我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及對員工激勵的影響

姚　磊

摘要:國內(nèi)外經(jīng)驗反復(fù)證明,企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在人。在企業(yè)“硬件”日趨接近的今天,如何充分發(fā)揮員工潛能這一“軟件”因素,是眾多國有企業(yè)極為關(guān)注和一直探究的問題。文章簡要闡述了員工激勵的一般性問題,論證了企業(yè)績效考核方式對員工激勵的影響,并就存在的問題提出了相應(yīng)的調(diào)整策略和對策建議,以更好地吸引人才、留住人才,進一步發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

關(guān)鍵詞:績效考核;員工激勵;影響

中圖分類號:F272.92文獻標(biāo)識碼:A文章編號:1006-8937(2009)08-0011-02

所謂績效考核,就是對日常工作中的人進行系統(tǒng)、全面、客觀的評價,根據(jù)事實和職務(wù)要求,考核該人對組織的實際貢獻,同時強調(diào)人的特殊性,并在對人進行考核的過程中,配合對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等其他人事活動,以提高組織績效,達成組織目標(biāo)。績效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù),即績效考核是人力資源管理與開發(fā)的手段、前提和依據(jù)。

任何企業(yè)的運行與發(fā)展都是以達成企業(yè)的績效目標(biāo)為根本目的,而企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)依賴于每位員工的績效的提高。人力資源管理活動的諸多方面,如績效考核、人員培訓(xùn)、工作調(diào)配、獎懲等活動的最終目的都是為了提高員工的工作績效。因此,只有企業(yè)對個體績效做出公正的鑒定與考核后,才能充分調(diào)動人的積極性,指導(dǎo)員工有計劃的改進工作,從而達到人力資源的有效開發(fā)和管理,實現(xiàn)企業(yè)的最終目的。

1我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)的人力資源管理到目前為止并沒有真正走上規(guī)范化、科學(xué)化的道路,并沒有形成一個良好的制度體系,在許多方面還存在著重重困難,甚至是難以克服的困難。

以下根據(jù)考評的效果將我國中小企業(yè)績效考評的現(xiàn)狀分為三類: 第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌,其績效考評已經(jīng)走向規(guī)范化,他們已經(jīng)將績效考評的作用發(fā)揮出來了。第二類企業(yè)的績效考評正在走向規(guī)范化、體系化。第三類企業(yè)的績效考評成了走過場或者是對績效考評的利用嚴(yán)重失誤。

2公司績效考評問題和分析

2.1績效考評的理念和引導(dǎo)方向不明確

公司對員工的考評只根據(jù)事先確定的績效指標(biāo)對其業(yè)績進行考評,達到指標(biāo)算是合格,超過指標(biāo)便是優(yōu)異,并根據(jù)指標(biāo)確定員工的獎金和升遷;對能力考核、行為考核和態(tài)度考核上,既沒有相應(yīng)的指標(biāo),也沒有相應(yīng)的制度規(guī)定。而對員工在工作中表現(xiàn)出來的能力,只著重于對知識技能與工作經(jīng)驗的觀察,而忽視項目人員的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力。

2.2采用單一的考核標(biāo)準(zhǔn),忽視對員工的激勵

公司對項目銷售人員的考評以銷售業(yè)績指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn),雖不全面,但在一定程度上對項目銷售人員的績效管理起到較大作用;對項目實施人員則很難制定項目績效管理標(biāo)準(zhǔn),公司也嘗試制定了一些項目績效管理標(biāo)準(zhǔn),但考評的項目過于抽象,考核結(jié)果與員工努力程度相關(guān)性不大,對業(yè)績的可衡量性差。

2.3考評期設(shè)置不盡合理

公司考評重點放在每年年底的考評上,所以公司在周期是和獎金的發(fā)放周期一致,以一年為一個考評周期,考評在每年年底進行。

公司考評的主要目的是為了年終獎金的評定,所以,設(shè)為每年年底考評。但是,績效考評的一條重要原則是:連續(xù)的信息反饋和對員工指導(dǎo)必須成為企業(yè)的一項積極的日常工作活動。事實上,從考評的績效指標(biāo)來看,不同的績效指標(biāo)需要不同的考評期,對于任務(wù)績效考核指標(biāo),可能需要較短的考評期。一方面在較短的時間內(nèi),考評者對被考評者在這些方面的工作,產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象,如果都等到年底來進行考評,恐怕就只能憑借主觀上的感覺了去考評;另一方面,發(fā)現(xiàn)問題,及時解決是非常必要的。對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋,有利于及時的進行工作,避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊考評指標(biāo),則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考評。如果說過于頻繁的進行考核,不僅會浪費大量的人力和物力,而且,員工對其產(chǎn)生反感,這不僅起不到應(yīng)有的效果,還很可能適得其反。一般說基層人員的考評周期短一些;中層人員考評周期需長些,因為管理人員的成績不是一天兩天就能看到的。根據(jù)工作內(nèi)容的不同,其完成工作任務(wù)的時間亦不同。因此,考評期限不同,需視具體情況而定。

2.4考評內(nèi)容不完整,考評工作的組織實施過程不嚴(yán)謹

目前,公司績效考評的實施主要是由同事之間進行考評?？己诉^程中員工之間沒交流很隨意,未能嚴(yán)格執(zhí)行每一項考核指標(biāo)。

對于被考評者來說,只有對其績效做出公正的鑒定和評價,賞罰分明,才能充分調(diào)動人的積極性,為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。而考評的實施過程最關(guān)鍵的是績效考評目標(biāo)設(shè)定、記錄和評估的過程。公司最高管理層在制定整個企業(yè)目標(biāo)后,其下屬單位都需要制定可促進公司總體目標(biāo)實現(xiàn)的分目標(biāo)和對策措施,并以此作為員工績效的明確標(biāo)準(zhǔn),要想作好績效考評,實施過程是關(guān)鍵的一步。

對于公司目前的情況來看,是由員工對員工進行考評。這種考評形式存在一定的問題,雖說員工對員工的一貫行為最為了解,容易做出客觀的評價,但是同事之間存在人際關(guān)系和面子等非程序信息的干擾。這樣,考評結(jié)果出現(xiàn)誤差是必然的。

以上種種原因往往導(dǎo)致員工失去信心,對考評不予配合,這樣使得考評的結(jié)果與事實恰恰相反,不能實事求是的反應(yīng)問題。對下一步的公司工作做出錯誤的引導(dǎo),造成戰(zhàn)略性的錯誤。

3企業(yè)基于人本管理的績效管理制度設(shè)計

績效考評是績效管理的中心,企業(yè)通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。如何保證并發(fā)揮績效考評的作用是每個企業(yè)都在研究的問題。前文已經(jīng)分析績效管理存在的諸多問題,因此,文章主要針對績效考核存在的問題,來提出相應(yīng)的對策建議。

3.1設(shè)計合理、量化、全面、科學(xué)的考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)

確定考評指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)盡力注意績效指標(biāo)的可以量化性,當(dāng)然對于不能量化的指標(biāo)也不能因此而強行量化或舍棄。在考評指標(biāo)的設(shè)計中還要關(guān)注指標(biāo)的全面性和科學(xué)性,只有全面、科學(xué)的指標(biāo)才能起到考評的作用,才能正確評價員工的能力及發(fā)展?jié)摿?并由此作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要依據(jù)。工作標(biāo)準(zhǔn)在整個考評過程中也是重要一環(huán),卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情,而考評標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達到的程度。二者合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的考評標(biāo)準(zhǔn),考評者還要科學(xué)的搭配考評方法。

3.2建立有效的員工申訴系統(tǒng)

為給員工提供一個發(fā)表意見的通道,企業(yè)應(yīng)該建立員工申訴系統(tǒng),員工向公司或部門反映事件,對考評結(jié)果提出異議,對公司或部門、個人的任何投訴及對公司的意見與見解等。如提出合理的改進建議。公司采取了的,公司將酌情獎勵該員工。如果是對于自己的工資或者是罰單不滿意的必需寫清楚部門與姓名才能受理。具體操作流程如圖1所示。

3.3進行績效溝通和績效反饋

溝通在績效考評管理工作具有非常下重要的作用,溝通貫穿于績效管理工作的全過程,人本管理思想更要求上下級之間的良好溝通。從考評目標(biāo)的制定到考評結(jié)果的運用都離不開有效的溝通,在一定程度上可以說績效管理工作的成敗取決于溝通。那么績效考評管理工作中應(yīng)如何進行溝通呢?可以通過以下幾個環(huán)節(jié)的溝通來提高工作績效。

第一,目標(biāo),在績效考評初期,上級主管應(yīng)該和考評者進行有效的溝通,做好考評者的思想工作,讓員工感受到上級的關(guān)懷,明確工作績效的目標(biāo)和要求。

第二,計劃,上級主管應(yīng)該根據(jù)公司現(xiàn)有的資源和條件,聽取員工的意見,分清輕重緩急,并根據(jù)考評的對象選擇合適的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

第三,監(jiān)督,上級主管應(yīng)該有多種監(jiān)測手段,了解和掌握員工的行為,工作態(tài)度,以及工作進度和質(zhì)量。第四,指導(dǎo),在考評過程中,員工可能會遇上很多困難和問題,根據(jù)感情管理,上級主管不僅僅要對員工的具體工作進行必要的指導(dǎo)。

績效考評的終極目標(biāo)是為了提高員工的工作績效,進而推動企業(yè)健康、快速發(fā)展,因此,考評結(jié)束后結(jié)果反饋工作是非常重要的。要與員工進行充分的溝通,肯定他們?nèi)〉玫某煽?鼓勵其繼續(xù)發(fā)揚好的方面;分析存在的差距和問題,幫助他們找出未完成任務(wù)的原因,以期在今后的工作中得到改進。

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