測評機制變臉：公選參與者如何應對

　　
　　測評機制引入政府公務員選拔領域由來已久，公務員考試、公開選拔干部的面試環(huán)節(jié)等都是其重要表現(xiàn)形式。從技術層面看，測評機制將有以下新進展：
　　重視采用評價中心技術。從內容看，主要包括無領導小組討論、文件筐練習、角色扮演、管理游戲、個人演講、案例分析等形式。由于評價中心技術綜合了其它有關測評方法的長處，具有綜合性、動態(tài)性、行為性等特點，因而是目前領導人才測評中效度最高的先進工具。
　　面試突破兩人問答模式。一是結構化面試被越來越廣泛地采用。所謂結構化面試，就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試時的測評要素，在每一個測評的維度上，預先編制好面試題目并制訂出相應的評價標準，面試過程遵照一種標準化的程序，對被試的表現(xiàn)進行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公開合理性。
　　二是提問的彈性化。以前許多面試基本等同于口試，主試的提問問題一般都是先擬定好，被試只需要抽取其中的一道或幾道來回答即可，未來面試中主試的提問雖然依據(jù)事先擬定的思路，但卻是適應面試過程的需要而自然銜接的，問題是圍繞測評的情境與測評的目的而自然展開的。
　　三是面試測評的內容不斷擴展。已經(jīng)能夠擴展到對思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等全方位的考察。
　　四是面試主試的專業(yè)化。現(xiàn)在越來越多的做法是由選拔單位與人事測評專家共同組成面試考評小組，使得面試的專業(yè)技巧方面有了很大的提高。
　　同時基于勝任力的素質測評將發(fā)揮重要作用。勝任力具有一系列廣泛的特性，只要與成功有關的心理或行為特征都可以看作是勝任力。那些把優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開的特性（即勝任力）正在諸如招募、甄選和培訓等人力資源管理活動中發(fā)揮著積極的作用。對選拔領導干部勝任力的考察必將在今后的公開選拔中成為不可或缺的環(huán)節(jié)。（作者為國家行政學院領導人員考評研究中心研究開發(fā)部主任、研究員）