用人單位，莫讓性格測(cè)試擋了“才”路

于德利

用人單位如何從700萬高校畢業(yè)生和眾多實(shí)踐經(jīng)歷豐富的求職者中選擇適合自己“口味”的人才，這道難題一直困擾著用人單位，而每年選擇人才時(shí)，也著實(shí)讓他們費(fèi)了很多心思，首先，通過求職者制作精美的簡歷，感覺有些華而不實(shí)；其次，通過求職者面試時(shí)夸夸其談的良好表現(xiàn)，甚感其為“志在必得”而費(fèi)盡心機(jī)；最后，大部分用人單位都選擇了國際上通用的性格測(cè)試，看看求職者的性格與所招聘的職業(yè)、崗位、企業(yè)文化等是否能夠吻合，把這個(gè)“吻合度”看做是選擇人才的第一步，那么，性格測(cè)試在用人單位招聘過程中，到底起到了多大的作用，是不是能夠反映用人單位的招聘需求，抑或是為了趕時(shí)髦、秀秀品味……

1你走路時(shí)是……?答案：A大步的快走；B小步的快走；C不快，仰著頭面對(duì)著世界；D不快，低著頭：E很慢。2當(dāng)你去一個(gè)派對(duì)或社交場(chǎng)合時(shí)，你是……?A很大聲地入場(chǎng)以引起別人的注意；B安靜地入場(chǎng)，找你認(rèn)識(shí)的人；C非常安靜地入場(chǎng)，盡量保持不被注意。3……

從去年升入大四開始，青島大學(xué)大四女生周寧(化名)便隨著求職大軍“南征北戰(zhàn)”——大小招聘會(huì)參加了二三十個(gè)了，卻一直沒有找到合適的單位?？偨Y(jié)了一番經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)之后，她發(fā)現(xiàn)越來越多的企業(yè)招聘都喜歡對(duì)求職者先進(jìn)行性格測(cè)試，這讓她心里很沒底 “一遇到需要測(cè)試性格的，我就先敗下陣來了”，周寧這樣說，感覺很無奈。

“我面試了好幾家證券公司，專業(yè)筆試完成得非常好、可每次就因?yàn)樾愿駵y(cè)試過不了關(guān)，連面試的機(jī)會(huì)都沒有，我嘗試在回答相同的測(cè)試題做了不同的回答，但結(jié)果都和用人單位性格要求不符。一連幾次挫敗之后，如今凡見到性格測(cè)試問卷就像是有了心理障礙，不知如何是好，我該怎么辦?”

用人單位：性格決定命運(yùn)

所謂性格，是一個(gè)人“典型性的行為方式”，它是一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行動(dòng)方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。性格是一種與社會(huì)最密切的人格特征、它是心理學(xué)和組織行為學(xué)家族的重要一員。隨著對(duì)人的，性格研究的深入，性格早已超脫出了傳統(tǒng)學(xué)科的邊界，產(chǎn)生了諸如性格分析學(xué)、性格心理學(xué)這樣的新興分支、并隨之分化出了不同的性格分析學(xué)派，而性格測(cè)試，則是一種多選擇性的問題，要求測(cè)試者在限定的時(shí)間內(nèi)用紙筆進(jìn)行回答，也可以通過計(jì)算機(jī)操作來完成，用以評(píng)估測(cè)試者的日常行為表現(xiàn)、邏輯推理能力等，測(cè)試求職者是否具備應(yīng)聘工作或職位所需要的特定人格特征，從原理上來說，性格測(cè)試不需要具有系統(tǒng)的知識(shí)和預(yù)先的準(zhǔn)備，而是以測(cè)試者的習(xí)慣性日常行為表現(xiàn)和思維方式為基礎(chǔ)。一般測(cè)試者都有時(shí)間限制，要求在25—60分鐘內(nèi)完成50—120道題。

目前，絕大部分求職者已經(jīng)或多或少地接觸過性格測(cè)試，而這種方式也成為用人單位招聘和選拔人才的重要工具，使得性格測(cè)試一度成為勞動(dòng)力市場(chǎng)上最為流行的心理測(cè)評(píng)方式之一。較為常用的性格測(cè)試種類有霍蘭德職業(yè)性格測(cè)試、哈特曼性格測(cè)試、PLP性格測(cè)試、九型性格測(cè)試、HBTI(十六型)性格測(cè)試等。另外，還有一些人力資源管理咨詢公司根據(jù)行業(yè)和崗位的不同總結(jié)開發(fā)的測(cè)評(píng)量表，更有甚者，隨著網(wǎng)絡(luò)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，“—題式”，性格測(cè)試在網(wǎng)絡(luò)上隨處可見。

在供大于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，用人單位如何能夠在眾多的求職者中選拔所需要的人才，這也讓用人單位費(fèi)盡了心思。一位某制造企業(yè)招聘車間生產(chǎn)管理崗位的負(fù)責(zé)人如是說：“因?yàn)檐囬g的工作環(huán)境差了些，過去是我們招不到人，或者招到人了也留不住，現(xiàn)在竟然是求職應(yīng)聘的人太多，都不知道要留哪一個(gè)了，光是學(xué)生產(chǎn)運(yùn)作管理專業(yè)的求職簡歷就達(dá)100多份、真不知道該要誰了?！被蛟S是現(xiàn)在的畢業(yè)生實(shí)在太多，亦或許是隨著新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，用人單位感覺到用工成本明顯增加，即使是解除或終止勞動(dòng)合同都要付出沉重的補(bǔ)償費(fèi)用。因此，用人單位在挑選人才時(shí)自然就變得更加精挑細(xì)選、優(yōu)中選優(yōu)，從而使得求職的步驟和程序也變得復(fù)雜化、定昌化了，性格測(cè)試、筆試、數(shù)輪面試、情景模擬、素質(zhì)測(cè)評(píng)等不一而足，而求職者也不得不要過五關(guān)斬六將，層層“晉級(jí)”。于是、一些用人單位對(duì)性格測(cè)試鐘愛有加，他們非常相信個(gè)人性格對(duì)人職匹配的影響，正所謂“性格決定命運(yùn)”、“江山易改，秉性難移”、員工才能大小的發(fā)揮取決于其自身的性格，順其自然地讓性格測(cè)試作為單位篩選求職者的第一關(guān)。國內(nèi)某知名物流公司的應(yīng)聘流程就是首先給所有求職者做性格測(cè)試問卷，問卷通過率極低，一般只有10％左右，大部分求職者都沒有獲得簡歷審查和面試的機(jī)會(huì)。

求職者：測(cè)試著并無奈著

參加應(yīng)聘的畢業(yè)生和求職者很多都遭遇過這條求職“攔路虎”——性格測(cè)試，而類似上述情形的性格測(cè)試失敗導(dǎo)致的求職困惑，不僅在應(yīng)屆畢業(yè)生中高頻率發(fā)生，很多人才市場(chǎng)中有實(shí)踐經(jīng)歷的求職者都遇到過、而且一場(chǎng)性格測(cè)試題做下來，失敗的比例都很大，屢戰(zhàn)屢敗的求職者更是感到苦惱不已。求職者對(duì)這類測(cè)試的感覺，從最初的新鮮變成了厭煩，性格測(cè)試題少則兩頁，多則四五頁，每次填寫都很耗時(shí)耗力。據(jù)介紹，某家咨詢公司筆試時(shí)填寫的性格測(cè)試題多達(dá)108道，為了填完這份測(cè)試，每個(gè)測(cè)試者都需要花費(fèi)50分鐘以上。但是對(duì)待它，不少求職者似乎并不買賬，他們形容這類測(cè)試問卷冗長、題目雜亂，題目讓他們不是一眼看穿就是不明就里，很多求職者甚至還對(duì)測(cè)試的準(zhǔn)確性和必要性產(chǎn)生了懷疑，“憑工作經(jīng)歷和專業(yè)知識(shí)我都能勝任有余，難道僅憑一個(gè)小小的測(cè)試就草率的將我拒之門外，也太武斷了吧”。

但俗話說得好：道高一尺，魔高一丈。盡管很多用人單位都流行使用性格測(cè)試來篩選人才，但是幾平所有求職者都對(duì)性格測(cè)試的初衷心知肚明：一則是通過性格測(cè)試，尋找符合本單位崗位或職業(yè)需要的員工；二則是借性格測(cè)試提升單位的社會(huì)價(jià)值，樹立良好的企業(yè)形象，步入“科學(xué)化公司管理”行列。因而，當(dāng)遭遇幾次測(cè)試失敗后，許多求職者便投其所好、換位思考，“偽裝”為更貼近公司要求的“自己”，純粹為了測(cè)試而測(cè)試。參加過測(cè)評(píng)的求職者曾評(píng)價(jià)說：“我要應(yīng)聘，就必須揣測(cè)用人單位的心理，站在他們的角度來決定我該怎樣回答問題。比如說，我要應(yīng)聘營銷策劃的職位，那我面對(duì)類似于‘你在別人眼中是一個(gè)什么樣的人?的問題時(shí)、肯定會(huì)選擇諸如善于溝通、富有創(chuàng)造力這類選項(xiàng)?！倍鴮?duì)于測(cè)試最后所反映出來的結(jié)果，很多求職者也抱有懷疑態(tài)度：“說實(shí)話，我覺得測(cè)試并不能反映出我的性格、我只是懂得了如何投其所好?！?/p>

美國社會(huì)心理學(xué)家索羅門·阿希(Solomon E.Asch)曾經(jīng)做過這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)，例舉出六種性格特征：聰明、勤奮、易沖動(dòng)、愛評(píng)

論、頑固、嫉妒。第一份表格上述所列性格特點(diǎn)順序排列，第二份表格把所列順序完全顛倒過來，但其內(nèi)容不變。然后，把這兩份表格所列內(nèi)容分別說成是兩個(gè)不同性格的人的測(cè)試記錄，再請(qǐng)一些人對(duì)這兩個(gè)人的性格做出評(píng)價(jià)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些人的評(píng)價(jià)結(jié)果驚人的一致、他們一致肯定以“聰明為首”的這一位，否定以“嫉妒為首”的那一位。也就是說為了得到較為理想的結(jié)果或者公眾認(rèn)為較為道德的一面，人們往往會(huì)偏向于做出有悖于真正實(shí)際情況的行為。

HR專家：切忌過度依賴性格測(cè)試

恩格斯說過：“人物的性格不僅表現(xiàn)在他做什么、而且表現(xiàn)在他怎么做?！彪m然從國外職業(yè)發(fā)展理論中引進(jìn)的性格測(cè)試系統(tǒng)有其已被驗(yàn)證的科學(xué)性、能基本準(zhǔn)確把握一個(gè)人的性格特點(diǎn)和職業(yè)傾向。但是卻沒有足夠的證據(jù)表明，一個(gè)人的性格能夠?qū)β殬I(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，一個(gè)人的成功往往受多種因素的影響，個(gè)人性格僅僅是其中的一方面。而就性格本身來說，是很復(fù)雜的。人也是多重性格的，如果單純認(rèn)為人的性格是天生的，很難改變的，或者說“江山易改，秉性難移”，那就未免有些武斷、以偏概全了。目前，國內(nèi)不少企業(yè)為了趕時(shí)髦，追潮流，盲目地在選擇人才時(shí)使用性格測(cè)試，在這些企業(yè)理解的觀念中，似乎有了性格測(cè)試，企業(yè)的檔次和規(guī)格就上去了。另據(jù)測(cè)評(píng)專家介紹，當(dāng)下還有的企業(yè)為了降低成本，抓到籃里都是菜，隨便找一套測(cè)試題就上陣招人、這就造成了一張測(cè)試卷上既有測(cè)試性格、人格方面的，又有素質(zhì)能力方面的，甚至還有測(cè)試跳槽指數(shù)的，魚目繁多，不知到底要測(cè)試什么，但是絲毫看不出與工作崗位有何聯(lián)系、這樣的測(cè)試結(jié)果對(duì)招人有多大用處，自然可想而知。此外，很多性格測(cè)試題設(shè)置的時(shí)候只能考慮測(cè)試時(shí)那個(gè)狀態(tài)的“自己”，并不能反映一個(gè)人成長過程的全部特征。

優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀的人才，并留住他們是一個(gè)優(yōu)秀公司的標(biāo)志(瑪麗·凱)?！顿Y治通鑒》有云：“取其道不取其人，務(wù)其實(shí)不務(wù)其名。”用人單位招聘人才，貴在能與其發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、企業(yè)文化、崗位職責(zé)要求等相一致，而性格測(cè)試等招聘工具的使用只是手段而已，真正的目的還是在于運(yùn)用有效工具幫助用人單位獲得其適合的人才，性格測(cè)試也只能起到參考輔助作用，不能僅憑一個(gè)測(cè)試數(shù)值就阻擋了用人單位的“才”路。