淺談小企業(yè)的績效考核

索俊森

摘要:績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容,通過對員工的工作業(yè)績的考核與評價(jià),實(shí)施有效的獎(jiǎng)罰,激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,促進(jìn)企業(yè)逐步形成自身持續(xù)不斷的核心競爭力,但大多數(shù)企業(yè)在績效考核方面存在著諸多的問題,文章針對小企業(yè)特點(diǎn),提出小企業(yè)績效考核對策。

關(guān)鍵詞:小企業(yè);績效考核;特點(diǎn)

中圖分類號:F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-8937(2009)20-0043-01

如何在小企業(yè)中進(jìn)行績效考核呢?首先我們給小企業(yè)一個(gè)定義,小企業(yè)的規(guī)模應(yīng)該在80人以下,公司的部門較為簡單,公司的實(shí)力也較弱,各部門之間的溝通比較容易和簡單,但是這并不意味著績效考核工作就更容易做,起到的效果就更為突出。

1小企業(yè)的績效考核特點(diǎn)分析

{1}企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者種種特權(quán)集于一身,他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為就決定了公司的一切對于屬員的考核和評價(jià)往往具有主觀性和隨意性。{2}在小企業(yè)中主要以業(yè)務(wù)量大小來作為公司的戰(zhàn)略目標(biāo),所以公司的考核主要是以員工的業(yè)務(wù)量為主要的考核指標(biāo),其它方面都被忽略。{3}沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn),由于規(guī)模較小,一般都沒有設(shè)立人力資源部門,往往由辦公室人員來執(zhí)行這方面的工作,沒有人力資源方面專業(yè)技術(shù)工作人員,在制定工作分析時(shí)不夠全面,考核往往還是沿用以前的考核形式,在定性和定量方面的考核指標(biāo)不規(guī)范,定性的指標(biāo)沒有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和尺度,有悖于績效考核公正、公平的原則。{4}考核結(jié)果沒有得到充分有效的利用,沒有很好的反饋和指導(dǎo),多數(shù)小企業(yè)中,考核的結(jié)果僅僅作為獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù),沒有把績效考核結(jié)果很好的和員工進(jìn)行溝通和交流,在指導(dǎo)方面沒有很好的利用考核結(jié)果,來提高員工的績效。

2適合小企業(yè)績效考核的對策

{1}明確考核標(biāo)準(zhǔn),即是明確績效考核的目的,傳統(tǒng)的考核往往重服從,輕責(zé)任,重共性,輕個(gè)性。在這種錯(cuò)誤思想的指導(dǎo)下,使績效考核被錯(cuò)誤的用來平衡人際關(guān)系,員工只關(guān)心自己的排名,不關(guān)心自己的工作及其價(jià)值,企業(yè)要真正達(dá)到績效考核的目的,必須以提高公司的績效為目標(biāo),促使員工自己努力改進(jìn)工作方式和提高工作績效。{2}明確考核內(nèi)涵,績效考核真正目的就是要求員工有正確的工作方法,用創(chuàng)造性的工作來達(dá)到和達(dá)成企業(yè)的目標(biāo),涉及到員工的行為和價(jià)值。{3}明確考核程序,程序的規(guī)范可以保證考核的公正和公平,直接影響考核的效果,必須堅(jiān)持考核的公正、公開、公平的原則,提高考核結(jié)果的可信度。{4}明確考核結(jié)果的應(yīng)用,考核只是一個(gè)調(diào)控手段,首先是激勵(lì),認(rèn)同員工創(chuàng)造的價(jià)值,提高員工的士氣,增強(qiáng)凝聚力,用于薪酬的分配和調(diào)整,增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用,可以用于職位的調(diào)整,促進(jìn)人力資源開發(fā),將績效考核的結(jié)果作為員工職位晉升和變動(dòng)的依據(jù),通過持續(xù)的考評記錄,發(fā)現(xiàn)后備人才隊(duì)伍,為人才供給的持續(xù)性打下基礎(chǔ)。{5}健全員工對績效考核反饋的申訴制度,員工績效考核結(jié)果反饋后,在被考核者對績效考核結(jié)果有異議的情況下,員工進(jìn)行申訴,由人力資源部協(xié)調(diào)處理員工的申訴,并給予員工解決的方案,確?？己说墓?、公正和客觀,保障員工的合法權(quán)益。

3小企業(yè)在績效考核時(shí)要注意的問題

{1}做好公司主要領(lǐng)導(dǎo)人的說服工作,任何制度的制定和執(zhí)行都必須有領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和幫助,“任何制度的建設(shè)和變革在小企業(yè)中最強(qiáng)的動(dòng)力還是來自公司的領(lǐng)導(dǎo)”領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和決策是極為重要的,讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到考核不能靠印象,靠關(guān)系。

{2}做好制度設(shè)計(jì)前的調(diào)查、宣傳和動(dòng)員工作,使員工充分認(rèn)識到績效考核的必要性,要有清晰的職位說明書,讓員工知道公司改革的決心和信心,倡導(dǎo)他們一起進(jìn)行科學(xué)管理制度的學(xué)習(xí)并接受,營造良好的制度改革和學(xué)習(xí)氛圍。

{3}要推行目標(biāo)管理的觀念和手段,在公司上下形成統(tǒng)一的工作平臺和工作風(fēng)格,為考核提供基礎(chǔ)。

{4}建立考核監(jiān)督機(jī)制,杜絕一切關(guān)系在考核執(zhí)行中的特殊標(biāo)準(zhǔn),要嚴(yán)格按照考核制度執(zhí)行,加強(qiáng)績效考核的執(zhí)行力度。

4結(jié) 語

績效考核只是以考核為手段,考查員工的工作狀態(tài),工作素質(zhì),業(yè)務(wù)水平,目的是提高員工的工作努力程度,使員工的貢獻(xiàn)與薪酬、福利、培訓(xùn)、晉升、降級、崗位輪換等掛鉤,并與公司的人力資源規(guī)劃相吻合,為公司的中、長期發(fā)展規(guī)劃提供人力資源管理決策支持。由于小企業(yè)的特殊性,績效考核是小企業(yè)管理中重要的內(nèi)容之一,它的制度設(shè)計(jì)、考核方法等應(yīng)該以企業(yè)的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn),實(shí)事求是,這樣才能真正達(dá)到績效考核的目的。

參考文獻(xiàn):

[1] 謝艷珊.我國中小企業(yè)績效考核分析[J].管理科學(xué)文摘,2004,(4).