淺談后現(xiàn)代管理及其價值

摘 要：后現(xiàn)代管理于20世紀80年代首先在美國興起，它是在后現(xiàn)代和后現(xiàn)代主義的大背景下形成的，是從后現(xiàn)代主義哲學理念和方法進入管理學開始的，并已經成為當今西方管理學界盛行的一種綜合性的管理思潮。盡管后現(xiàn)代管理并非反映了管理實踐的新轉向，也非以指導管理實踐為旨歸，但其有其存在的價值。

關鍵詞：后現(xiàn)代 后現(xiàn)代主義 后現(xiàn)代管理 價值

后現(xiàn)代管理無疑是在西方后現(xiàn)代思潮影響下而出現(xiàn)的語匯，它是在后現(xiàn)代和后現(xiàn)代主義的大背景興起的，它的興起引起了管理學界對現(xiàn)代管理的重新認識和深刻反思。本文在對后現(xiàn)代管理進行概述的基礎上對其存在的價值進行一定的分析。

一、后現(xiàn)代管理概述

后現(xiàn)代管理于20 世紀80 年代首先在美國興起，迅速風靡西方，并向全世界蔓延，成為當今西方管理學界盛行的一種綜合性的管理思潮，它是在后現(xiàn)代和后現(xiàn)代主義的大背景下形成的，是從后現(xiàn)代主義哲學理念和方法進入管理學開始的。進入20 世紀90 年代以后，管理學的研究焦點已不再是管理學各流派在20 世紀60年代～70 年代“管理理論的叢林”的學派之爭，而是現(xiàn)代管理與后現(xiàn)代管理之爭，這種爭論關系到管理學在21世紀的發(fā)展和方向問題。

后現(xiàn)代管理是相對于現(xiàn)代管理而言的，它是建在現(xiàn)代管理的基礎上。它對現(xiàn)代管理既有承襲，也有批判、更新。但后現(xiàn)代管理沒有統(tǒng)一的管理理論，各有立說，見解歧異，爭論甚多。但可以肯定的是，后現(xiàn)代管理是向現(xiàn)代管理學的基本理念發(fā)出挑戰(zhàn)：否定理性主義作為管理理論的基石，否定傳統(tǒng)管理學人性的基本假設，否定管理的普遍主義意義，否定傳統(tǒng)管理理論的研究方法，其突出特征表現(xiàn)為對管理的理性主義和管理的普遍主義的否定。后現(xiàn)代管理思想的核心是消解、破壞和批判現(xiàn)代管理思想，尤其是科學主義管理思想，反叛管理學研究的獨斷論和實證技術方法的霸權。

二、后現(xiàn)代管理的價值分析

后現(xiàn)代管理作為現(xiàn)代管理的它者，它可以加強現(xiàn)代管理的深刻反省、自我理解和自我修正與揚棄，使現(xiàn)代管理在更高的層面回歸自身，它有其存在的價值。

（一）后現(xiàn)代管理重視人的價值

后現(xiàn)代管理一個重要的假設就是關于人性的假設?，F(xiàn)代管理關于人的假設則是“經濟人”，即假定人思考和行為都是目標理性的，唯一地試圖獲得的經濟好處就是物質性補償?shù)淖畲蠡Ｔ诂F(xiàn)代管理中，為了片面追求經濟利益的最大化，組織中的員工被嚴格的管理制度進行科學分工，成為構成一套以完整有序的姿態(tài)高速運作的機器上的一個又一個零件，員工始終被機械式、理性化的管理模式所束縛，以為組織服務為員工個體存在的理由，其內在差異性被外在同一性所掩蓋。而后現(xiàn)代管理的學者關于人性問題是圍繞著“文化人”或“自我實現(xiàn)的人”，強調在管理過程中發(fā)現(xiàn)個體的價值，重視人的價值。后現(xiàn)代組織內部的人力資源管理跳脫了單純追求勞動生產率提高的目的，更傾向于發(fā)掘人的內在潛力，為每個人提供實現(xiàn)個人價值的平臺。后現(xiàn)代管理推崇柔性管理，即“采用非強制性方式”，“依據(jù)組織的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理”，從而將組織意志轉化為員工個人的自覺行動。在組織文化與人價值觀一致的大前提下，組織與人之間淡化了雇主與雇員的舊有關系模式，而趨向于組織與人共同實現(xiàn)自我發(fā)展的伙伴關系。同時，工作不再單純是人謀生的手段，已成為人認識自我、完善自我、實現(xiàn)自我的最佳方式。

（二）后現(xiàn)代管理促使組織的變革

在現(xiàn)代管理理論中，組織是一種處于相對穩(wěn)定態(tài)的結構，組織與外部存在著嚴格的邊界，組織與組織之間的關系是競爭性的。組織的這種“結構”概念使得組織難以適應外部環(huán)境的快速變化，也導致不同組織為了各自的利益而展開激烈的競爭，甚至導致組織置信譽于不顧、商業(yè)道德淪喪。而在后現(xiàn)代管理理論看來，組織是一個動態(tài)的過程，它隨外部環(huán)境的變化而產生、改變或消亡。根據(jù)組織的這種“過程”概念，組織的邊界是模糊的，組織與組織之間的關系在多數(shù)情況下是合作競爭性的關系。在當今社會，組織的經營環(huán)境和戰(zhàn)略行為日益表現(xiàn)出高度復雜化、不連續(xù)性和不確定的特征。新技術不斷涌現(xiàn)，市場一體化、國際化日益加劇，產品生命周期趨于縮短，市場需求越來越多樣化，這一切要求組織能及時調整自己的邊界。社會分工的進步發(fā)展，信息技術、網絡技術等對組織之間協(xié)作經營和資源共享的促進，要求組織改變“小而全”的經營模式而轉向按比較優(yōu)勢組織經營。因此，以增強組織適應性、尋求組織與外部環(huán)境和諧為目標的組織變革的一個重要趨勢應是組織形態(tài)的無界化、網絡化、虛擬化、聯(lián)盟化。

（三）后現(xiàn)代管理促使決策科學化

后現(xiàn)代管理的一個重要特征就是：挑戰(zhàn)權威，拒絕按部就班、機械地做事，任何崗位都強調自己相應的決策權，在適當彈性范圍內創(chuàng)造性地工作，不但要告訴他“怎樣做”，還要告訴他“為什么”，直到完全理解并能活用為止，不但要告訴他做事的標準，還要告訴他形成這一標準的模式。盡管這個特征不利于實現(xiàn)組織的高效率運作，但能極大地促使決策的科學化，減少決策失誤，并能發(fā)揮人的創(chuàng)造性。同時，后現(xiàn)代管理中人們普遍以工作小組方式展開工作，組織腦將超越個體的大腦，在集思廣益的作用下，決策的科學化程度就高。

（四）后現(xiàn)代管理注重人與自然的關系

后現(xiàn)代主義“尊崇自然”，要求人類“重新回歸自然”，“人類不再是自然的征服者，而只是自然的看護者”，它否定“人類中心主義”，注重人與自然的和諧相處。在這一觀念的指導下，人類必須擺脫對自然的統(tǒng)治欲望，在獲取自然資源的同時要適當?shù)赜兴仞?，做到可持續(xù)發(fā)展。這要求現(xiàn)代管理尤其是企業(yè)管理必須實施綠色化管理和生態(tài)經營，強化社會責任，走循環(huán)經濟道路，而不能一味追求利益最大化，否則將會被社會淘汰。

參考文獻：

[1]高宣揚．后現(xiàn)代論[M]．中國人民大學出版社，2005：53，1．

[2]居延安等主編．文藝新學科新方法手冊[M]．上海文藝出版社，1987：3．

作者簡介：劉江磊（1988—），男，河南駐馬店人，東南大學人文學院政治學理論專業(yè)研究生，研究方向：公共行政與公共政策。