ｅ－ＨＲ，路向何方？

鄧　婷　劉興陽

傳統(tǒng)e－HR怎么了?

《HR經(jīng)理人》：步入21世紀(jì)，中國(guó)企業(yè)發(fā)展的腳步越來越快，因?yàn)橛薪硬煌甑纳庖虼司蛺炛^拼命干，忽然間一抬頭才發(fā)現(xiàn)企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到了“人口上限”，此時(shí)的人力資源管理水平已遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上發(fā)展要求。于是，伴隨著各種各樣提高企業(yè)管理效率的軟件粉墨登場(chǎng)，e－HR幾乎成為最后一個(gè)上場(chǎng)的企業(yè)管理軟件；然而e－HR這些年在中國(guó)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行中似乎走得并不很順：有的因?yàn)轫?xiàng)目太過復(fù)雜，最終不了了之：有的因?yàn)榻ㄔO(shè)過程漫長(zhǎng)，變成了“人為系統(tǒng)服務(wù)”的項(xiàng)目，因此成了“食之無味，棄之可惜”的雞肋；也有的降低期望勉強(qiáng)使用其中極其簡(jiǎn)單的功能，幾乎成了Excel表格的代用品；等等不一而足。原因何在?

陳丕宏：這的確是現(xiàn)今中國(guó)e－HR發(fā)展的客觀問題。首先，我覺得，中國(guó)目前高層對(duì)人力資源管理的重視程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。如果讓企業(yè)的高管對(duì)重要的事情進(jìn)行排序，你會(huì)發(fā)覺通常HR系統(tǒng)排名很低，因?yàn)槔习逵X得HR既不像銷售可以開拓市場(chǎng)，也不像生產(chǎn)可以創(chuàng)造效益。

其次，傳統(tǒng)意義上的e－HR往往是一種與組織行政業(yè)務(wù)相關(guān)的、硬梆梆的數(shù)據(jù)處理工具，它缺乏靈活性和能動(dòng)性，很難適應(yīng)組織人力資源管理的新要求，也很難有效滿足企業(yè)管理者的特定需求，更難為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供各類有效的數(shù)據(jù)支撐。

另外，傳統(tǒng)e－HR用起來往往很不方便，而且使用成本很高。e－HR的易用性非常重要，HR在使用軟件的過程中，遇到問題不能都去找IT部門。因?yàn)镮T人員工作都很忙，而且重要的是他們也很難有解決這類問題的能力，畢竟e-HR不只是計(jì)算機(jī)上的代碼，不是只要懂技術(shù)就能輕易解決的。如果從軟件開發(fā)商那里請(qǐng)人做二次開發(fā)，成本又會(huì)很高。比如，我們公司自己原先也用了一家國(guó)際知名公司的e－HR系統(tǒng)，雖然它功能強(qiáng)大，也比較穩(wěn)定，但由于設(shè)計(jì)的功能與我們公司的實(shí)際要求有差異，因此除了每年五六萬美金的日常使用費(fèi)之外，不得不又花了十幾萬美金做了一個(gè)小小的二次開發(fā)。這也是促使我們自己開發(fā)e－HR軟件的動(dòng)因之一。

汪雄夫：具體從滿足組織需要的角度來說，e－HR并不是只要具有錄入人才信息的數(shù)據(jù)庫就可以的，它最起碼必須為企業(yè)提供金字塔形的三級(jí)服務(wù)。最低層次，也就是一般的傳統(tǒng)e－HR勉強(qiáng)具有的功能，即為人力資源管理的基層人員提供一整套的業(yè)務(wù)流程服務(wù)，將其從繁瑣的事務(wù)性勞動(dòng)中解救出來。中間層級(jí)，即為人力資源總監(jiān)提供數(shù)據(jù)服務(wù)，既要能夠反映出組織內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，又要能為老板篩選出有意義的數(shù)據(jù)。如人力資源總監(jiān)需要時(shí)時(shí)刻刻都了解組織中哪些部門最穩(wěn)定，不同層次的人才是如何分布的，飽和度怎樣等等。而最高層次的服務(wù)則是為企業(yè)高管層提供其關(guān)注的指標(biāo)，不管是離職率，還是人工成本等，都能方便、直觀地從e－HR系統(tǒng)中隨時(shí)獲得。所以，我認(rèn)為e－HR的困境也是因?yàn)槠淠壳暗漠a(chǎn)品定位層次太低造成的，大部分e－HR產(chǎn)品只能提供最低層次的基本服務(wù)，無法影響老板，更難幫助組織進(jìn)行戰(zhàn)略決策。

新一代e－HR的三大創(chuàng)新

開放式平臺(tái)下的低成本運(yùn)作

《HR經(jīng)理人》：據(jù)我們所知，去年華美宏大公司推出了全方位的自助式員工關(guān)系管理平臺(tái)，可以說是一種新型的e－HR系統(tǒng)。那么這種新系統(tǒng)又具有怎樣的相對(duì)優(yōu)勢(shì)和特征呢?

陳丕宏：是的，為了解決傳統(tǒng)e－HR存在的種種問題，e－HR系統(tǒng)需要開創(chuàng)性地形成全方位的自助式員工關(guān)系管理平臺(tái)。就像飛機(jī)要有兩個(gè)翅膀，其中一個(gè)翅膀是傳統(tǒng)的e－HR，即具有處理有關(guān)人力資源管理數(shù)據(jù)的能力；但還需要另外一個(gè)翅膀，就是我們所說的“員工門戶”，它可以便于分享內(nèi)部信息，提供全面的自助服務(wù)，并協(xié)助建設(shè)企業(yè)文化，這使e－HR升華成真正能讓所有公司員工充分協(xié)同工作的高效能組織平臺(tái)。

《HR經(jīng)理人》：傳統(tǒng)的e－HR系統(tǒng)一般都是每家企業(yè)自行構(gòu)建自己的服務(wù)器等硬件設(shè)施，然后由軟件廠家進(jìn)行軟件安裝、數(shù)據(jù)導(dǎo)入等服務(wù)，各分支機(jī)構(gòu)與總部服務(wù)器相連。那么，華美宏大的e－HR又有什么不同之處呢?

陳丕宏：首先，我們?cè)O(shè)計(jì)的e－HR平臺(tái)，采用了開放式平臺(tái)設(shè)計(jì)理念和先進(jìn)的IT技術(shù)，在功能設(shè)置上能夠滿足企業(yè)多元化的需求。所謂平臺(tái)，并不單單指?jìng)鹘y(tǒng)意義上的開發(fā)者平臺(tái)，還是一個(gè)給所有使用者的信息交流平臺(tái)，正如Excel一樣，只要你會(huì)基本的應(yīng)用就能夠根據(jù)自己的需要做出各式各樣的報(bào)表。它不是一個(gè)固化的東西，而是BI(Business Intelligence，商務(wù)智能)系統(tǒng)，能夠根據(jù)企業(yè)高管、HRD和基層人力資源從業(yè)者的具體需要，在動(dòng)態(tài)的企業(yè)管理環(huán)境下靈活設(shè)計(jì)報(bào)表，隨時(shí)分析數(shù)據(jù)。例如，對(duì)于人力資源年度預(yù)算的管理就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，e－HR平臺(tái)可以根據(jù)時(shí)間的變化和預(yù)算落實(shí)情況而進(jìn)行自動(dòng)調(diào)節(jié)、修訂，并對(duì)需要調(diào)整的預(yù)算進(jìn)行跟蹤。再如，一些知識(shí)型員工為主的企業(yè)，往往一人多崗，或者人員隨著項(xiàng)目而靈活安排，所以，相應(yīng)的人工成本追蹤也變得非常復(fù)雜，這時(shí)也需要e－HR能夠靈活應(yīng)對(duì)。

汪雄夫：另外，e－HR平臺(tái)還應(yīng)該是一個(gè)全球化、個(gè)性化和開源化的平臺(tái)。由于多數(shù)企業(yè)老總在考慮上e－HR軟件時(shí)，往往比較在意軟件的成本問題，因此在提高功能和戰(zhàn)略服務(wù)的同時(shí)，還需要降低軟件的開發(fā)和使用成本。而只有建立在國(guó)際化和開源化的平臺(tái)上的e－HR軟件才能實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。國(guó)內(nèi)傳統(tǒng)e－HR軟件按照企業(yè)用戶的規(guī)模及所需安裝的用戶端點(diǎn)收取相應(yīng)的費(fèi)用，企業(yè)越大，用戶端越多，費(fèi)用就越多；而新的基于網(wǎng)絡(luò)的平臺(tái)，支持所有人在同一時(shí)間共用一個(gè)平臺(tái)，共用一套軟件，而且數(shù)據(jù)在前臺(tái)隨時(shí)更新，一家企業(yè)的各地分支機(jī)構(gòu)在同一時(shí)間看到的數(shù)據(jù)都是最新數(shù)據(jù)。

《HR經(jīng)理人》：那么，這種基于網(wǎng)絡(luò)的e－HR平臺(tái)如何才能把一家企業(yè)的所有分支機(jī)構(gòu)以及不同的企業(yè)連在一起呢?

陳丕宏：其實(shí)這種技術(shù)現(xiàn)在已經(jīng)非常完善，主要是通過多租戶的架構(gòu)來實(shí)現(xiàn)。在這樣的架構(gòu)下，服務(wù)器是放在華美宏大的數(shù)據(jù)中心里，多家用戶共用一臺(tái)服務(wù)器，這樣設(shè)計(jì)的好處是成本非常低，因?yàn)橛脩舨恍枰鋫浞浅０嘿F的硬件系統(tǒng)。盡管多家共用一臺(tái)服務(wù)器，但同樣可以很容易地保證所有的用戶都能夠進(jìn)入使用這個(gè)平臺(tái)，查詢各自的信息；同時(shí)還能確定建立在數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)上的用戶信息不會(huì)被沒有使用權(quán)限的其他租戶看到。

《HR經(jīng)理人》：這樣一個(gè)供多租戶同時(shí)使用的平臺(tái)，如果租戶太多，而且每家租戶的員工數(shù)量又很大的時(shí)候，會(huì)不會(huì)發(fā)生類似“交通堵塞”的問題?有什么措施可以應(yīng)對(duì)?

陳丕宏：在設(shè)計(jì)一個(gè)網(wǎng)絡(luò)的時(shí)候，最重要的一個(gè)指標(biāo)是設(shè)計(jì)架構(gòu)必須具有線性可擴(kuò)充性。比如說一臺(tái)多租戶的服務(wù)器平臺(tái)能夠處理50個(gè)用戶，那么如果要想再增加50個(gè)用戶，可能再增加一臺(tái)類似配置的服務(wù)器就行了，所以，從某種意義上說它是可以無限擴(kuò)充的。另外，還可以根據(jù)用戶公司所在的不同國(guó)家和地區(qū)，把所需的服務(wù)器放在與其相近的區(qū)域，比如說中國(guó)西南部的用戶

所用的服務(wù)器就都統(tǒng)一集中放在成都，其實(shí)這也就等于給放到用戶家里去了。這樣，網(wǎng)絡(luò)整個(gè)架構(gòu)的設(shè)計(jì)既考慮到本身的線性擴(kuò)充性，也考慮到地區(qū)分散性，不用非得建設(shè)一個(gè)很大的數(shù)據(jù)中心，那樣做的成本也很高。

當(dāng)然，對(duì)于很大的用戶，我們還會(huì)有一種家電式的應(yīng)需服務(wù)，用戶所用的服務(wù)器就放在他們自己的數(shù)據(jù)中心里，這樣可以比較容易地跟用戶的其它系統(tǒng)安全地連接在一起；而且東西都是組裝好的，用戶只需像使用家電一樣插上電就可以用了。當(dāng)然這也是跟華美宏大的整個(gè)網(wǎng)絡(luò)連在一起的，同樣是由華美宏大的人來負(fù)責(zé)維護(hù)管理。

總之，在這種基于同一平臺(tái)的網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)下，每個(gè)用戶的每位員工，一年內(nèi)用在網(wǎng)絡(luò)硬件及軟件上的成本大概不高于一美元。這也是為什么能把用戶的使用費(fèi)壓得比較低的重要原因。

內(nèi)外網(wǎng)相結(jié)合，真正實(shí)現(xiàn)資源共享

《HR經(jīng)理人》：那么這個(gè)平臺(tái)化的e－HR具體是怎樣應(yīng)用的呢?

陳丕宏：這是一種通過內(nèi)網(wǎng)和外網(wǎng)相結(jié)合而實(shí)現(xiàn)的協(xié)同化的人力資源管理系統(tǒng)。其主要特點(diǎn)是為企業(yè)提供前所未有的能見度與靈敏度，以便全公司上下同仁無論散布在世界的哪個(gè)地方，都可依此在人事管理流程的每一步驟中充分協(xié)同合作，進(jìn)而保證用戶得以將其企業(yè)人力資產(chǎn)升華為戰(zhàn)略性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。它包括針對(duì)所有參與者的管理，比如包括對(duì)雇員、承包商、外包和閑置人員等的管理，政策管理，薪酬福利管理，考勤和時(shí)間管理，機(jī)動(dòng)組織配置，報(bào)告和圖表管理，便于企業(yè)溝通的綜合門戶網(wǎng)站以及簡(jiǎn)單的內(nèi)容發(fā)布方案等等。

汪雄夫：所謂內(nèi)網(wǎng)是企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部平臺(tái)，外網(wǎng)則是e－HR的全球門戶，企業(yè)可以借助全球門戶分享與人力資源管理相關(guān)的重要指標(biāo)、內(nèi)容和資訊等。換句話說外網(wǎng)不只是一家企業(yè)的專屬資源，更是一個(gè)全球企業(yè)管理的互動(dòng)社區(qū)。

《HR經(jīng)理人》：可不可以將這個(gè)外網(wǎng)系統(tǒng)理解為類似于網(wǎng)站的平臺(tái)呢?它和普通的網(wǎng)站又有什么差別?

陳丕宏：其實(shí)我們只是將網(wǎng)絡(luò)的開源理念運(yùn)用在e－HR系統(tǒng)中，形成一個(gè)專業(yè)化的B2B網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。比如說，在一個(gè)跨國(guó)企業(yè)中，總部公司可能并不知道從亞洲地區(qū)派遣一名員工去馬來西亞工作比從歐洲派遣更合適，由于傳統(tǒng)的e－HR系統(tǒng)往往是條塊化和封閉化的管理，因此不同地區(qū)的HR可能較難了解別的分公司的人力資源儲(chǔ)備狀況，更不了解馬來西亞的人才需求。所以他很可能會(huì)有這樣的感覺：在自己的公司中連一個(gè)稱心的員工都找不到，只因?yàn)樗麄冞h(yuǎn)在亞洲。雖然這是一個(gè)很可笑的事，但一點(diǎn)也不奇怪，因?yàn)槲覀児驹瓉砭褪沁@樣，雖然采用了國(guó)際知名的e－HR系統(tǒng)，但只能管理美國(guó)的員工，印度、歐洲的員工就不在同一個(gè)系統(tǒng)中，因此管理起來不但非常不方便，而且無法實(shí)現(xiàn)資源共享。

《HR經(jīng)理人》：為什么傳統(tǒng)的e－HR系統(tǒng)不能共享一個(gè)大組織內(nèi)的不同區(qū)域和組織的人力資源信息呢?

陳丕宏：今天很多廠商都講自己的e－HR具有自助服務(wù)功能，這說起來簡(jiǎn)單，做起來卻很難。如果網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)不對(duì)，其實(shí)是做不到的，反而會(huì)變得更麻煩。根據(jù)我的了解，幾乎所有的集團(tuán)化的e－HR用戶都還沒有采用完全的B／S架構(gòu)，而往往是B／S和C／S混和架構(gòu)。所謂B／S架構(gòu)，即Browser／Server，瀏覽器／服務(wù)器架構(gòu)。在B／S架構(gòu)下，所有任務(wù)都可以通過從服務(wù)器到瀏覽器來實(shí)現(xiàn)，因此用戶可以通過瀏覽器，實(shí)現(xiàn)部分事務(wù)邏輯在前端實(shí)現(xiàn)，而主要事務(wù)邏輯在服務(wù)器端實(shí)現(xiàn)，形成所謂用戶界面層、商業(yè)邏輯層和數(shù)據(jù)庫層的3－tier結(jié)構(gòu)。所謂C／S架構(gòu)，即指Client／Server，客戶機(jī)／服務(wù)器構(gòu)架。在這種架構(gòu)下，各個(gè)分支機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)各自為政，數(shù)據(jù)更新后，無法即時(shí)地在總部服務(wù)器上進(jìn)行自動(dòng)刷新和匯總。即使在B／S和C／S混和架構(gòu)下，數(shù)據(jù)匯總常常也是有較長(zhǎng)時(shí)間間隔的，而不是隨時(shí)去看時(shí)數(shù)據(jù)都是和實(shí)際情況相附的。

可見e－HR的網(wǎng)絡(luò)化平臺(tái)，即是將傳統(tǒng)的e－HR內(nèi)部系統(tǒng)與新理念的e－HR外部系統(tǒng)相結(jié)合的、完全的B／S架構(gòu)的軟件模式。比如，某跨國(guó)企業(yè)計(jì)劃從戰(zhàn)略出發(fā)設(shè)立新的研發(fā)中心，是放在印度還是中國(guó)，或是別的什么地方好呢?傳統(tǒng)的人力資源管理要求我們花一定時(shí)間或金錢獲取一個(gè)調(diào)研報(bào)告，進(jìn)而了解雇傭一個(gè)印度和中國(guó)相關(guān)工程師的成本分別是多少等等。其實(shí)，只要在新e－HA的外網(wǎng)平臺(tái)上，所有這些資訊的獲取就顯得相當(dāng)方便和快捷，在這樣一個(gè)資源共享的開源平臺(tái)，你所能得到的報(bào)告不僅包括使用印度或中國(guó)的工程師各多少美元一小時(shí)等信息，還會(huì)包括其他地區(qū)的人工成本對(duì)比，最后你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，在東歐羅馬尼亞地區(qū)建立一個(gè)研發(fā)中心可能更加節(jié)省成本或更為有效。所以，從某種意義上看，網(wǎng)絡(luò)化、開源化的e－HR平臺(tái)就是人力資源管理的谷歌和百度。

汪雄夫：從人力成本角度來看，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理成本主要發(fā)生在四個(gè)方面：首先是招聘成本，其次是薪酬福利費(fèi)用，第三是對(duì)人力資源信息化的投入，第四是一系列信息咨詢費(fèi)用。雖然企業(yè)往往不會(huì)留意自己在獲得所需信息上支付的成本，但它卻是企業(yè)難以預(yù)估而確實(shí)存在的一大筆人力資源管理費(fèi)用，比如薪酬調(diào)查、勞動(dòng)爭(zhēng)議咨詢代理等所需費(fèi)用。如果企業(yè)能夠使用開放的e－HR外網(wǎng)系統(tǒng)，在向平臺(tái)提供自己數(shù)據(jù)的同時(shí)，也可以輕松獲取其他相關(guān)企業(yè)的資訊，尤其是使用這個(gè)平臺(tái)的企業(yè)越多，各自獲得資訊的數(shù)量及質(zhì)量會(huì)越好；當(dāng)然，牽扯到企業(yè)機(jī)密的信息是不可以分享的，除非經(jīng)過華美宏大匯總處理后發(fā)布在這個(gè)平臺(tái)上。另外，企業(yè)甚至可以在上面一同進(jìn)行人才招聘和系統(tǒng)化的人力資源管理。所以，這個(gè)平臺(tái)可以從多方面協(xié)助企業(yè)的人力資源管理。

自助式服務(wù)是關(guān)鍵

《HR經(jīng)理人》：我們注意到華美宏大提出了一種自助式應(yīng)需服務(wù)的概念，具體來講，在這方面會(huì)有怎樣的解決方案呢?

陳丕宏：談到應(yīng)需服務(wù)，不同的行業(yè)各有不同。對(duì)于那些提供B2C(電子商務(wù))服務(wù)的企業(yè)來說，應(yīng)需服務(wù)就是為用戶提供一個(gè)解決問題的服務(wù)平臺(tái)，比如在業(yè)務(wù)量大幅增加的時(shí)候就需要增加服務(wù)器，而淡季的時(shí)候則為用戶提供更多的促銷活動(dòng)空間。但對(duì)網(wǎng)絡(luò)化的e－HR產(chǎn)品來說，深層的應(yīng)需服務(wù)就是提供一個(gè)完善的ASP(Active Server Pages，服務(wù)器端腳本編寫環(huán)境)服務(wù)。落實(shí)到具體的操作中則是提供一種簡(jiǎn)單易用、靈活、靈敏且相對(duì)安全的線上HR操作平臺(tái)。

汪雄夫：具體來說，開源化e－HR系統(tǒng)通過菜單形式，形成滿足從高等管理、中等管理、到HR專員，甚至是一般員工人力資源管理需求的金字塔菜單，其內(nèi)容則通過五六十種不同要求的報(bào)表滿足不同人群的需求。這種使用模式非常靈活實(shí)用，既可以挑選使用現(xiàn)成的報(bào)表，又可以有針對(duì)性地對(duì)報(bào)表進(jìn)行調(diào)整，且凡是會(huì)使用Excel的人就可以調(diào)整此系統(tǒng)，不需要非常專業(yè)的lT技能。

《HR經(jīng)理人》：另外，任何軟件都需要不斷完善升級(jí)才能滿足用戶不斷變化著的需求，那么在這方面，開源化、網(wǎng)絡(luò)化的e－HR系統(tǒng)與傳統(tǒng)e－HR系統(tǒng)在這方面會(huì)

有哪些不同呢?

陳丕宏：傳統(tǒng)的e－HR系統(tǒng)需要通過版本的不斷更新來滿足用戶的更高要求，用戶需要自己或讓軟件開發(fā)商幫助做升級(jí)，實(shí)施起來相對(duì)復(fù)雜一些，而且開發(fā)一個(gè)升級(jí)版本往往會(huì)需要數(shù)以年計(jì)的時(shí)間，且很多復(fù)雜的功能還不一定是用戶用得著的。但對(duì)于基于網(wǎng)絡(luò)的e－HR系統(tǒng)來說，在軟件更新和升級(jí)方面能更好地滿足用戶需要，因?yàn)橹灰浖邪l(fā)者隨時(shí)在原來的平臺(tái)上不斷地進(jìn)行更新和修補(bǔ)就行，用戶幾乎不需要做什么動(dòng)作，就能隨時(shí)享受最新的軟件平臺(tái)。而且，在用戶有特殊需求時(shí)，如果用戶能夠通過自己現(xiàn)有的工具實(shí)現(xiàn)這些需求，則開源化的系統(tǒng)平臺(tái)就可以將他們做的這些改進(jìn)自動(dòng)反映在整個(gè)網(wǎng)絡(luò)中，其他企業(yè)也能跟著免費(fèi)享受這個(gè)成果；當(dāng)然，可能更多的時(shí)候是用戶自己實(shí)現(xiàn)不了特殊功能的更新，這時(shí)，這個(gè)需求就會(huì)通過外部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)及時(shí)地反饋給華美宏大，華美宏大的IT工程師便可以有針對(duì)性地對(duì)這個(gè)開源的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行修補(bǔ)更新。

《HR經(jīng)理人》：這個(gè)軟件幾乎把在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上的各類企業(yè)用戶的不同需求都集合在一起，不同的企業(yè)都可以在這里找自己所需要的東西。那么這種開源的e－HR系統(tǒng)在安全性上是不是相對(duì)要差一些呢?

汪雄夫：說到安全，這可能是開源化e－HR系統(tǒng)最重要的問題之一。因此在此系統(tǒng)上的所有企業(yè)內(nèi)部資源都是加密的，實(shí)行的是嚴(yán)格的授權(quán)管理，以防范內(nèi)外部“黑客”，通過安全保證書的模式來保證企業(yè)相關(guān)資源的安全性?；ㄆ煦y行的網(wǎng)絡(luò)銀行平臺(tái)就是我們做的，所以在這方面我們具有很強(qiáng)的實(shí)力。

陳丕宏：其實(shí)目前來看，我們認(rèn)為所謂的安全問題并不是非常關(guān)鍵的問題，從統(tǒng)計(jì)學(xué)上來講，網(wǎng)絡(luò)上的安全問題遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于傳統(tǒng)的線下安全問題，所謂的不安全只是一個(gè)心理障礙而已。就像網(wǎng)絡(luò)銀行一樣，最初大家都會(huì)擔(dān)心安全問題而不敢使用，但是現(xiàn)在很多人都在用，而且?guī)缀醭闪艘环N時(shí)尚。

《HR經(jīng)理人》：經(jīng)過以上探討，我們對(duì)新一代e－HR有了一個(gè)相對(duì)清晰的認(rèn)識(shí)。您覺得在十年之內(nèi)，或者更長(zhǎng)的時(shí)間里，e－HR的發(fā)展前景會(huì)怎樣?

陳丕宏：21世紀(jì)是中國(guó)人的世紀(jì)，中國(guó)人講究水一樣的柔性管理哲學(xué)，但隨著國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，原來草根性、江湖性的管理需要改進(jìn)，要揉進(jìn)西方制度化和系統(tǒng)化的思維模式。中國(guó)改革開放后這些年迅猛的發(fā)展，沒有給大家太多時(shí)間來思考企業(yè)內(nèi)部存在的管理問題，忽視了系統(tǒng)管理的必要性和重要性。e－HR軟件就是能幫企業(yè)進(jìn)行管理提升的一個(gè)好工具，可以提高企業(yè)的管理技巧以及做決策的效率與效果，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。就像在上世紀(jì)80－90年代美國(guó)的e－HR巨頭PeopleSoft，在其用戶大會(huì)上，大家會(huì)把PeopleSoft的CEO當(dāng)成神一樣地崇拜，所有HR的主管正是因?yàn)镻eopleSoft才使他們?cè)诠纠锩孀兊酶袘?zhàn)略性價(jià)值。

而作為華美宏大來說，也是想以中國(guó)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)配合我們?cè)诿绹?guó)十幾年做大型網(wǎng)站平臺(tái)的經(jīng)驗(yàn)，開創(chuàng)出一款能說多重語言，在整個(gè)國(guó)際上都能成功的人力資源信息化產(chǎn)品。同時(shí)，這款產(chǎn)品很重要的是借助其基于外網(wǎng)的全球門戶，讓全球的公司都能夠分享一些重要的信息資訊，甚至變成是一個(gè)全球企業(yè)不限于人力資源管理方面的互動(dòng)社區(qū)。

《HR經(jīng)理人》：相信您所憧憬的未來必然會(huì)在我們國(guó)家發(fā)生，時(shí)間不會(huì)太長(zhǎng)。