事物，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。當(dāng)技術(shù)員或班組長覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者就可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，這樣，由工作輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少他們的枯燥感，使積極性得到增強。工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向知識員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作。工作豐富化是對工作責(zé)任的垂直深化。它使得知識員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身發(fā)展。但在實施充實工作內(nèi)容過程中，應(yīng)遵守下列五個原則：增加工作的責(zé)任和難度；賦予知識員工更多的責(zé)任；賦予知識員工自主權(quán)；將有關(guān)工作業(yè)績及時反饋給知識員工；對知識員工進行必要的培訓(xùn)。3雙重職業(yè)途徑激勵法ピ詮憒笤憊さ敝校一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此，組織應(yīng)該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬是可比的。微軟公司就是采用雙重職業(yè)途徑獲得成功的典型案例。為了留住技術(shù)人才，微軟公司開始采取了將技術(shù)過硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上的方法。但是這個方法對于那些只想呆在本專業(yè)最高位置而不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的開發(fā)員、測試員和程序員來說是沒有多大吸引力的，這樣，職業(yè)管理問題就產(chǎn)生了。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，承認(rèn)他們并給予他們相當(dāng)于一般管理者的報酬。同時，為了使不同的職業(yè)部門之間建立起某種可比性，微軟還在每個專業(yè)里設(shè)立起“技術(shù)級別”。這些級別既反映了人們在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗閱歷。技術(shù)級別的升遷要經(jīng)過高級管理層的審批，并與報酬直接掛鉤。4實現(xiàn)無縫溝通ス低ǘ雜諂笠堤岣咴憊ぶ頁隙染哂兄匾的意義。一方面，溝通能對員工起到激勵作用。管理層通過員工的業(yè)績反饋來強化員工的積極行為，這就是強化激勵作用；管理層通過員工目標(biāo)完成狀況的反饋來激勵員工向組織目標(biāo)前進，這就是目標(biāo)激勵作用。另一方面，溝通有利于員工的情緒表達。對于員工來講，工作群體是表達自己的挫折感和滿足感的主要社交需要。同時，良好的溝通環(huán)境還可以起到員工知識共享、 信息交流互補的作用。員工在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，他們彼此學(xué)習(xí)，互相提高。5關(guān)心員工ス匭腦憊げ⒉皇且桓魴孿實幕疤?。我箛衅髽I(yè)在加強思想政治工作中，一直強調(diào)遵循的“理解人、愛護人、關(guān)心人”的原則，說的就是關(guān)心員工，但在現(xiàn)實中，一直是說得多，做得少。首先，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心員工的健康狀況。由于大多數(shù)我國中小企業(yè)員工長期從事高強度腦力(管理層、設(shè)計師和營銷人員)和體力(工程師、技術(shù)員和工人)工作，缺乏應(yīng)有的鍛煉和娛樂，因此，長期下來健康狀況就會受到威脅。近年來，我國很多知名公司出現(xiàn)的老總、核心員工英年早逝的現(xiàn)象就充分說明了這個問題。因而，關(guān)心員工身體健康狀況，保證公司員工擁有一副健康的體魄和狀態(tài)去工作是保證公司正常和快速發(fā)展的必要條件。IBM公司、寶潔公司堪稱是關(guān)心員工健康的典范。不僅每年都安排員工體檢，而且要組織一兩次的度假。其次，企業(yè)應(yīng)關(guān)心員工最起碼做到關(guān)心知識員工的家庭生活狀況，要盡力幫助知識員工達到工作和家庭相互平衡。3M公司做得非常成功。為了方便員工處理一些生活上的日常事務(wù)，公司將一部分場所租給了銀行、自助洗衣店、干洗店、汽車修理公司、旅游代理處等服務(wù)性企業(yè)。這樣，公司員工就可以在工作之前、當(dāng)中或者之后高效率地干完自己的“私事”，從而有更多的時間，更集中的精力從事工作。3M公司還邀請家庭成員參加高層員工的培訓(xùn)，向他們解釋這些員工工作的艱辛，并希望取得他們的理解和支持。這些措施促進了知識員工個人及其整個家庭對企業(yè)的忠誠，我們應(yīng)以３Ｍ公司為榜樣，雖然做不到他們那樣具體、細(xì)致，但我們應(yīng)做一些力所能及的事如開通廠車接送員工上下班，以保證員工準(zhǔn)時上班和路途安全；建立小食堂保證員工安全用餐和舉辦員工家屬聯(lián)誼會，以促進公司和員工家屬的溝通和交流等非常有意義的事。最后，企業(yè)還應(yīng)關(guān)心知識員工的個體成長。在知識經(jīng)濟時代，知識更新特別快，能干的員工并非永遠能干，員工的技能隨著時間的推移會老化。因此，企業(yè)應(yīng)加大對員工尤其是知識員工培訓(xùn)和開發(fā)的投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會。美國GE、IBM及寶潔等著名企業(yè)，都已制定了員工繼續(xù)教育、終身教育計劃，從而使員工具備了終身就業(yè)能力。當(dāng)員工感覺在企業(yè)里會有很好的發(fā)展前景，他自然會忠誠于該企業(yè)。參考文獻[1]@陶鐵勝.中國傳統(tǒng)文化與人力資源管理[M].上海：上海三聯(lián)書店，2000，(9).[2]@郭瑞蓮.長袖善舞[M].北京：人民中國出版社，1998，(3).[3]@苗秀杰.行政主管績效管理方法[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2003，(1).[4]@徐剛.我國與國外企業(yè)激勵和約束機制的結(jié)構(gòu)化比較[J].經(jīng)濟師，2003，(10).[5]@成思危，馬建新，趙曙明等.人力資源管理與開發(fā)[M].北京：石油工業(yè)出版社，2003，(9).