四川中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策

田 雯 舒永久

【摘 要】在經(jīng)濟全球化的背景下,我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的作用越來越重要。四川由于地處我國西部,受經(jīng)濟發(fā)展水平、地域和觀念限制,現(xiàn)代人力資源管理在中小企業(yè)中發(fā)展緩慢,這會成為制約四川地區(qū)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸,導(dǎo)致人才流失,制約企業(yè)經(jīng)濟長遠發(fā)展。本文針對四川中小企業(yè)組織的人力資源管理現(xiàn)狀做出分析,并提出了相應(yīng)對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 四川中小企業(yè) 現(xiàn)狀分析 對策

【中途分類號】C93【文獻標識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)11-0-02

在經(jīng)濟全球化的背景下,隨著我國加入世界貿(mào)易組織,西部大開發(fā)政策的實施,我國經(jīng)濟的發(fā)展越來越快,中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的作用越來越重要。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計,我國中小企業(yè)數(shù)量已達4200多萬個,占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%以上,創(chuàng)造了近60%的經(jīng)濟總量和近50%的財政稅收,提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。但隨著全球經(jīng)濟一體化加快,企業(yè)將向國際化邁進,競爭亦會日趨激烈,而西部四川中小企業(yè)的發(fā)展將會受到更多因素的制約,除了地域限制、規(guī)模限制,還要受現(xiàn)代人力資源管理水平的制約。

人力資源管理在中小企業(yè)中的重要作用日趨體現(xiàn)。人力應(yīng)該被視作資源并被提供適當?shù)募寄堋⒂幸饬x的工作和合理的薪酬。一項研究發(fā)現(xiàn),如果組織過度依賴機器和技術(shù)而不注重適當?shù)娜藛T管理,其生產(chǎn)性和靈活性將不會得到改善。因此人力資源管理對人力資源并不豐富的中小企業(yè)中就更為重要。

1 四川中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及分析

四川省位于我國西南地區(qū),地處長江上游,占據(jù)著四川盆地絕大部分。四川省人口眾多,據(jù)統(tǒng)計總?cè)丝?700萬,僅次于河南、山東,是中國第三人口大省。其經(jīng)濟總量位居西部第一,2008年全省生產(chǎn)總值(GDP)達到12506.3億元。其中,中小工業(yè)企業(yè)數(shù)就達11859個,從業(yè)人數(shù)216.5萬人,實現(xiàn)增加值4524.35億元,占全省GDP的36.2%。由于地處我國西部,本身的地域限制和觀念限制,使人力資源管理在中小企業(yè)中發(fā)展緩慢。

1.1 對人力資源管理理論缺乏

我國長期以來形成了復(fù)雜的社會和文化背景,雖然許多中小企業(yè)開始認識到人力資源的重要性,但缺乏具有中國特色的科學(xué)管理理論的指導(dǎo),我國傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容包括行政管理和事務(wù)管理的兩個內(nèi)容,而西方現(xiàn)代人力資源管理不但包括了行政管理和事務(wù)管理的內(nèi)容,還把人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分。

在抽樣調(diào)查四川的中小企業(yè)中發(fā)現(xiàn),在中小企業(yè)中搞人力資源的人員大多不是學(xué)人力資源的專業(yè)的,而大多是后來進了企業(yè)才慢慢接觸這方面工作,而且在做人力資源管理相關(guān)工作時大多是靠多年從事人力資源管理的經(jīng)驗,很少有專業(yè)的系統(tǒng)的理論知識作指導(dǎo)。這反映了四川地區(qū)人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中對人力資源管理相關(guān)專業(yè)理論的缺乏。

1.2 對人力資源管理重視不夠

很多中小企業(yè)在發(fā)展中對人才的需要都是迫于現(xiàn)實業(yè)務(wù)的要求,而不是站在長遠的企業(yè)發(fā)展的高度來做人才儲備,因為他們還沒對人力資源的長遠發(fā)展有正確的認識。由于缺乏有效的規(guī)劃,人員積壓和人才匱乏在中小企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn),許多工作難以持續(xù)有效的展開。

在對四川中小企業(yè)抽樣調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn)人力資源管理的職能仍界定不清,工作內(nèi)容比較冗雜。集中表現(xiàn)在就機構(gòu)設(shè)置而言,目前大多數(shù)四川中小企業(yè)的人力資源管理工作仍由人事部,行政部,后勤部,或經(jīng)理等人員兼任,只有少數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)將“人事部”,“行政部”,改為了“人力資源部”,但在職能上并沒改變其傳統(tǒng)人事管理的特點。就人員配備而言,目前四川中小企業(yè)中專業(yè)的人力資源管理人員很少,即使有大多也停留在憑經(jīng)驗處理,人力資源做的工作也大多停留在員工招聘,培訓(xùn),檔案管理,薪酬福利管理等事務(wù)性的管理上,是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”的人事管理,而人力資源管理的制定人事制度,制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等工作并未真正實施。而在我們做調(diào)查中,中小企業(yè)人力資源管理人員對企業(yè)的人力資源管理有這樣一些看法:“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義,計劃沒有變化快,到頭來能兌現(xiàn)的不過20%——30%”,“人力資源規(guī)劃很簡單,不就是些招聘,培訓(xùn),薪酬之類的內(nèi)容,再加些我們的經(jīng)驗”,“什么都是老總定戰(zhàn)略,不用我搞規(guī)劃” 。如此對人力資源的看法,都是因為對人力資源管理重視不夠,沒真正認識人力資源管理的實質(zhì)。

隨著市場競爭環(huán)境變化和企業(yè)進入穩(wěn)定成長期以后,人力資源的作用正在日益重要。而中小企業(yè)對人力資源管理的淡漠化認識,使其人才流失嚴重,正制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

1.3 人力資源機制不合理

(1)培訓(xùn)機制不合理?，F(xiàn)在許多中小企業(yè)由于想節(jié)約人力資源管理成本,從而省掉崗前培訓(xùn)。在調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn),四川地區(qū)中小企業(yè)大多沒有正式的崗前培訓(xùn)而是通過實際工作培訓(xùn)或在工作中慢慢熟悉。雖然可以節(jié)省掉一部分培訓(xùn)成本,但是培訓(xùn)質(zhì)量高低,直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益,如果其培訓(xùn)機制得當能使員工提高對工作的認識,提高工作效率,從而給企業(yè)帶來更高的效益。對人才的培養(yǎng),不但是對本企業(yè)提高工作效率的需要,也是留住人才的一個重要手段。

(2)激勵機制不合理?，F(xiàn)階段,絕大多數(shù)中小企業(yè)把人力僅僅視做一種資源,使員工積極性受到抑制。面對不斷成長、進步及其需求不斷增加的員工,四川中小企業(yè)普遍缺乏現(xiàn)在企業(yè)員工激勵考核機制。按照馬斯洛的需求層次,員工進入企業(yè)在滿足了物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上,更多的還有一種自我實現(xiàn)的需要。而傳統(tǒng)的激勵方式是一種物質(zhì)的簡單的激勵,現(xiàn)代的激勵方式是一種精神的長遠的激勵。

在我們調(diào)查中了解到,這些中小企業(yè)激勵機制仍是采用年終獎、銷售提成、發(fā)放獎品等傳統(tǒng)的手段,而現(xiàn)代的激勵方式如股份獎勵,教育培訓(xùn)等很少。哈佛大學(xué)威廉?詹姆士教授研究表明,在缺乏激勵的環(huán)境下,員工的潛能只能發(fā)揮出20%——30%,但在良好的績效評估和激勵環(huán)境中,同樣的人員可以發(fā)揮出潛能的80%——90%。這樣在傳統(tǒng)的只有物質(zhì)激勵,激勵機制不完備的條件下,員工的潛能不能完全被發(fā)揮出來,從而不利于企業(yè)的長遠發(fā)展,也不利于企業(yè)吸引及留住人才。

2 四川中小企業(yè)人力資源管理對策

四川中小型企業(yè)要想長遠發(fā)展,離不開對人才的儲備與重視,離不開對人才能力的培養(yǎng)與開發(fā),離不開樹立以人為本的觀念,這都離不開人力資源管理的戰(zhàn)略管理,下面將從幾點具體的方面談?wù)劙l(fā)展四川中小企業(yè)人力資源管理的對策:

2.1 就個體來看

2.1.1對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)

企業(yè)的經(jīng)營目的是利潤最大化,其實現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化。影響員工工作效率最大化的最主要因素,就是員工的職業(yè)愛好與身體特質(zhì),而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素?，F(xiàn)在四川中小企業(yè)正在高速轉(zhuǎn)型發(fā)展,而企業(yè)只是一味的讓員工朝著企業(yè)實現(xiàn)利益這個目標干事,忽略了員工本身的職業(yè)生涯的發(fā)展,這就會使員工產(chǎn)生一種盲目的工作態(tài)度。所以企業(yè)應(yīng)當積極地協(xié)助員工,與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛好和特長,而不能簡單地運用激勵理論,一味地對員工進行物質(zhì)、精神上的激勵,因為在眾多條件具備的情況下,興趣愛好以及身體特質(zhì)對員工的工作效率起著決定性的作用。在我們調(diào)查中,四川某個酒店,為了使員工更好地工作,給每個員工都設(shè)計了職業(yè)發(fā)展方向。其中:員工的方向是領(lǐng)班,領(lǐng)班的方向是主管,主管的方向是部門經(jīng)理等等。企業(yè)為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的做法,應(yīng)該擴展開來,員工一入職,直接領(lǐng)導(dǎo)就直言不諱地告訴他,其崗位就是該員工在這個企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)和員工是以心理契約為主要聯(lián)系紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,企業(yè)不僅關(guān)注員工的貢獻,也要關(guān)心員工的發(fā)展,作好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計,讓員工有歸屬感,從而充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

2.1.2 對員工進行個性差異與管理

員工的行為總是人和環(huán)境的復(fù)雜的相互作用的結(jié)果,也就是說,外部環(huán)境中的事件強烈地影響某一特定時刻人們的行為。為了充分了解員工的行為,企業(yè)需要知道他的很多情況——過去的經(jīng)歷、態(tài)度、個性、價值觀等,同時也要了解他行動所處的環(huán)境或背景的大量信息,以便為組織管理和職務(wù)分析時提供更充分的信息,從而提高組織的整體效益。比如我國新引進了一種“新卡特爾16PF”測試方法,它是由美國心理學(xué)家卡特爾教授用了20多年時間研發(fā)的,國際上已經(jīng)流行了50年,并得到管理業(yè)內(nèi)普遍認可的一種測試方法。通過測定對人的個性有著主導(dǎo)影響的16種因素,來綜合分析一個人的性格特征。通過這個測試,可以發(fā)現(xiàn)每位員工的個性特點,將他們進行合理組合,安排到合適的工作崗位上,不僅能最大限度地發(fā)揮他們的潛能,提高工作效率,而且也可以協(xié)調(diào)員工間的人際關(guān)系,達到易于管理的目的。另外,根據(jù)測評的結(jié)果,還可以了解新錄用員工的整體心理健康水平,甄別出存在潛在心理問題的員工,起到預(yù)警作用,在某種程度上降低了企業(yè)用人的風險和成本。

2.2 就組織來看

美國管理學(xué)家、社會協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人巴納德(C. I.Barnard,1886-1961)認為“組織是由兩個以上的人自覺協(xié)作的活動或力量所組成的系統(tǒng)”。

2.2.1 建立正確的人力資源觀,讓員工參與企業(yè)效益管理

四川中小企業(yè)要想長遠發(fā)展就應(yīng)該樹立人力資本的觀念,注重人力資本的作用,在企業(yè)中建立利益共同體,讓員工分紅入股,讓技術(shù)創(chuàng)新者分紅入股,讓管理者以管理股的形式入股,這樣,員工同管理者就能利益共享,風險共擔,員工就愿意更努力的工作。企業(yè)還要注重把企業(yè)的目標同員工的價值觀相結(jié)合,如建立合理的、有一定難度且被員工認同的目標;有效的、公正的績效評估系統(tǒng);設(shè)計薪酬支付制度以及獎勵期望的績效;設(shè)計工作讓員工通過工作滿足自己的需要;組織個性化,反映不同個體的不同需要;形成組織和員工之間的心理契約。

2.2.2 建立合理的激勵機制

人力資源的能動性強調(diào)人是有理想、有抱負、有感情的,人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的復(fù)雜混合體,因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,實現(xiàn)其人生價值,就必須健全激勵機制。要建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合,形成全方位、多層次的激勵機制。實踐中要遵循權(quán)變原則,采用哪一種激勵方式要因人、因事、因時、因地而異。中小企業(yè)的員工激勵可利用情感激勵、榮譽激勵、物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵、責任激勵、晉升激勵等,通過滿足員工的物質(zhì)需求、心理需求、歸屬需求、自我實現(xiàn)需求等,強調(diào)人才作為整個公司的價值創(chuàng)造者的作用。

2.2.3 加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和魅力

優(yōu)秀的企業(yè)需要優(yōu)秀的管理者,優(yōu)秀的管理者是成功企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在一般情況下,高績效團隊工作目標的制定、任務(wù)的組織實施、對團隊現(xiàn)狀的把握、成員間的溝通和協(xié)調(diào)、團隊目標的實現(xiàn)等,都是在管理者的領(lǐng)導(dǎo)下進行的。而管理者的領(lǐng)導(dǎo)意識、思維模式、知識技能、創(chuàng)新精神和能力、表達能力、人際溝通能力、信息處理能力、冒險精神等等,都是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的具體內(nèi)容,它們直接影響著團隊工作目標能否順利實現(xiàn),決定著團隊績效的高低。因而,要構(gòu)建高績效團隊,首先必須提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)是構(gòu)建高績效團隊的決定因素。

2.2.4 人力資源管理外包的實施

由于四川中小企業(yè)人力資源管理對理論缺乏、對人力資源機制不完善等現(xiàn)狀,造成的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有所制約。針對這種情況,企業(yè)可以選擇人力資源外包,而這已經(jīng)成為了管理的一種趨勢。即企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或者組織進行管理。以此能降低人力成本,節(jié)約時間,實現(xiàn)效率的最大化;利于人力資源管理工作從低層次、重復(fù)性的工作解脫出來,而專注比較重要的企業(yè)戰(zhàn)略性工作;能獲得專業(yè)性的指導(dǎo);也有助于中小企業(yè)留住人才。

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