試析人力資源股權(quán)獎勵模式的運作

馬純梅

摘 要：股權(quán)獎勵是雙刃劍，準(zhǔn)確把握股權(quán)獎勵的實質(zhì)、科學(xué)界定股權(quán)獎勵的主題、設(shè)計兼顧兩類所有者利益的分配模式是股權(quán)獎勵制度產(chǎn)生預(yù)期效果的前提。

關(guān)鍵詞：股權(quán)獎勵 方案設(shè)想經(jīng)濟增加值

近幾年，我國有相當(dāng)部分的企業(yè)相繼進行了包括股權(quán)獎勵在內(nèi)的員工持股試點。股權(quán)獎勵從表面上看是獎勵方式的創(chuàng)新，實質(zhì)上是企業(yè)所有權(quán)的重新分配，這表明人力資源逐步擺脫純粹雇傭的地位，而以企業(yè)所有者的身份參與對剩余收益的分配。股權(quán)獎勵的對象不是企業(yè)的所有員工，而是對企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的技術(shù)創(chuàng)新者和管理創(chuàng)新者。用于獎勵的股利，其資金來源應(yīng)該是盈余轉(zhuǎn)入，具體表現(xiàn)為以前若干年度經(jīng)調(diào)整的稅后凈利潤扣除財務(wù)資本必要報酬后的超額收益。人力資源股份化后，股權(quán)參與收益分配的對象不應(yīng)該是凈利潤，而應(yīng)該是經(jīng)濟增加值。股權(quán)獎勵是雙刃劍，準(zhǔn)確把握股權(quán)獎勵的實質(zhì)、科學(xué)界定股權(quán)獎勵的主題、設(shè)計兼顧兩類所有者利益的分配模式是股權(quán)獎勵制度產(chǎn)生預(yù)期效果的前提。

一、股權(quán)獎勵的實質(zhì)——接受獎勵還是分享企業(yè)所有權(quán)

（一）股權(quán)獎勵與股權(quán)期權(quán)及傳統(tǒng)獎勵方式的不同

人力資本以股權(quán)獎勵方式獲取股權(quán)與員工股票期權(quán)是有本質(zhì)區(qū)別的。股票期權(quán)屬于收益分享制范疇，而非所有權(quán)安排范疇。員工股票期權(quán)產(chǎn)生的背景是：由于企業(yè)內(nèi)部信息不對稱以及經(jīng)理人員的短期行為和道德風(fēng)險，傳統(tǒng)獎勵方式的弊端日益突出，經(jīng)營者獎勵問題成為企業(yè)理論的核心問題之一，并由此而產(chǎn)生了幾個著名的理論解說，最終由委托代理理論將研究視角延伸到了企業(yè)內(nèi)部最優(yōu)激勵方案的設(shè)計上來，并將最優(yōu)的激勵制度安排確定為經(jīng)理與股東之間的剩余分享制，股票期權(quán)按其目的分為報酬型股票期權(quán)和激勵型股票期權(quán)，前者是將工資的一部分以股票期權(quán)的價值給予，是工資的衍生物；后者則在工資報酬之外賦予股票期權(quán)，是獎金的衍生物。作為工資或獎金的衍生物，期權(quán)持有者按規(guī)定行權(quán)，而不必強制性要求期權(quán)持有者持有股份是順理成章的。

（二）股權(quán)獎勵是企業(yè)所有權(quán)的重新安排

現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，人力資源所有者和財務(wù)資本所有者都有平等的權(quán)利索取剩余財產(chǎn)的分配權(quán)，在契約達(dá)成之前，參與分配的各個產(chǎn)權(quán)主體所獲得的機會至少在理論上是平等的。結(jié)果的不平等正是產(chǎn)權(quán)主體信號顯示機制談判能力所致，但它并不能否認(rèn)人力資源擁有所有權(quán)的可能性。在達(dá)成初始契約的時候，由于人力資本價值度量方面的困難以及勞動力市場完善程度的制約，員工很難顯示出其人力資本的真實價值，而財務(wù)資本卻能以其明確信號顯示機制充分顯示其所有者的個人財產(chǎn)，并承擔(dān)相應(yīng)的財務(wù)風(fēng)險。因此，在初始合同簽訂中，人力資本以工資形式獲取固定合同收入是理性的選擇。管理密集型企業(yè)和技術(shù)密集型企業(yè)的興起誘發(fā)人們修正財務(wù)資本和人力資本的關(guān)系以及在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的作用，同時，隨著證券市場的完善，財務(wù)資本證券化使企業(yè)的股權(quán)逐步分散，資本逐漸轉(zhuǎn)移到投資回報高的企業(yè)。此時，財務(wù)資本擁有者認(rèn)識到人力資本對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方面的重要性，人力資本的價值得以不斷顯性化，對初始合約內(nèi)容的調(diào)整必然導(dǎo)致以股權(quán)獎勵等方式賦予人力資本剩余索取權(quán)和企業(yè)控制決策權(quán)。也就是說，股權(quán)獎勵不僅僅是一種獎勵行為，而是一種人力資本定價制度，它是人力資本股份化的具體表現(xiàn)，表明人力資本擺脫純粹雇傭的地位，以所有者的身份參與剩余收益的分配。

二、股權(quán)獎勵的對象——全體員工還是技術(shù)創(chuàng)新者及管理創(chuàng)新者？

股權(quán)獎勵對象的確定存在著兩個層面的理解：一個是認(rèn)識問題，另一個是技術(shù)問題。

（一）認(rèn)識問題

財務(wù)資本和人力資本共享企業(yè)所有權(quán)是否意味著全體員工均為股權(quán)獎勵的對象呢？要回答這個問題，首先要回答企業(yè)的所有勞動者是否都是人力資本。有些人認(rèn)為，人力資本既然是體現(xiàn)在勞動者身上的知識、經(jīng)驗和技能，那么所有的人都在不同程度上具有知識、經(jīng)驗和技能，因此所有的勞動者都應(yīng)該是人力資本，也就是說，全體員工都應(yīng)當(dāng)作為股權(quán)獎勵的對象。但我認(rèn)為，股權(quán)獎勵對象為全體員工的認(rèn)識是有失偏頗的，在財政部和科技部的《意見》中也明確指出，股權(quán)獎勵的對象是對試點企業(yè)的發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的科技人員和經(jīng)營管理人員，而非企業(yè)的所有員工。

（二）技術(shù)問題

企業(yè)對作出突出貢獻(xiàn)的科技人員和經(jīng)營管理人員作為人力資本分配給其一定的股權(quán)，其“突出貢獻(xiàn)”的衡量標(biāo)準(zhǔn)重要體現(xiàn)在以下來兩個方面：勞動的創(chuàng)造性和勞動成果的可度量性。所謂的勞動的創(chuàng)造性是指每一次勞動都不是以前工作的簡單重復(fù)，而是涉及到了新信息的處理和新問題的解決。

依據(jù)“突出貢獻(xiàn)”的衡量標(biāo)準(zhǔn)，可將企業(yè)所有人力資源從事的勞動者分為創(chuàng)造性勞動者、作業(yè)型勞動者和專業(yè)管理勞動者。

1.創(chuàng)造性勞動者。從事創(chuàng)造性勞動的勞動者由技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人構(gòu)成。包括企業(yè)關(guān)鍵科技成果的主要完成人、重大開發(fā)項目負(fù)責(zé)人、對企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品或核心技術(shù)作出重大創(chuàng)新或改進的主要技術(shù)人員以及參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的高層管理人員。這部分人應(yīng)通過股權(quán)獎勵而實現(xiàn)其人力資本的價值。

2.作業(yè)性勞動者。作業(yè)性勞動者是指在特定時間內(nèi)按照規(guī)定的程序進行重復(fù)性操作的員工。盡管作業(yè)性勞動中的有些操作可能需要通過較高成本的培訓(xùn)和現(xiàn)場指導(dǎo)才能完成，但他們的技能是通過學(xué)校教育或?qū)I(yè)機構(gòu)的培訓(xùn)獲得的，且能夠被復(fù)制，因而，這類勞動者不會成為人力資本市場上的稀缺性資源，對其也不宜采用股權(quán)獎勵的方式。

3.專業(yè)性管理者。專業(yè)性管理著包括企業(yè)的一般技術(shù)人員和管理人員以及部門經(jīng)理和中層主管。專業(yè)性管理者的勞動，無論從勞動的創(chuàng)新性還是從勞動成果的可度量性角度看，均處于創(chuàng)新性勞動和作業(yè)性勞動之間。因而，對技術(shù)或管理的某一方面能力和業(yè)績突出的中層技術(shù)人員和管理人員也應(yīng)作為人力資本納入股權(quán)獎勵的對象。

三、用于獎勵的股份的來源——虛擬股權(quán)、股權(quán)讓渡還是盈余轉(zhuǎn)入？

從理論上看，用于獎勵的股權(quán)有三種來源：虛擬股權(quán)、股權(quán)讓渡和盈余轉(zhuǎn)入。虛擬股權(quán)指的是并不給人力資本真正的股權(quán)，而是虛擬一定比例的股份作為人力資本參與凈收益分配的依據(jù)，實際上是一種不擁有所有權(quán)前提下將報酬與企業(yè)收益掛鉤的方式。股權(quán)讓渡實際上是股權(quán)的無償轉(zhuǎn)讓。相比之下，盈余轉(zhuǎn)入是一種符合人力資本定價的作法。之所以對人力資本實施股權(quán)獎勵，是因為顯著的管理能力與經(jīng)營業(yè)績而凸現(xiàn)人力資本的價值。由此可見，人力資本價值的計量依賴于人力資本所服務(wù)的企業(yè)價值的市場表現(xiàn)，而企業(yè)價值則是以企業(yè)盈利能力作為推動力的，所以將盈余的一部分作為股權(quán)獎勵更能體現(xiàn)人力資本的本質(zhì)和定價方式。

四、利益分配模式——凈利潤還是經(jīng)濟增加值？

從財務(wù)資本與人力資本利益權(quán)衡的角度看，利益分配存在兩種可供選擇的模式：第一種模式是人力資本在不拿固定合同收入的情況下參與凈利潤的分配；第二種模式是在人力資本獲取合同固定收入的基礎(chǔ)上，將經(jīng)利潤扣除財務(wù)資本必要報酬后的余額在人力資本和財務(wù)資本所有者間進行分配，即以經(jīng)濟增加值作為分配的對象。從目前股權(quán)獎勵的實際作法看，基本上是以凈利潤為分配對象的，在股權(quán)獎勵處于起步階段，獎勵的股權(quán)與企業(yè)股權(quán)總額的比例很低的情況下，這種作法有其存在的合理性。但從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展看，第二種模式即以經(jīng)濟增加值作為分配對象更具現(xiàn)實可行性。

參考文獻(xiàn)：

[1]傅志明，汪秋磊：《企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)再造》，經(jīng)濟管理出版社，2002年12月